ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 25.10.2023
Просмотров: 40
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
ТЕМА. МОТИВАЦИЯ
1. Понятие и сущность мотивации
2. Содержательные теории мотивации
3. Процессные теории мотивации
1. Понятие и сущность мотивации
Привести в действие организованную систему для получения необходимого результата возможно лишь путем определенного влияния на нее управляющего органа или лица. Необходимы определенные инструменты влияния на элементы системы, чтобы она начала свое функционирование. Одним из таких инструментов есть мотивация. Для того, чтобы эффективно двигаться к цели, руководитель должен не только спланировать и организовать работу, но и принудить людей выполнять ее согласно отработанному плану.
В теории и практике современного управления все большую актуальность приобретает функция мотивации, которая является органической частью всего процесса управления в организации.
В современном менеджменте существует несколько подходов к определению понятия мотивации, они отличаются акцентами и степенью детализации.
Мотивация— это:
◆ совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий;
◆ совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей;
◆ процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.
Из этого определения можно сделать вывод, что эффективная реализация функции мотивации требует:
1) осознание того, что побуждает сотрудника к работе;
2) понимание того, как направить эти побуждения в русло достижения целей организации.
Психология и социология рассматривают побуждение как поведенческое выявление потребностей, сконцентрированных на достижении целей.
Потребность - это особое состояние психики индивида, осознанная им неудовлетворенность, ощущение недостатка (недостатка) чего-то, отображение несоответствия между внутренним состоянием и внешними условиями.
Потребности разделяют на:
- потребности первого порядка (первичные), которые по своей сущности являются физиологическими (потребность в пище, сне и т.п.);
- потребности второго порядка (вторичные), которые носят
социально - психологический характер (потребность в уважении, власти, признании заслуг и т.п.).
Потребности первого порядка заложены в человеке генетически, а второго - являются следствием его социальной жизнедеятельности.
Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить, лишь наблюдая поведение людей.
Потребность, которая реально ощущается человеком, вызывает у него стремление осуществить конкретные действия, направленные на удовлетворение этой потребности. Такой процесс и представляет собой побуждение. Итак, побуждения - это потребность, осознанная с точки зрения необходимости осуществления конкретных целенаправленных действий. При этом конкретные действия человека рассматриваются как средство удовлетворения потребности.
Инструментом побуждения людей к эффективной деятельности являются вознаграждения. В теории управления под вознаграждением понимается широкий спектр конкретных средств, которые базируются на системе ценностей человека. При этом различают два типа вознаграждения, (т.е. в менеджменте выделяют внешнюю и внутреннюю мотивацию).
1 внутреннее вознаграждение - его дает сама работа, ее результативность, содержательность, значимость и т.п. Внутренняя мотивация человека достигается путем формирования его собственных мотиваторов к совершенствованию, самореализации.
2) внешнее вознаграждение - его работник получает от организации (зарплата, продвижение службой, льготы, привилегии и т.п.). Внешний тип мотивации реализуется путем внешних для человека действий, использования стимуляторов (стимулов), к которым относят объекты, способы, средства (деньги, материальные блага, похвалу, премии, грамоты и т.п.).
Принципиальное отличие двух типов мотивации состоит в том, что стимулы являются только средством формирования собственных мотиваторов индивида.
Рассмотрим стимулы, оказывающие влияние на человека в организации.
Существуют две группы стимулов: материальные и нематериальные.
Материальные стимулы:
◆ денежные стимулы (заработная плата, премии);
◆ неденежные стимулы (организация рабочих мест, медицинские страховки, предоставление льготных путевок и т. д.).
Чем ниже уровень жизни и социальных притязаний работников
, тем действеннее для них материальные стимулы.
Нематериальные стимулы:
◆ награда;
◆ благодарность начальства;
◆ продвижение по карьерной лестнице;
◆ принятие участия в управлении;
◆ приобщение к целям организации;
◆ развитие творческих навыков и умений;
◆ приобщение к корпоративной культуре.
Особое внимание нематериальным стимулам уделяется в организациях, в которых к человеческим ресурсам относятся не как к издержкам производства, а как к человеческому капиталу и источнику конкурентных преимуществ.
Процесс мотивации включает следующие этапы:
1. Возникновение потребности, когда человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает;
2. Возникновение мотивов, побуждающих человека к действию;
3. Поиск путей устранения потребности, во время которого человек решает, чего он хочет добиться и какими средствами, и ищет наиболее эффективный для этих целей тип поведения;
4. Осуществление определенных действий, во время которых человек затрачивает определенные усилия для устранения потребности;
5. Получение вознаграждения за осуществленные действия, ценность которого показывает, дало ли выполнение действий желаемый результат;
6. Устранение потребности, приводящее к снятию напряжения, вызываемого потребностью, а также усиление или ослабление мотивации к деятельности.
