Файл: Управление конфликтами в процессе принятия управленческих решений.pdf
Добавлен: 14.07.2023
Просмотров: 398
Скачиваний: 3
Введение
Актуальность изучения теоретической и практической значимости конфликтов, в настоящее время объясняется ростом конфликтности и напряженности во многих сферах жизнедеятельности.
Конфликт в современном мире стал неотъемлемой частью жизни социума, можно сказать «вшит в саму ткань» жизнедеятельности общества. Социальный конфликт, конфликт интересов, конфликтующие стороны и т. д., — эти словосочетания с высокой вероятностью слышал каждый из нас, и в связи с этим, сложилось определенное мнение осведомленности по данному вопросу. Очень часто термин конфликт отождествляется с агрессией, разногласиями, злобностью и т. п.
Так ли это на самом деле попробуем разобраться. Если не уделить данному вопросу достаточно внимания, можно запутаться, поскольку конфликт как феномен достаточно объемный и многоаспектный. Проблематика конфликтов исследуются такими отраслями науки, как конфликтология, социология, психология, экономика и др. Характеризуется исключительной широтой содержания и употребляется в разнообразных значениях.
В настоящее время отечественная отрасль науки конфликтология не в авангарде. Большой вклад в развитие конфликтологии внесли зарубежные ученые такие как: Т. Парсон, Л. Козер, Р. Дарендорф, Д. Галтунг, К. Боулинг, Л. Крис-берг, Д. Бертон.
Изучению природы конфликта уделили немалое количество сил и средств отечественные ученые, среди которых необходимо выделить: А. Я. Анцупова, А. В. Дмитриева, А. И. Донцова, Ю. Г. Запрудского, А. К. Зайцева, А. Г. Здра-вомыслова, В. Н. Кудрявцева, В. О. Рукавишникова, В. И. Сперанского, Е. И. Степанова, А. И., Шипилова, В. М. Шепеля, Т. Н. Киль-машкина., и др.
В настоящее время конфликт в организации является нормой. Если ранее конфликт считался исключительно негативным явлением в компании, то современными исследователями отмечается, что умеренный конфликт способствует увеличению инновационного потенциала организации. Однако, несвоевременное регулирование конфликта способно привести его к острому состоянию, что будет негативно способствовать работе предприятия.
Цель исследования – изучить специфику управления конфликтами в процессе принятия управленческих решений.
Задачи исследовании:
- изучить понятие конфликта, его виды, причины и функции;
- проанализировать конфликтные ситуации в компании;
- предложить пути к предотвращению конфликтных ситуаций в компании.
В качестве эмпирической базы исследования выступила компания ООО «Ростовский комбинат шампанских вин».
Используя методы анкетирования и регрессионного анализа в работе проведена оценка степени удовлетворенности работой, выявлены основные причины организационных конфликтов, статистически доказана связь между возрастом, стажем работников и частотой возникновения конфликтов.
На основании результатов исследования, в исследовании сделан вывод о том, что при разработке стратегии управления конфликтами в организации важно учитывать возраст и стаж сотрудников, а также предложены направления будущих исследований стратегий управления организационными конфликтами.
Результаты исследования могут быть использованы менеджерами компаний при разработке стратегии управления конфликтами на основе различий в возрасте и стаже работников.
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ
1.1. Сущность и понятие конфликтов
Конфликт всегда привлекал внимание исследователей [9, с.4]. Развитие интереса к изучению организационных конфликтов было отмечено в 1960-х гг. В настоящее время изучению различных аспектов конфликтов на предприятии было уделено внимания в работах многих ученых. Были рассмотрены типы и виды конфликтов [8; 10], проанализированы причины возникновения конфликтов на предприятии [9; 10; 11], изучены способы профилактики конфликтных ситуаций в коллективе [8; 11; 12]. В Китае первые работы, посвященные изучению конфликтов в организации, появились в конце 1980-х гг. [9, с.6].
