Файл: Управление конфликтами в процессе принятия управленческих решений.pdf

Помимо всего прочего, в ходе опроса (анкетирования), мы оценили удовлетворенность членов коллектива своей работой в компании по производству шампанских вин (рисунок 4). Из нижеуказанного рисунка следует вывод, что степень удовлетворения своей работой членами коллектива организации увеличивается с возрастом. Так, в отличии от сотрудников из возрастной категории 20-24 года, сотрудники возрастом от 46 до 55 лет очень удовлетворены своей работой в большинстве своем.

Рис. 4. Степень удовлетворенности работой сотрудниками ООО «Ростовский комбинат шампанских вин», баллов (по шкале от 1 до 3, где 3 - очень удовлетворен)

Помимо этого, в ходе опроса (анкетирования), мы выявили, что причинами конфликтов, а точнее средин них, 64% работников комбината отдают наиболее важное значение различиям в трудовом стаже (опыте). 58% респондентов ответили, что отдают значение различиям в ценностях, а многие работники (48%) отметили, что причиной возникновения конфликтов можно назвать различия в возрасте.

По мнению последний группы опрашиваемых, работники различных категорий возрастного характера воспринимают работу по-разному, а также имеют различные жизненные принципы и ценности. Отмечено, что со временем, становясь старше, сотрудники относятся к общим корпоративным ценностям с большим пониманием, а также проникаются культурой корпоративного характера. Все это, по итогу, способствует тому, что уровень конфликтных ситуаций, нарушающих работу компании, снижается.

Базируясь на первичных данных, которые мы получили благодаря проведенному опросу (анкетированию), с использованием методы исследования статистического характера, нами была составлена модель частоты возникновения конфликтов (FC) в компании ООО «Ростовский комбинат шампанских вин», переменными в которой явились возраст AGE и стаж LENGTH:

¡FC = 0,74 AGE 4- 0,34 LENGH + 28,6 (1)

С помощью метода наименьших квадратов, был рассчитан коэффициент детерминации R2=0,8456>0,7 говорит о том, что доля влияния независимой переменной на зависимую значительна (84,6%).

Адекватность регрессии опытным данным проверяется с помощью критерия Фишера F-statistic и вероятности Prob (F-statistic). Так как Prob (F-statistic) = 0,000019 < 0,05, то отвергаем гипотезу о незначимости регрессии. Следовательно, регрессия является статистически значимой.

Вышеописанным образом, нами была статистическим методом доказана прямая связь между такими факторами, как: стаж, возраст, частота возникновения конфликтных ситуаций в организации ООО «Ростовский комбинат шампанских вин».

---

Результаты исследования помогли подтвердить нашу гипотезу о том, что с увеличением стажа и возраста сотрудников, значительно снижается частота конфликтов в организации. Данная статистическая оценка связи между вышеуказанных факторов, помогла выявить существование зависимости между переменными.

Выявлено, что возраст в значительной степени является решающим звеном, влияющим на оценку конфликтной ситуации в компании, а также на степень удовлетворения сотрудниками своей работой в компании.

Данные результаты проведенного исследования могут быть с успехом использованы менеджерами организации в работе над разработкой стратегии управлениями конфликтами.

В развитии и выживании компании большую и важную роль играет эффективное управление конфликтами. Базируясь на данном заключении, предполагается необходимость проводить исследования влияния стажа и возраста на конфликты организационного характера в транснациональных компаниях, так как именно в таких организациях следует учитывать особенности культуры сотрудников при решении организационных конфликтов.

Можно заключить, что стаж работников и их возраст относятся к ключевым факторам, которые оказывают мощное влияние на состояние конфликтности в компании.

В настоящей статье на основе анкетирования сотрудников компании ООО «Ростовский комбинат шампанских вин» и обработки полученных данных была статистически доказана связь между возрастом и стажем работников и частотой возникновения конфликтов. Также было отмечено, что с увеличением возраста сотрудников степень удовлетворенности работой в компании возрастает. В результате исследования сделан вывод о том, что для того, чтобы управление конфликтами в организации было эффективным, при разработке стратегии разрешения конфликта важно учитывать такие факторы, как возраст и стаж сотрудников.

