Файл: Управление конфликтами в процессе принятия управленческих решений.pdf

Однако, в последние годы наблюдается отрицательная динамика развития предприятия, не смотря на представленные выше позитивные характеристики и показатели надежности. В этом деле играет совокупность отрицательных факторов. Таких, как:

- судебные дела;

- выявленные нарушения в ходе проверок;

- зависимость от дебиторов и др.

Также, проведенный анализ финансовой отчетности завода шампанских вин выявил значительное снижение финансовых показателей, прибыли комбината и доходов-выручки, при увеличении стоимости продукции (табл. 6) [6].

Таблица 6

Финансовая отчетность, млн руб.

Год	Выручка	Прибыль	Стоимость
2019	525 (-)	13 (-)	331 (+)
2018	544 (-)	23 (-)	326 (+)
2017	643 (+)	26 (-)	303 (+)
2016	482 (+)	51 (+)	277 (+)
2015	358 (+)	11 (-)	226 (+)
2014	313 (+)	47 (+)	215 (+)
2013	304 (+)	2,4 (+)	168 (+)
2012	119 (+)	(-) 37	166 (+)

2.2. Анализ конфликтных ситуаций

Управленческая работа, как показывают исследования, нередко связана с различными конфликтами. И, Ростовский комбинат шампанских вин не является исключением. Как выявил анализ, среди персонала существует повышенная конфликтность и связана она с оборотом кадров. Например, по данным кадрового отдела организации, за последние три года было принято на работу 13 человек, а уволено 28.

Благодаря анализу увольнения сотрудников комбината, мы смогли выделить основные причины ухода работников из организации (табл. 7).

Таблица 7

Причины увольнения персонала комбината

Причины увольнения персонала	%
Морально-психологический климат в коллективе	35
Авторитарный стиль руководства предприятия	21
Не устраивает заработная плата	8
Низкий карьерный рост	8
Условия труда на производстве	6
Несправедливая трудовая нагрузка	10
Несправедливые стимулирующие надбавки к заработной плате	12

---

Как показывает таблица 7, более пятидесяти процентов причин, названных уволенными бывшими сотрудниками комбината, это:

1. «Морально-психологический климат в коллективе» - 35%;
2. «Авторитарный стиль руководства предприятия» - 21%;
3. «Несправедливая трудовая нагрузка» - 10%;
4. «Несправедливые стимулирующие надбавки к заработной плате» - 12%.

Вышеупомянутые причины прямо указывает на то, что существуют межличностные конфликты в организации, а также конфликты по «вертикали» начальник-подчиненный. Именно сложившаяся ситуация и заставляет сотрудников завода шампанских вин покидать свои рабочие места путем увольнения.

Стоит напомнить, что под термином «конфликт» понимается следующее определение: острый способ разрешения противоречий между людьми путем активного противоборства друг другу [4]. При этом, не секрет, что конфликт на предприятии не возникает сам по себе на пустом месте.

Приведем формулу конфликта:

К=КС+И,

где К - конфликт,

КС - конфликтная ситуация,

И - инцидент (столкновение противодействующих сторон) [7].

Благодаря проведенным на комбинате шампанских вин исследований, было выявлено наличие конфликтных ситуаций. Их наличие было выражено в напряжении повышенного характера при общении сотрудниками, при принятии несправедливых решений, а также при нарушении нравственных норм. В организации мы можем наблюдать три первых типа конфликта из четырех. Далее они представлены на рисунке 1.

Типы конфликтов

Внутриличностный конфликт

Межличностный конфликт

Конфликт между личностью и группой

Межгрупповой конфликт

Рис. 1. Типы конфликтов на предприятии [7]

Согласно данным проведенного анализа финансовой отчетности завода шампанских вин, в период с 2017 по 2019 года отслеживается четкая тенденция снижения прибыли и выручки. Причиной данного снижения дохода комбината можно назвать снижение производительности труда, вызванное конфликтами, которые в свою очередь, отвлекают и раздражают работников организации.

Повышению конфликтности на рабочем месте способствуют совокупность причин, такие как:

- низкий морально-психологический климат;

- повышенная возбудимость персонала, и как следствие высокий риск возникновения конфликтов;

- порождение различного рода слухов.

