Файл: Взаимосвязь и взаимозависимость экономики предприятия и других экономических наук.pdf
Добавлен: 15.07.2023
Просмотров: 130
Скачиваний: 3
Типы производственных систем.
В зависимости от уровня технологического развития, организации и методов снижения издержек выделяют три типа производственных систем:
1. Мягкая донаучная производственная система (военно-анархическая система).
2. Жесткая научная производственная система (фордизм).
3. Мягкая научная система, основанная на гибких производственных технологиях.
В основе первого типа производственной системы лежит захват новых рынков сбыта продукции за счет ее удешевления (максимизация действия). Основными признаками являются:
· фабричное и мануфактурное производство, первое опирается на механизацию производства‚ передачу основных технических функций машине‚ простые узкие специальности. Система универсальных машин (неспециализированные станки и оборудование).
· однообразный рутинный полушаблонный и шаблонный труд;
· принудительный ритм труда, заданный работой машины;
· экстенсивное использование человеческих и материальных ресурсов с целью их удешевления;
· простой процесс труда;
· конфликтный характер управления производством. Отсюда название военно-анархический. В основе лежит надсмотр над работниками, что приводит к неустойчивости отношений (создание остроконфликтных ситуаций на предприятиях и во взаимоотношении с партнерами).
2. Основной целью жесткой научной производственной системы (фордизма) является снижение издержек производства. Основными характерными чертами являются:
· конвейерное производство, основанное на системе специализированных машин;
· простой шаблонный труд и как следствие – низкая квалификация работников, принудительный ритм труда заданный конвейером.
· массовое, серийное производство (стабильное‚ повторяющееся производство единообразных товаров и услуг).
· управление техникой, технологиями, товарно-материальными и производственными запасами.
· невысокие организационные издержки – расходы‚ связанные с привлечением ресурсов при организации нового производства товаров и услуг
Впервые создается система производственного и оперативного управления, в основе которой лежат следующие производственные процессы:
- производственное планирование (осуществляется в форме нормирования материальных, трудовых и финансовых ресурсов).
- маршрутизация – разработка последовательности операций и путей прохождения продукции через производственное оборудование.
- календарное планирование – график работ и согласование разных стадий и способов обработки продукции. Последовательная передача продукции или параллельная обработка.
- диспетчеризация – распределение производственных заданий и маршрутно-технологических карт среди подразделений фирмы.
3. Мягкая производственная система появилась как ответ на рост гибкости и мобильности производства, вызвавший необходимость высокообразованных кадров для современного производства. Основным принципом данной системы является поиск оптимального сочетания человеческих ценностей, организационной учебы и непрерывной адаптации к изменяющимся условиям. Для данной системы характерны:
· высокая квалификация работников; использование творческого и полушаблонного труда; высококвалифицированный труд оператора, наблюдающего за процессом производства.
· высокие организационные издержки – издержки поиска, привлечения и удержания ресурсов на фирме.
Особенностями организации процесса управления производством в условиях гибких производственных систем являются:
1. Системное управление производственным процессом – компьютеризованная система, координирующая данные всех подразделений с целью обеспечения бесперебойного производственного процесса.
2. Управление материальными запасами – непрерывный процесс управления производственными запасами, в рамках которого небольшие партии заказанных материалов доставляются бригадным методом в нужное место точно к назначенному времени.
3. Планирование производственных ресурсов – на основе долгосрочных генеральных планов составляется прогноз рыночной конъюнктуры, план инженерно-конструкторских разработок, финансовые показатели, планирование занятости, и производственный график.
4. Управление качеством продукции – системы гарантии качества, статистический контроль за производством и качеством продукции.
5. Управление человеческими ресурсами – эргономика (исследование человеческих особенностей с целью обеспечения безопасности и непрерывности производственных процессов); горизонтальная ротация работников; расширение диапазона их функций; гибкие графики труда, гибкие конвейерные линии; участие самих работников в процессе организации производственных процессов (кружки качества)‚ графика работы; большая роль группового и внутреннего самоконтроля работников; большая роль неформальных организационных структур и «корпоративной культуры».
Таким образом, можно отметить, что производственная система представляет собой совокупность взаимосвязанных подсистем, способствующих производственному процессу и направленных на создание конечного продукта. Основной и определяющей частью производственной системы являются производственные процессы, для организации которых необходимы орудия труда, предметы труда и рабочая сила. В зависимости от уровня технологического развития, организации и методов снижения издержек выделяют три типа производственных систем: мягкая донаучная производственная система (военно-анархическая система); жесткая научная производственная система (фордизм); мягкая научная система, основанная на гибких производственных технологиях.
- Социальная подсистема предприятия и ее характеристика.
Согласно базовому определению собственно социальной подсистемой организации принято считать ее человеческую составляющую — работников, занимающих определенное положение (определенные позиции) в системе организации и их взаимосвязи и отношения.
Как известно из общей социологии, позиция, занимаемая человеком в какой-либо структуре отношений и взаимосвязей, с соответствующим этой позиции набором функций, или прав, обязанностей и ответственности, называетсястатусом.
Каждому статусу соответствует роль — в социологической литературе это нормативно одобренный способ поведения и действий, который ожидается от человека, имеющего данный статус.
Важно, что в данном случае роль принадлежит, скорее, не человеку, а статусу. Поэтому в теоретическом анализе организацию можно представить как систему взаимоувязанных статусов и ролей, обеспечивающих достижение поставленной или выработанной общей цели, а поведение в организации — как статусное взаимодействие.