2.3. Способы решения и предотвращения конфликтов

Благодаря данным проведенного исследования, анализе и изучения динамики развития, нами, совместно с административным персоналом комбината, были разработаны оптимальные меры для преодоления конфликтов.

Первый пункт: разработка и внедрение на каждого из работников комбината Должностных инструкций. Исследование помогло показать, что на заводе имеются устаревшие должностные инструкции и Положения о службах и отделах, не в полной мере соответствующие современным задачам и целям ООО. В совокупности с этим, как подтверждает практика, важнейшим документ, регулирующим взаимоотношения между работодателем и работником, является конкретно Должностная инструкция, чье правильное составление помогает решить множество задач:

---

- мотивации;

- стимулирования сотрудников к эффективной трудовой деятельности;

- созданию организационно-правовой основы труда на заводе;

- контроля за соблюдением трудовой дисциплины;

- объективной оценки деятельности работников в рамках их аттестации, наложении взысканий или поощрения;

- использования, расстановки и правильного подбора сотрудников кадровым отделом;

- разрешения трудовых споров [7].

Второй пункт: снижение уровня конфликтности на комбинате шампанских вин в значительно высокой мере посодействует внедрение в жизнь производственных коллективов организации современного «Морального кодекса комбината» (Правила корпоративного поведения). Данные правила будут формировать и развивать корпоративную культуру в организации, будут содействовать сплочению коллективов, способствовать к тому, что руководство комбината будет обращать более внимательно на:

- грамотную организацию производственного процесса;

- поведение работников в трудных ситуациях сложного характера;

- воспитание и обучение рабочего коллектива;

- справедливость стимулирования персонала;

- традиции, ритуалы и обычаи коллектива;

- продвижение идеологии предприятия организации на официальном уровне;

- на ценности и убеждения коллектива;

- на дизайн физического пространства, зданий и фасадов;

- определение показателей при найме и объективных критериев при подборе кадров, их переводе, продвижении и увольнении [1].

Третий пункт: исследование, проведенное в рамках комбината шампанских вин, помогло выявить нужду работников комбината в большей самостоятельности. В связи с этим, необходимо внедрить, а до этого разработать систему делегирования полномочий от руководителей вышестоящего звена до нижестоящих сотрудников по всей иерархии управления организацией.

Делая акцент на метод делегирования полномочий, директор организации сможет не только определить сроки исполнения, объем работы и ее качество, но и увидит конечные результаты. Благодаря пониманию вышеописанных элементов, директор сможет грамотно наделить нижестоящих руководителей ответственностью за полную реализацию управленческого решения. Также, при этом, существует необходимость в делегировании полномочий документально. Именно это и сделает официальная современная должностная инструкция.

Подводя итоги, можно заключить, что проведенное исследование в организации ООО «Ростовский комбинат шампанских вин» подтверждает наше предположение о том, что снижение текучести кадров на предприятии и повышенная производительность труда происходит за счет умелого управления конфликтами, оперативного выявления и анализа их причин, динамики происходящих изменений и принятия мер для снижения конфликтного противодействия.

---

Для АПК предприятия важное и большое значение имеет морально-психологический настрой в коллективах отделов, а также взаимопонимание его сотрудников. На предприятии будут отсутствовать разногласия, конфликты различного рода и противоречия, если персонал и руководство предприятия АПК будут иметь единую цель стратегического характера и преодолевать трудности в едином тандеме.

Заключение

Все организации, так или иначе, подвержены конфликтности, что в свою очередь является неизбежным и нормальным социальным явлением. Однако, конфликт является сложной проблемой внутри организации, несмотря на то, что также имеет место важного компонента на предприятии. Будучи вызванными различными причинами, в рамках одной организации могут реализовываться все виды внутренних конфликтов, так как организация является социальной группой. Конфликтные ситуации могут возникать по самым разным вопросам: как среди рядовых сотрудников во время работы повседневного характера, так и внутри руководящего звена. Например, из-за неспособности достичь консенсуса. Конфликты умело вызывают сбои в работе как всего предприятия, так и в отдельных его подразделениях, так как оказывают острое влияние на социальное пространство среди трудового коллектива, а в особенности отсутствия грамотного разрешения и своевременного регулирования.

