Файл: Используется, когда оплата низка или производится только в форме курьеры, официанты, агенты недвижимости, продавцы mlm.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 25.10.2023
Просмотров: 7
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
| МЕТОД | ПРЕИМУЩЕСТВА | НЕДОДСТАТКИ |
| Найм всех желающих | Используется, когда оплата низка или производится только в % форме: курьеры, официанты, агенты недвижимости, продавцы MLM | Несоблюдение стандартов работы с клиентами, ущерб репутации. Несоблюдение бизнес-процесса оказания услуги |
| Найм по знакомству | Высокая лояльность руководителю | Риск получить некомпетентного, неподходящего человека, расстаться с которым вы не можете в силу неформальных договоренностей |
| Тестирование | Беспристрастность и универсальность. Применимы для проверки технических знаний. Тесты, содержащие кейсы и открытые вопросы, используются для отсева низкоквалифицированных и слабомотивированных кандидатов | Сложно интерпретировать результаты теста, Ориентация тестов на оценку слабых, а не сильных сторон Ориентация тестов на оценку личности, а не профессиональных качеств Большие времязатраты: для более-менее объективной оценки часто необходимо провести несколько тестов Стремление кандидатов дать социально ожидаемые ответы, чтобы пройти тест |
| Спонтанное интервью | При развитых навыках эмоционального присоединения и активного слушанья позволяет привлекать талантливых сотрудников, даже если они не подходят по формальным требованиям, отсеивать людей, которые не соответствуют ценностям компании | Риск спутать интуицию с личной симпатиейантипатией. Необходимость создания особых условий для работы интуиции: внутренний покой, осознание своих эмоций и чувств Острые внутренние конфликты, самомнение и технический склад ума сильно увеличивают % ошибок |
| Делегирование найма эксперту (обычно менеджер по персоналу) | Детальная оценка кандидата по профилю должности (у руководителя может не хватить временного ресурса) | Может плохо понимать специфические требования к сотруднику, слабо понимать, насколько такой человек уживется с новым начальником и коллективом. HR не может на себя взять конечную ответственность за прием или неприем сотрудника |
| Структурированное интервью | Комплексная оценка человека: и как человека, и как профессионала | Требует инвестиции времени в создание профиля должности и составление вопросника. Трудно использовать людям, склонным к импульсивным реакциям в ходе интервью. |
| Внутренний набор: назначения, внутренний конкурс, совмещение, кадровый резерв, ротация, бывшие сотрудники | Резко сокращается период адаптации сотрудника к должности, доказывает на деле возможность кадрового роста в рамках фирмы за ударный труд | Внутренний набор не обеспечивает прилива «свежей крови» в компанию. Старые сотрудники могут иметь замыленный взгляд, по привычке мириться с теми недостатками в работе, которые вы хотите устранить |
| Групповые собеседования | Позволяют увидеть, как сотрудник проявляет себя в команде, оценить его лидерские навыки | Не дают возможность тщательно и детально оценить каждого кандидата. Метод плохо подходит для оценки сотрудников, которым не требуется много работать в команде или проявлять лидерские навыки |
| Собеседование действием(Соискателю дается т/з на день, и он выходит на рабочее место и выполняет работу) | Позволяет посмотреть сотрудника в деле, получить обратную связь от разных людей, которым придется с ним работать | |