Вышеуказанные данные были получены благодаря общению с работниками комбината в ходе исследования. Также было выявлен слух, распространяемый среди коллектива. Ложная информация, в основном, звучит так: «Комбинат скоро перенесут в другое место, на предприятии работают только очень пожилые работники, владеют комбинатом богатые люди из Москвы, шампанское «гонят» из порошка и др.». Вытекаемым из вышеуказанных ложных слухов последствием можно назвать постоянное отвлечение административного персонала комбината от важной работы и перенос своего внимания на разъяснение подобных ситуаций.

---

В рамках проведения исследования, с согласия директора комбината шампанских вин Р.Н. Докучаева, был проведен анонимное анкетирование (опрос) работников компании. Целью опроса был обозначен поиск путей управления конфликтами в организации, сокращения данных острых ситуаций между сотрудниками, начальниками и подчиненными.

Всего в опросе приняло участие 56 человек, 8 из которых занимали руководящие посты и 48 сотрудников являлись частью производственного отдела. Участникам анкетирования нужно было ответить на пять вопросов (табл. 8).

Таблица 8

Анкета

№ п\п	Вопросы анкеты
1	Как Вы оцениваете морально-психологический климат в коллективе Вашего подразделения?
2	Что, по Вашему мнению, способствует возникновению конфликтности среди сотрудников комбината?
3	Насколько Вас устраивает сложившийся порядок работы на комбинате?
4	Как Вы можете оценить степень загруженности работников комбината?
5	Какие, по Вашему мнению, необходимо предпринять меры, чтобы снизить уровень конфликтности среди сотрудников комбината?

Обработав анкеты, мы получили следующие результаты.

Вопрос анкеты под номером 1:

- 37% анкетированных сотрудников высказали мнение о том, что их не устраивает морально-психологическая атмосфера в коллективе подразделения, сложившаяся в последние годы в организации;

- 18% работников комбината ответили, что им все равно до обстановки, которая их окружает;

18% сотрудников, прошедших опрос, считают, что взаимоотношения в их коллективе в последние годы ухудшились.

Вопрос анкеты под номером 2:

- 44% сотрудников ответили, что недовольны несправедливым распределением обязанностей повседневного характера среди членов коллектива комбината;

- 37% работников отметили, что необходимо разработать и создать Моральный кодекс комбината (сборник правил поведения сотрудников);

- 20% коллектива дали понять, что их не устраивает повышенный контроль со стороны начальства.

Вопрос анкеты под номером 3:

- 33% работников отметили, что хотели бы большей самостоятельности в работе;

- 42% анкетированных членов коллектива заявили, что готовы принимать определенные решения рабочего характера самостоятельно, однако такой возможности им попросту не дают;

---

- 17% сотрудников комбината шампанских вин ответили на вопрос с большим равнодушием: их устраивает ситуация, в которой за них принимает решение кто-то другой.

Вопрос анкеты под номером 4:

- 65% опрошенных сотрудников коллектива имеют мнение о том, что они через чур перегружены работой.

Вопрос анкеты под номером 5:

- 56% работников комбината выразили мнение о том, что существует необходимость значительно усилить корпоративную культуру в организации;

- 61% людей, прошедших опрос, выражают мнение о том, что существует необходимость обновить Должностные инструкции персонала. А при отсутствии их, создать на каждого сотрудника завода свою инструкцию;

- 45% членов коллектива считают, что система стимулирования опытных и активных работников не работает так, чтобы удовлетворить коллектив;

- 42% сотрудников высказались о том, что необходимо предоставлять коллективу большую самостоятельность в рабочих вопросах.

Как итог, в результате проведенного анализа в рамках исследования, после наблюдений за работой администрации и процесса производственного характера, изучения финансовых отчетных документов комбината, общения с коллективом организации, а также после проведения анонимного опроса с помощью анкетирования руководящего состава и работников производственного отдела, были выявлены критерии и показатели, отражающие высокую надежность предприятия, а также выявлены современные положительные достижения комбината.

Однако, в совокупности с вышеизложенным, благодаря исследованию мы смогли определить отрицательные тенденции в развитии завода. Особенно остро ощущающиеся в последние годы.