Необходимость исследования вызвана недостаточностью исследований проблемы управления конфликтами на предприятиях аграрной сферы. В настоящее время российское общество находится в переходном периоде, и предприятия сталкиваются с различными последствиями и испытаниями в рамках этого исторического потока. В этой ситуации внутренние конфликты на российских предприятиях становятся все более сложными и жесткими. Поэтому проблема исследования - необходимость поиска путей решения внутриорганизационных конфликтов во время принятия управленческих решений.

В исследовании рассматриваются зарубежные и отечественные подходы и теории исследования конфликтов в организациях, трудовые правонарушения на предприятиях АПК, которые могут являться причинами конфликтов.

Проводимые в последние годы в России социальные и экономические реформы во многом изменили статус современной аграрной организации. Сегодня рыночные отношения ставят предприятия АПК в новые взаимоотношения с органами государственной власти, с производственными и другими партнерами, конкурентами, работниками. Исходя из этого существенно изменяются связи и отношения администрации организаций, между руководителями и подчиненными, между работниками предприятия.

---

В современных условиях деятельность предприятия АПК в рыночных условиях требует модернизации производственных процессов, внедрения современных технологий, постоянного мониторинга и контроля системы управления персоналом, в том числе механизмов управления конфликтами.

Как свидетельствует практика, большинство организационных конфликтов в АПК носят отрицательный характер, разлагают коллективы, ведут к текучке кадров, к снижению экономических и финансовых показателей, производительности труда, подрывают авторитет и репутацию предприятия АПК.

На примере конкретного в целом успешного предприятия АПК ООО «Ростовский комбинат шампанских вин» проведен анализ предприятия, его финансовой отчетности, производственной и организационной структуры, исследует позитивные факты, характеризующие данное предприятие АПК, а также исследованы причины конфликтов на данном предприятии, снижения в последние годы экономических показателей, увольнения сотрудников, разрабатывает и обосновывает меры по преодолению конфликтного противодействия на комбинате.

Список источников

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Теория и практика: учебник для вузов. 6-е изд. СПб.: Питер, 2019. 560 с.

2. Антикризисное управление на предприятии АПК: учебное пособие для магистрантов / сост. Ю.Н. Малева; ФГОУ ВО «Саратовский ГАУ». Саратов, 2017. 84 с.

3. Емельянов С.М. Управление конфликтами в организации: учебник и практикум для академического бакалавриата. 2-е изд., испр. и доп. М.: Юрайт, 2017. 261 с.

4. Козарев Г.И. Основы конфликтологии: учебник. М.: Инфра-М, Форум, 2018. 240 с.

5. «Ростовский комбинат шампанских вин». Официальный сайт. 2020. Режим доступа: http://rostovskievina.ru/

6. Общество с ограниченной ответственностью «Ростовский комбинат шампанских вин». Характеристики предприятия 2019-2020 гг. Режим доступа: https://www. rsprofile.ru/id/3628215

7. Шейнов В.П. Управление конфликтами. СПб.: Питер, 2019. 567 с.

4. Ан Ю. Н. Классификация внутриорганизационных конфликтов и методов управления ими // Наука о человеке: гуманитарные исследования. 2014. №3 (17). С. 11-18.

5. Лю Вэй. Исследования по управлению внутренними конфликтами на предприятиях / Лю Вэй. - Пекин: Столичный университет экономики и бизнеса, 2007. - 98 с. (на китайском языке).

6. Резник С.Д., Копякова Т.И., Чернигов А.Е. Исследование трудовых конфликтов на предприятии: структура и причины возникновения // УЭкС. 2012. №12 (48). С. 23-24.

7. Соболева А.В. Трудовой конфликт как фактор девиантного поведения // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Социальные науки. 2013. №4 (32). С. 87-94.

---