На сегодняшний день в научном мире устоявшейся, всеми принимаемой дефиниций конфликта нет. Рассмотрим наиболее распространенные и часто цитируемые определения. Так, в научном словаре дается следующее определение: «Конфликт - это столкновение двух или более разнонаправленных сил с целью реализации их интересов в условиях противодействия. В современной науке под конфликтом понимается столкновение несовпадающих, порой противоположных интересов, действий взглядов отдельных личностей, политических партий, общественных организаций, социально-политических и социально-экономических систем» [11].
Широко известный ученый из Кембриджа Л. Козер, один из основоположников социологий конфликта определял конфликт так: «... борьба за ценности и претензии на определенный социальный статус» [9].
По мнению другого не менее известного профессора К. Боулдинга, «Конфликт - это ситуация соперничества, в которой стороны осознают несовместимость возможных позиций, и каждая сторона стремится занять положение, несовместимое с тем, которое хочет занять другая» [14].
Профессор Л. Крисберг трактует следующим образом: «Конфликт представляет собой отношение между двумя и более сторонами, которые уверенны в том, что имеют несовместимые цели» [8].
По мнению отечественных ученых А. Я. Анцупова и А. И. Шипилова, которые детально описали специфичность проблематики конфликтов в организации, а также роли руководителя, считают, что «... конфликт — это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями» [13].
Другой российский ученый, профессор Ю. Г. Запрудский дает следующее определение: «Конфликт - это явное или скрытое состояние противоборства объективно расходящихся интересов, целей и тенденции развития социальных объектов, прямое и косвенное столкновение социальных сил на почве противодействия существующему общественному порядку» [15].
Профессор В. С. Семенов придерживается следующего определения: «Конфликт - это сознательное противостояние субъектов и субъективных объединений (групп, организаций, партий, движений, фондов), возникающих на основе существующих в обществе объективно-субъективных и реально-субъективных противоречий, отражающие конкретные интересы и позиции разных людей и групп, и выражающееся индивидуальной или групповой субъективностью в сознательно ставящихся целях, программах действий и в реально проводимых в соответствии с ними практических действиях, поведении и борьбе» [10].
Резюмируя вышеизложенное, можем заключить, что в основе, в корне всех определений конфликта «красной нитью» прослеживается противоречия, противостояние, противоположно направленные цели или интересы двух и более лиц. Существует две точки зрения о значении конфликта равнопротивоположных, одна выражается в негативных последствиях для участников, другая - в пользе. Здесь уместно будет вспомнить высказывания немецкого социолога Г. Зиммеля, который считал, что конфликты неизбежны, а в некоторых случаях непродолжительные конфликты полезны, так как при положительном разрешении они помогают достигнуть понимания между конфликтующими.
Накопившиеся и/или накапливающиеся противоречия, которые являются основой, истиной причиной конфликта, являются ничем иным как конфликтной ситуацией. А условие, обстоятельства, способствующие началу конфликта в данном контексте ... называется инцидентом конфликта.
Рассматривая структуру конфликта, необходимо отметить его элементы, такие как субъект конфликта (участники - один, два и более); объект конфликта (это конкретная причина); предмет конфликта (проблема, причина противоречия); и еще один элемент, который необходимо отметить, - это инцидент (триггер для начала конфликта).
Таким образом, можно вывести следующую формулу конфликта: конфликтная ситуация + инцидент = конфликт. Кроме этого необходимо учитывать такой элемент конфликта, как динамика, который определяет его движение и развитие.
1.2. Виды и причины конфликтов
Классифицируется конфликты по количеству участников:
- на внутриличностные (например, желание не совпадает с требованиями);
- межличностные (в основе которых могут лежать неприемлемость оппонентов, не редко на фоне грубости, не уважительного отношения и т. п.);
- межгрупповые (чаше всего один исполнитель должен выполнять требования большого количества начальников, которые не всегда согласованы, и исполнитель сам ранжирует степень важности).
Виды по направленности конфликта:
- горизонтальные (одного уровня, исключается подчинение одного другому);
- вертикальные (это конфликты, в которых есть подчинение одного другому, чаще сотрудник против начальника);
- смешанные (и вертикальные и горизонтальные).