2. Содержательные теории мотивации
В XX в. было разработано достаточно большое количество различных теорий мотивации.
Все они могут быть выделены в две большие группы:
◆ содержательные теории мотивации;
◆ процессуальные теории мотивации.
Содержательные теории мотивацииосновываются на идентификации (классификации) потребностей людей, которые побуждают их к действиям. Зная потребности подчиненных, менеджер может создать условия для их удовлетворения таким образом, чтобы обеспечить достижение целей организации.
Известнейшие содержательные теории мотивации:
1) теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу;
2) теория потребностей Дэвида МакКлеланда;
3) теория мотивационной гигиены Фредерика Герцберга.
Содержательные теории мотивации концентрируются на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, основываясь на идентификации внутренних потребностей и мотивов человека, которые побуждают его действовать определенным образом. В этих теориях анализируются потребности и их влияние на мотивацию, они описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности.
Рис 1. Классическая пирамида А. Маслоу
Наиболее известной теорией содержания мотивации считается иерархия потребностей по Маслоу.Автор этой теории, Абрахам Маслоу, считал, что все потребности человека можно разделить на пять категорий (уровней):
1) физиологические;
2) потребности в безопасности и защищенности;
3) социальные потребности (потребности в принадлежности и причастности);
4) потребность в признании и уважении;
5) потребность в самовыражении, самореализации.
Маслоу считал, что по мере удовлетворения потребностей низшего уровня (физиологических, потребностей в безопасности) человек стремится к удовлетворению потребностей более высокого уровня, и пока не будут удовлетворены потребности предыдущего, более низкого уровня, потребности следующего уровня у человека просто не возникают. Процесс мотивации по Маслоу — это процесс «снизу-вверх» по иерархии потребностей, т. е. от низших, физиологических потребностей, к высшим — признанию и самовыражению.
Теория Маслоу не получила полного подтверждения, так как в ней не удалось учесть индивидуальные особенности людей. По-видимому, такой четкой иерархии потребностей не существует, так как удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит автоматически к возникновению другой потребности более высокого уровня.
Недостатки теории Маслоу:
1. Она не учитывает, что потребности проявляются в зависимости от ситуации;
2. В действительности порядок следования потребностей не всегда совпадает с пирамидой потребностей;
3. Теория Маслоу не дает ответа на вопрос, как управлять потребностями для повышения эффективности трудовой деятельности.
Другой известный исследователь мотивации, Клейтон Альдерфер (теория потребностей), так же как Маслоу, исходил в своей теории из того, что потребности могут быть объединены в отдельные группы, расположенные иерархически.
Он выделял всего три группы:
1) потребности существования;
2) потребности связи;
3) потребности роста.
Однако между этими двумя теориями есть принципиальное различие: Альдерфер, в отличие от Маслоу, считал, что движение от потребности к потребности идет в обе стороны: вверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворена потребность более высокого уровня.
Эта теория открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных и менее затратных средств мотивации, соотносящихся с более низким уровнем удовлетворения потребностей работников, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.
Другая теория мотивации, теория приобретенных потребностей, автором которой является Д. Макклеланд, делает упор только на потребности высших уровней:
◆ потребность во власти, рождающая стремление к лидерству;
◆ потребность в достижении успеха как необходимость видеть результаты своей деятельности;
◆ потребность причастности — потребность быть не только исполнителем, но и соучастником.
На практике эта теория в большей степени применима к мотивации людей, занимающих или стремящихся занять высокое положение в служебной иерархии.
Рис. 2. Теория приобретенных потребностей Д. Макклеланда
В соответствии с еще одной содержательной теорией — двухфакторной моделью Ф. Герцберга — все факторы, влияющие на работу человека, делятся на две большие группы:
1. Гигиенические внешние факторы (факторы здоровья). Это размер оплаты и условия труда, распорядок и режим работы, межличностные отношения в коллективе, характер контроля со стороны администрации, стиль руководства, социально-психологический климат;
2. Факторы мотивации, отражающие характер и сущность самой работы. Это продвижение по служебной лестнице, достижение успеха и признание заслуг, возможность роста и самовыражения, удовлетворение от самой работы и т. д.
Использование двухфакторной модели Герцберга позволяет достичь реальных практических результатов: например, в кризисных ситуациях, при недостатке материальных (внешних) стимулов.
«Мотивационные» и «гигиеничные» факторы в теории Фредерика Герцберга
| «Действительные мотиваторы» | «Гигиеничные факторы» |
| Признание результатов работы (заслуг) работника. Содержательность работы (возможность развития личности). Достижение (успешность) в работе. Высокая степень ответственности. Продвижение службой. Возможности творческого и делового роста. | Заработная плата. Условия работы. Социально-трудовая политика фирмы. Межличностные отношения в коллективе. Степень контроля со стороны руководителя. Отношение непосредственного руководителя. |