Отрицательными тенденциями можно назвать и текучку кадров, которая вызвана конфликтами на рабочем месте («по горизонтали» и «по вертикали»). Какие могут быть основные причины возникновения конфликтов:

- авторитарный стиль руководства комбината;

- невысокий карьерный рост персонала комбината;

- несправедливое распределение нагрузки трудовых обязанностей в производственном отделе;

- несправедливое стимулирование труда.

Нервозная атмосфера, возникшая в коллективах завода, была вызвана повышенной конфликтностью и увольнением сотрудников коллектива, отразилась непосредственным образом на падении выручки и прибыли предприятия, чему предшествовало снижение производительности труда.

Методология изучения состояния конфликтов в организации основана на научном подходе Лю Вэя. Исследователь в своей работе [9] использовал определенную методику, благодаря которой можно выявить причины и масштабы конфликтов. Методология основана на корреляционном анализе Пирсона и на расчете среднего коэффициента значимости причин. Чтобы исследовать реакцию личности на конфликт, необходимого для дальнейшей разработки направлений управления конфликтами конкретного характера в организациях, Лю Вэй проводил сравнительный и факторный анализ, используя шкалу индивидуальной модели реагирования на конфликты Рахима. В дальнейшем, Лю Вэй, использовавший в исследованиях регрессионный анализ, обнаружил некую связь между эффективностью управления, определяющуюся уровнем удовлетворения работников, и уровнем внутреннего конфликта в организации.

---

Был использован комплексный подход к изучению зависимости возраста и стажа работников и состояния конфликтов на предприятии, который объединил анкетирование сотрудников предприятия с целью выявления их мнения о причинах конфликтов, удовлетворенности сотрудников, результаты которого были обработаны статистическими методами с помощью программного обеспечения Eviews путем регрессионного анализа и выявления корреляционной зависимости между факторами возраст и стаж работников и количеством организационных конфликтов. Всего в анкетировании приняли участие 300 сотрудников всех уровней управления - высшего, среднего и низового, а также обычные служащие и работники. Сбор первичных данных осуществлялся в период с 15 апреля по 25 мая 2020 г.

Уровень удовлетворения работой коллектива был измерен с помощью трехбалльной шкалы, которую разработал Тэкоучи [14]. Нами были включены две переменных (контрольных), влияющих на поведение и отношения работника. Первая переменная носила демографический характер – это возраст. Вторая переменная – стаж трудовой деятельности.

Результаты анкетирования выявили, что конфликты с более частой периодичностью возникают среди сотрудников молодого возраста комбината (рис. 2).

Рис. 2. Частота возникновения конфликтов в компании ООО «Ростовский комбинат шампанских вин» в разрезе возрастных групп в 2019 г., %

Нами была выявлена и отмечена связь между двумя факторами: возраст опрашиваемого и частотой возникновения конфликтных ситуаций. Так, например, сотрудник меньше сталкивается с конфликтами организационного характера, если относится к более старшей возрастной группе.

90% сотрудников, входящих в возрастную категорию от 51 до 55 лет, принимавших участие в конфликтах в течении 2019 года, отметили, что происходило это не более 5 раз. Однако, чуть более половины этой же группы (более 50%) не участвовали в конфликтах вовсе.

Прослеживается явная тенденция сокращения уровня конфликтов среди сотрудников старше тридцати лет.

В общем, ситуацию конфликтного характера на заводе ООО «Ростовский комбинат шампанских вин» сотрудники оценили по трехбалльной шкале следующим образом (рисунок 3).

Рис.3. Оценка конфликтной ситуации в компании ООО «Ростовский комбинат шампанских вин» сотрудниками, баллов (по шкале от 1 до 3, где 3 - острый конфликт)

Как показывает рисунок 3, мнение работников, входящих в возрастную группу 20-35 лет, гласит о том, что социальный климат в компании уверенно приближается к состоянию острого конфликта. Но, необходимо отметить, что с повышением возраста, работники комбината конфликтную ситуацию в организации воспринимают немного иначе. А именно: работники, входящие в возрастную группу 51-55 лет, оценивая конфликтную ситуацию, присвоили уровню конфликтности наименьший балл.

---