По функциям конфликты различаются на деструктивные (дезорганизация, напряженность, снижение дисциплины и т. п.) и конструктивные (снижает напряженность, обнаруживаются подлинные черты характера, способствуют адаптации и т. д.). Мнения по этому поводу неоднозначные в силу того, что выводы можно сделать только после завершения противоречий и анализа последствии.
По динамике протекания конфликта выделяются кратковременные (минуты, часы), долговременные (до нескольких дней) и затяжные (до того, как найдется удовлетворяющее решение).
По характеру причины - спонтанные (случайные, не преднамеренные) и преднамеренные (спланированные заранее).
Конфликты являются результатом накопившихся или возникших противоречий, связанных с деятельностью субъектов и спецификой.
В целом, организационный конфликт представляет собой противоречие между членами одного трудового коллектива, являющегося формальным сообществом людей, объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей [10, с.23].
Природа конфликтов определяется в индивидуальных особенностях сотрудников, в упущениях управления, в сложных специфичных условиях деятельности. Также нельзя однозначно оценивать конфликты термином «хорошо» или «плохо». По нашему мнению, значение конфликта рациональнее рассматривать как один способов развития.
Конфликты на предприятии неизбежны. Они могут выступать в качестве «положительного фактора движения творческой мысли» [10, с.23] и быть необходимыми для «развития инновационной деятельности в организации» [8, с.13], но достигая острого состояния конфликты могут негативно влиять на результаты рабочей деятельности. В связи с этим, особую роль играет управление конфликтами, которое необходимо для того, чтобы направить конфликт в правильное русло, что в итоге позволит использовать конфликт для достижения целей организации.
Понимание причин конфликта необходимо для того, чтобы их нейтрализовать и в последующем устранить конфликт. Это обуславливает важность управления конфликтами. Под управлением внутриорганизационными конфликтами понимают целенаправленное и системное воздействие на персонал организации с целью устранения причин, которые вызывают конфликт, и приведение поведения конфликтующих сторон в соответствие с нормами взаимоотношений, которые характерны для конкретной организации [4, с.15].
Среди причин организационных конфликтов исследователями были выделены:
- ограниченность ресурсов,
- различия в ценностях и целях,
- различия в уровне образования,
- различия в манере поведения,
- плохие коммуникации,
- недостаточная мотивация [10],
- образование [9].
В работах некоторых ученых [3] были рассмотрены возраст и стаж работников, которые непосредственно влияют на различия в ценностях, что приводит к возникновению конфликтов. Исследователи отмечают, что сотрудники старшего возраста в большинстве случаев избегают конфликтов с руководителями, в отличие от сотрудников молодого возраста. Возрастные различия в стратегии избегания и доминирования объясняются совместными и независимыми целями, поставленными участниками конфликта [3, с.343]. Предыдущие исследования показатели, что сотрудники старшего возраста обладают более высокой эмоциональной компетентностью, которая позволяет им эффективно разрешать межличностные конфликты. Тем не менее, как отмечено в работе [1], до сих пор неясно, как влияет возраст на конфликты и управление ими.
Таким образом, в результате обзора научной литературы была сформулирована следующая гипотеза: с увеличением возраста и стажа работников частота организационных конфликтов снижается.
1.3. Специфика конфликтов в АПК в процессе принятия управленческих решений
Проведенные исследования свидетельствуют, что конфликты как в обществе, так и на предприятиях АПК в большей степени играют отрицательную роль. При этом в коллективах людей агропредприятия уйти от конфликтов не всегда возможно, так как они постоянно сопровождают повседневную и рабочую деятельность персонала.
Анализ деятельности предприятий аграрной сферы также подтверждает, что игнорировать конфликты нежелательно, так как они, разрастаясь, могут привести к большим негативным последствиям как для работников, так в целом для предприятий АПК. Так, проведенные исследования показали, что послеконфликтные стрессы и переживания людей составляют около 15% потери рабочего времени, и при этом более чем на 20% снижается производительность труда на предприятии [1].