ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 24.10.2023
Просмотров: 366
Скачиваний: 20
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
– документ зарегистрирован;
– документ рассмотрен;
– документ поставлен на контроль;
– документ отправлен в архив.
На основе статуса формируются списки документов. При формировании списков документов используются такие таблицы, как Документы, Сотрудники, а также справочники Отделы, Типы документов.
Формализация расчётов показателей
В разрабатываемой системе производится расчет следующих показателей:
Количество сотрудников;
Количество документов по типам;
Общее количество документов.
В таблице 3 приведено описание первичных показателей, а в таблице 2.6 – описание результатных показателей.
Таблица 3
Формализованное и исходное описание первичных показателей
| № | Наименование показателей | Идентификатор показателя |
| 1 | Количество зарегистрированных пользователей | K |
| 2 | Количество удаленных пользователей | X |
| 3 | Количество документов, где: I – тип документа | NI |
Таблица 4
Формализованное описание результатных показателей
| № пп | Наименование показателя | Идентификатор показателя | Алгоритм расчета |
| 1 | Количество пользователей | P | K-X |
| 2 | Количество входящих документов | S1 | Σ N1 |
| 3 | Количество исходящих документов | S2 | Σ N2 |
| 4 | Количество внутренних документов | S3 | Σ N3 |
| 5 | Количество документов на контроле | S4 | Σ N4 |
| 6 | Количество документов в архиве | S5 | Σ N5 |
При проектировании базы данных разработаны следующие таблицы, наименование которых и их назначение приведено в таблице 5
Таблица 5
Описание таблиц базы данных
| № пп | Наименование | Хранимые данные |
| | dokument | Данные о документах |
| | dolg | Должности сотрудников отдела документооборота |
| | history | История посещения системы ее пользователями |
| | nach | Сведения о руководстве |
| | otdel | Сведения о структурных подразделениях инспекции |
| | sotr | Сведения о сотрудниках ОД |
| | tip | Типы документов |
Описание программных модулей представлено в таблице 5.
Таблица 5
Описание программных модулей
| № п/п | Наименование модуля | Функции модуля |
| | Авторизация | Выполняет авторизацию пользователей при их доступе в систему |
| | Регистрация сотрудника | Производит добавление данных о пользователях в базу данных, отмечает пользователей как удаленных |
| | Регистрация документа | Выполняет добавлении документа в систему |
| | Формирование списков | Формирует документы в соответствии с заданными критериями |
| | Отчеты | Формирует отчеты |
| | Архив | Позволяет просмотреть документы, находящиеся в архиве |
Начальники отделов для авторизации используют ту же форму, что и генеральный директор. Отличие их функционала от функционала директора состоит в том, что они не имеют возможности назначить ответственное лицо
, но ознакамливаются с резолюцией начальника на документе, наносят свою резолюцию.
5. Основные принципы и правила урегулирования конфликтов в организации по месту прохождения практики
Во многом, конфликт в организации – это не просто психологическая и организационная проблема для управленцев, руководителей или собственников, но и источник развития организаций. Именно поэтому конфликты должны не только предупреждаться и разрешаться, но еще и иметь механизм их полноценного регулирования. Ими необходимо уметь управлять.
В управленческой деятельности зачастую именно конфликт помогает выяснить проблему и позитивно её решить. Поэтому полное отсутствие конфликтов в организации — не только невозможно, но и нежелательное.
Роль конфликта зависит от того, насколько эффективно им управляют. И задача менеджера — решая конфликт, извлечь пользу для дела.
Управление конфликтом – это сознательная деятельность по отношению к нему, осуществляемая на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной.
Процесс управления конфликтом включает в себя симптоматику, диагностику, профилактику, прогнозирование, предупреждение, ослабление, урегулирование, разрешение. Возможны также следующие действия: пресечение, гашение, преодоление, устранение. Для того, чтобы эффективнее управлять конфликтами, необходимо как можно раньше замечать возникновение проблемных ситуаций. Более раннее обнаружение проблемной ситуации способствует уменьшению усилий по ее предотвращению и разрешению.
Существует ряд точек зрения на методы обращения с конфликтом. Есть упрощенные видения методов, когда все сводится к трем типам:
- уходу от конфликта;
- подавлению конфликта;
- управлению конфликтом.
Есть детальные изложения применяемых методов.
В целом методы разрешения конфликтов разделяются на две группы: стратегические и тактические.