Любой работник организации, обязательно включенный в систему отношений организации (если не включен, значит, не является ее членом!), обладает внутри нее одновременно несколькими разными статусами, принадлежащими разным структурам отношений, имеющихся в организации, — статусным набором.
Например: в структуре социально-трудовых отношений может иметь статус «работодатель» или «наемный работник». В то же время в структуре отношений собственности — «владелец», «акционер»; в структуре управленческих отношений — «руководитель», «подчиненный» и т.п.
Таким образом, социальную подсистему организации можно представить как совокупность связей и отношений между участниками производственного взаимодействия, занимающими различные позиции (и обладающими, соответственно, разными статусами) непосредственно в системе разделения и кооперации труда — структурах технико-технологических, организационно- экономических, информационных, коммуникативных и других отношений, в структурах формальной и неформальной организации и др.
Помимо этого, каждый работник имеет статусный набор, характеризующий его положение за пределами организации: как члена общества, семьи и т.д., также в различной степени определяющий особенности его деятельности в организации.
Процесс реализации статусов (выполнения ролей — в психологическом понимании) в непосредственном производственном взаимодействии работников существенно зависит от адекватности осознания и освоения ими закрепленных статусов, способности и готовности (активности) к предписанному поведению, тесно связанных с личными качествами, характеристиками и психическими состояниями работников.
Поскольку участник любого уровня производственных отношений одновременно обладает целым рядом статусов, характер реализации атрибутов (прав, обязанностей и ответственности, соответствующих данному статусу) каждого из них в той или иной мере испытывает влияние остальных.
Кроме того, создается объективная основа возникновения ролевых конфликтов — столкновения в реальном поведении одного человека взаимоисключающих ролевых требований и ожиданий, существенно снижающих эффективность деятельности, в том числе за счет повышения неудовлетворенности или снижения удовлетворенности работников.
Отсюда необходимое следствие: оптимизация официальной структуры отношений, оставаясь важнейшей управленческой задачей, должна с необходимостью учитывать наличие и потенциальное влияние субъективного фактора (внутренней активности и оценочных отношений участников) производственного взаимодействия.
Таким образом, центральным направлением повышения эффективности управления социотехническими гетерогенными системами, к которым относятся все современные экономические (хозяйственные) организации, становится выявление и регулирование «отношений к отношениям», т.е. субъективных отношений как явных и неявных оценок участников производства предписанных или сложившихся связей, правил, процедур взаимодействия и других аспектов трудовой ситуации, определяющих степень готовности и активности работников в их реализации.
Требование учета подобных топкостей в управлении современными организациями явилось итогом длительного процесса эволюции отношений в производстве, основной детерминантой которого стало изменение места и роли человека в экономике. Можно отметить три основных переходных этапа.
Первый промышленный переворот, вытесняющий мелкое товарное производство и мануфактуру с переходом к машинному производству фабрично-заводского тина, базировался на полном подчинении работника технике, являясь сугубо «античеловеческим» по формам и интенсивности эксплуатации, в тех условиях — единственно экономически эффективным. В Великобритании этот переворот (последняя треть XVIII — первая четверть XIX в.) примерно совпал с индустриализацией. В других странах Европы и США индустриализация затянулась до конца XIX в., а в России она началась в последние десятилетия XIX в. и завершилась к концу 1930-х гг. (речь идет об индустриализации в политэконо- мическом смысле: создании крупной машинной промышленности с приоритетом производства средств производства — группы «А»).
Вторым можно назвать квазичеловеческий индустриальный переворот в промышленности, учитывающий психофизиологические и базовые социально-психологические характеристики работников, обеспеченный развитием эргономики, научных подходов в организации труда и управления (в развитых странах — начало и первая половина XX в.).
На определенном уровне развития техники и общества наиболее перспективным путем повышения эффективности производства оказалось приспособление техники, организации производства и управления к человеку, а не наоборот. Некоторыми специалистами завершение этого периода связывается с началом развертывания научно-технической революции 50-х гг. XX в.
Так называемую научно-техническую революцию и фиксируемые обычно ее материальные проявления можно рассматривать как объективное следствие и, одновременно, показатель начала третьего — постиндустриального переворота в управлении, когда предметом целенаправленного использования и развития в интересах производства становятся высшие потребности индивида.
Вследствие этого происходят существенные, иногда кардинальные модификации позиций акторов в структуре распределения власти — подчинения и основах совместного взаимодействия людей на производстве.
В современной управленческой практике сложности этого процесса минимизируются с помощью интенсивного применения достижений социологии и психологии в таких прогрессивных формах развития и поддержки системы отношений в организациях, как: «социальное партнерство в трудовых отношениях», «иартиси-нативное управление», «производственная демократия» и т.п.
Для организаций конкурентного сектора экономики важным направлением выявления резервов и повышения эффективности становятся поддерживаемые на государственном уровне различные программы участия работников в прибыли, развития коллективной собственности.
В связи с признанием ограниченности применения лишь экономических показателей успешности функционирования организаций в современных условиях в качестве наиболее общей характеристики уровня управления рядом специалистов предлагается использовать преобладающий тип взаимодействия участников трудовой деятельности по шкале «конфронтация — сотрудничество» [15; 78].
На практике это может быть эмпирически верифицировано с помощью известных индустриальной социологии и психологии методов через измерение частных референтов уровня конфликтности, социально-психологического климата коллектива и др.