Стратегические методы — применяются управленцами как база для развития организации, для предупреждения дисфункциональных конфликтов вообще:
- планирование социального развития;
- информированность работников о целях и каждодневной эффективности организации;
- использование четких инструкций с конкретными требованиями к работе каждого члена организации;
- организация материального и морального вознаграждения за труд наиболее результативных сотрудников;
- наличие простой и доступной пониманию каждого системы исчисления заработной платы;
- адекватное восприятие неконструктивного поведения как отдельных работников, так и социальных групп.
Тактические методы исчерпывающе вмещаются в схему, предложенную К. Томасом, которая предполагает две базовые тактики:
- соперничество,
- приспособление и три производные тактики:
- уклонение,
- компромисс,
- сотрудничество.
Практически все применяемые методы урегулирования конфликта вмещаются в эту внешне простую схему рисунок 2.
Рисунок 2 - Схема урегулирования конфликтов
Рассмотрим существующие на практике разновидности методов управления конфликтом.
1. Уход от конфликта — наиболее популярный метод управления. Суть данного метода управления конфликтом: группа стремится избежать конфликта, покидая «сцену» экономически, физически или психологически. Его преимущество: решение такого рода принимается очень быстро. Метод применяется в случае ненужности данного конфликта, когда он не подходит к ситуации, сложившейся в организации. Показание к его применению — очень высокая цена издержек возможного конфликта.
Причины применения данного метода:
- тривиальность проблемы, лежащей в основе конфликта;
- давление более важных обстоятельств;
- охлаждение разгоревшихся страстей;
- сбор дополнительной информации и уход от принятия немедленного решения;
- более эффективный потенциал у другой стороны, способной разрешить конфликт;
- ситуацию, когда тема конфликта лишь косвенно затрагивает существо проблемы или когда указывает на другие и более глубокие причины;
- страх перед противоположной стороной;
- неудачное время надвигающегося конфликта.
Типичное поведение в случае разрешения конфликта методом ухода от него:
- чаще всего отрицается существование проблемы конфликта вообще, в надежде на то, что проблема исчезнет сама собой;
- затягивание решения проблемы;
- применение замедленных процедур для подавления конфликта;
- использование секретности во избежание конфликта;
- обращение к существующим бюрократическим и юридическим нормам, как к основе разрешения конфликта.
Метод неприменим в случаях:
- важности проблемы (тогда избегание похоже на «страусиное» поведение);
- перспективы длительного существования основ данного конфликта, поскольку метод применим лишь на относительно короткое время;
- когда потеря времени в перспективе приводит к потере инициативы и большим издержкам.
Считается, что результат конфликта при таком методе управления вмещается в схему «выигрыш-проигрыш».
2. Метод бездействия — разновидность метода «ухода от конфликта». Суть данного метода управления конфликтом: никаких действий и расчетов не производится вообще.Данный метод оправдан в условиях полной неопределенности, когда невозможно просчитать варианты развития событий.
Последствия этого метода непредсказуемы, хотя может случиться и выгодный для администрации или социальной группы поворот событий.
3. Метод уступок и приспособления. Администрация идет на уступки за счет уменьшения собственных притязаний.
Данный метод используется в случаях разрешения конфликтов:
- когда администрация обнаруживает свою неправоту и когда ей полезнее прислушаться к предложениям противоположной стороны, показать свою рассудительность;
- когда предмет столкновения более важен для другой стороны, а не для Вас (следует удовлетворить запросы другой стороны во имя будущей кооперации);
- когда формируется стратегический потенциал для будущих спорных ситуаций;
- когда наблюдается явное превосходство другой стороны, и Вы ей проигрываете;
- когда стабильность наиболее важна;
- когда в результате разрешения конфликта данным методом повышается управленческая квалификация подчиненных и изучаются собственные ошибки.
Наиболее вероятный результат метода: «проигрыш-выигрыш».
4. Метод сглаживания. Данный метод разрешения конфликта, используется в организациях, ориентированных на коллективные методы взаимодействия, а также в странах традиционного коллективизма.
Метод показан в случаях несущественных расхождений интересов в условиях привычных моделей поведения людей в коллективе. Метод основан на подчеркивании общих интересов, когда различия приуменьшаются, а на общих чертах делается акцент: «Мы одна дружная команда и не следует раскачивать лодку».
Вероятный результат использования этого метода предполагает наличие двух вариантов: «выигрыш-проигрыш», «выигрыш-выигрыш».
5. Метод скрытых действий. Данный метод разрешения конфликта, применяется тогда, когда управление конфликтом нуждается, по мнению администрации, в скрытых средствах его урегулирования.
Причины выбора данного метода: