Файл: Повышение эффективности управления кадрами организации.docx

Скачать файл
Заказать решение

ВУЗ: Не указан

Категория: Курсовая работа

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 25.10.2023

Просмотров: 36

Скачиваний: 3

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ

Государственное образовательное учреждение высшего образования Московской области
МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ОБЛАСТНОЙ УНИВЕРСИТЕТ



ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ, УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

Кафедра управления персоналом
КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Основы управления персоналом»
тема: «Повышение эффективности управления кадрами организации»
Выполнила студентка:

37 группы 3курса

очной формы обучения

экономического факультета

Прудникова Дарья Алексеевна



Научный руководитель:

к.э.н., доцент Истратий Анна Юрьевна

Дата защиты: «__» _____________ 20 _г.

Оценка: ____________________________

________________________________

(подпись научного руководителя)







Регистрационный номер ________

Дата регистрации ______________



Москва

2016
Введение………………………………………………………………………………...3

Глава 1. Теоретические основы управления кадрами организации……….…5

1.1 Управление кадрами: понятия, сущность, цели, задачи, функции….……5

1.2 Основные подходы к управлению кадрами в организации ………………8

1.3 Эффективность системы управления кадрами в организации………..…12

ВЫВОДЫ ПО 1 ГЛАВЕ……………………………………………………….15

Глава 2. Анализ системы управления кадрами в организации ГБУЗ МО «Химкинская городская поликлиника №2»
……………….……………………16

2.1 Общая характеристика деятельности в организации ГБУЗ МО «Химкинская городская поликлиника №2» ………………………………………...16

2.2 Анализ системы управления кадрами в организации ГБУЗ МО «Химкинская городская поликлиника №2» ……………………………………..….19

2.3 Оценка эффективности системы управления кадрами в организации ГБУЗ МО «Химкинская городская поликлиника №2»…………………………..…25

ВЫВОДЫ ПО 2 ГЛАВЕ……………………………………………………….28

Глава 3. Совершенствование системы кадрового управления ГБУЗ МО «Химкинская городская поликлиника №2 » ……………………………………29

3.1 Разработка рекомендаций по повышению эффективности управления персоналом в ГБУЗ МО «Химкинская городская поликлиника №2 » ………..…29

3.2 Эффективность предлагаемых рекомендаций для ГБУЗ МО «Химкинская городская поликлиника №2» ……………………………………..…33

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 3………………………………………………………..……34

Заключение…………………………………………………………………...………35

Список литературы………………………………………………………..…………37


ВВЕДЕНИЕ

Персонал – это стратегический фактор, определяющий будущее организации, ведь именно люди делают работу, подают и развивают новые идеи и позволяют фирме жить; это совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация.

Персонал предприятия находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других. Он является наиболее сложным объектом управления в организации, так как имеет возможность решать самостоятельно любые вопросы, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию и критически относится к предъявляемым к нему требованиям.

Для того чтобы успешно развиваться, организация должна управлять подбором, обучением, оценкой и вознаграждением персонала, т.е. создать, использовать и совершенствовать методы, процедуры, программы организации этих процессов

Актуальность и практическая значимость курсовой работы обусловлена тем, что на современном этапе развития науки управления организацией значительно возросла роль кадрового управления, что требует детального изучения отдельных составляющих в процессе управления персоналом.

Деятельность отечественных предприятий основана на «интеллектуальном капитале», их успех находится в прямой зависимости от качества персонала, его квалификации и мотивированности. Результаты деятельности и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности товаров или услуг.1

Проблемой курсовой работы является наиболее эффективное использование системы управления кадрами в организации

Цель данной курсовой работы состоит в изучении повышения эффективности управления кадрами организации на примере ГБУЗ МО «Химкинская городская поликлиника №2»

Для достижения данной цели требуется решить ряд задач:

1.Выявить основные принципы построения кадровой службы в организации.

2.Раскрыть сущность, структуру и роль кадровой службы в ГБУЗ МО «Химкинская городская поликлиника №2».

3.Выработать рекомендации по улучшению функционирования кадровой службы.

Объектом исследования является организация ГБУЗ МО «Химкинская городская поликлиника №2».

Предметом исследования выступает- эффективность управления кадрами организации.

Структура курсовой работы обусловлена объектом, предметом, целями и задачами работы.

.
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Управление кадрами: понятия, сущность, цели, задачи, функции

Управление - это непрерывный процесс воздействия на коллектив людей, организация координации их деятельности в процессе производства для достижения наилучших результатов при минимальных затратах2.

В свою очередь определение «Управление кадрами» можно сформулировать как процесс системного, планомерно организованного, с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных механизмов управления, воздействия на персонал организации с целью как обеспечения эффективного функционирования операционного процесса, так и удовлетворения потребностей персонала в их профессиональном и личностном развитии.

То есть «Управление кадрами» представляет собой процесс воздействия организации или действующей в ней кадровой службы на ее сотрудников с помощью комплекса специальных методов, направленных на достижение определенных целей.

Согласно Японской философии управления организацией , человеческий капитал – вершина треугольника капитала предприятия (рис.1), без которого невозможно добиться успеха3



Рис. 1. Японской модель управления организацией

Управление кадрами базируется на следующих исходных положениях:

1. необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития организации (фирмы);

2. количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияния на экономические показатели производства;

3. определение необходимого пакета компенсаций для эффективной работы на рынке труда..

К главным задачам системы управления персоналом относят:4

1) обеспечение организации квалифицированными кадрами;

2) создание необходимых условий для эффективного использования знаний, навыков и опыта работников;

3) совершенствование системы оплаты труда и мотивации;

4) повышение удовлетворенности трудом всех категорий персонала;

5) предоставление работникам возможностей для развития, повышения квалификации и профессионального роста, стимулирование творческой активности;

6) формирование и сохранение благоприятного морально-психологического климата;

7) совершенствование методов оценки персонала;

8) управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников;

9) участие в разработке организационной стратегии.

Формирование системы управления персоналом предполагает, прежде всего, построение «дерева целей», причем целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия (организации, фирмы).

Целями управления персонала предприятия (организации) являются:

  • повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

  • повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;

  • обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Когда общая стратегия организации осознана, становится возможным установить индивидуальные функции управления персоналом, которые будут совмещаться с этой стратегией наилучшим образом.

Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия.

В современной литературе выделяется достаточно много функций управления персоналом, в том числе:

  • подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего достижения целей производства;

  • оценку персонала;

  • развитие организационной структуры и морального климата предприятия, способствующих проявлению творческой активности каждого работника;

  • наилучшее использование потенциала работников и его вознаграждение;

  • обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником.

  • анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;

  • мотивация персонала,

  • оценка и обучение кадров,

  • содействие адаптации работников к нововведениям,

  • создание социально комфортных условий в коллективе,

  • решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др.

Функции управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей.

1.2 Основные подходы к управлению кадрами в организации

Концепция управления персоналом представляет собой систему теоретических взглядов на сущность, содержание, цели, задачи, критерии, принципы, методы соответствующей деятельности и организационно-практические подходы к формированию механизма ее осуществления. Существует несколько концепций, каждая из которых по-своему пытается объяснить этот сложный вид управленческой деятельности.5

Классический подход - это управление кадрами, или кадровый менеджмент, т.е. технико-экономический подход (технократический), целью которого является наиболее рациональное и эффективное управление человеческим потенциалом предприятия для обеспечения целей и задач, стоящих перед организацией.

Здесь основное место занимает техническая подготовка работников, т.е. обучение и овладение основными трудовыми приемами и навыками. Этот подход строится на научной организации труда, внедренной в управление еще в начале XX в. Ф.У. Тейлором и его соратниками, основавшими «школу научного управления».

Здесь управленческие решения подчинены интересам производства: увеличению выпуска продукции (работ, услуг), максимизации прибыли и т.д. Численность персонала определяется исходя из потребностей на том или ином участке работы, применяемой технологии, разделения и кооперации труда и т.д.

Таким образом, управление персоналом при данном подходе поглощается более широким процессом управления предприятием в целом и сводится в основном к удовлетворению потребности предприятия в кадрах соответствующей квалификации и их рациональной расстановке, исходя из задач организации производства.

Другим подходом является гуманистический, включающий в себя такие концепции, как управление человеческими ресурсами, теория человеческого капитала, управление человеческим фактором и некоторые другие.

Разница между различными концепциями заключается в специфическом подходе к рабочей силе как ресурсу.

Концепция «человеческих ресурсов», получившая широкое распространение в США с середины 1970-х годов, подразумевает, что персонал - это такой же важный производственный ресурс, как и финансовые, материальные, технологические и другие ресурсы, участвующие в процессе производства, а следовательно, предприятие (организация) в процессе своего развития может либо накапливать, либо сокращать этот вид ресурса, в зависимости от выбора стратегии управления и рационализации хозяйственной деятельности.

Американские ученые и руководители считают, что такой подход к управлению кадрами более гуманистичен, так как одной из важнейших функций управления персоналом в этих условиях становится развитие персонала (обучение, мотивация, карьерный рост), а не простое удовлетворение потребности в кадрах в соответствии с имеющимися вакансиями.

Не случайно понятие «управление человеческими ресурсами» в США вытеснило из обихода термины «кадры», «персонал», «управление кадрами», «управление персоналом».6

Интересный подход к управлению человеческими ресурсами представляет собой теория человеческого капитала, разработанная двумя учеными, Т. Шульцем и Г. Беккером, получившими Нобелевские премии в области экономики соответственно в 1979 и 1992 гг. за разработку теории человеческого капитала.

«Человеческий капитал - это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации».

Накопление человеческого капитала во многом зависит и от самого человека, и от его работодателя. Здесь имеют место понятия «инвестиции в человеческий капитал», которые многократно окупаются и приносят инвестору экономическую выгоду, и «альтернативные издержки».

Таким образом, гуманистический подход к управлению персоналом подразумевает создание таких условий и такого содержания труда, которые бы позволили работнику снизить степень отчуждения от результатов своего труда и от других работников, способствовать органическому совпадению личных целей работника в процессе труда с целями и задачами организации, в которой он работает.

При данном подходе управленческие решения выходят за рамки чисто технических или экономических задач, имеют социальный характер и базируются на социологических и психологических предпосылках.

В свою очередь, функционирование и эффективность производства во многом зависят не только от соответствия численности и профессиональной квалификации персонала технологическим требованиям, но и от уровня самосознания самих работников, от степени удовлетворения его мотивационных потребностей, интересов, ожиданий и ценностных ориентаций.

Отсюда следует, что политика управления персоналом во многом основывается на мотивации самих работников. Отношение к труду у сотрудников различных организаций формируется под влиянием жизненных целей и устремлений, возможности самовыражения и самоутверждения в своей трудовой деятельности.

Поэтому основными факторами, побуждающими работников к активному труду, являются 7

- признание профессиональных и деловых качеств работника;

- уважение окружающих, компетентность, самостоятельность в принятии решений;

- возможность профессионального и служебного роста, развитие работника как личности.

При технократическом же подходе мотивация работника строится в основном на удовлетворении первичных потребностей, таких как материальная заинтересованность, уверенность в завтрашнем дне (безопасность) и чувство коллективизма (причастности).

В настоящее время трудно выбрать, какой подход более эффективен, это зависит от множества объективных и субъективных факторов и условий, в которых находится организация (фирма). Руководство каждой компании выбирает свой подход, на котором строится работа с кадрами.

1.3 Эффективность системы управления кадрами в организации

Оценка эффективности управления персоналом – это систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами кадровой деятельности, и для соотнесения их результатов с итогами деятельности предприятия в прошлом, с итогами других предприятий и с целями предприятия.

Оценка функционирования управления персоналом требует систематического опыта, измерения затрат и выгод общей программы управления персоналом и сравнения ее эффективности с эффективностью работы предприятия за тот же период. Эффективность функционирования системы управления персоналом определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Управление персоналом эффективно настолько, насколько успешно персонал предприятия использует свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей.8

Эффективность управления персоналом определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ним функций. Для определения степени эффективности управления персоналом необходимы соответствующие критерии и показатели.

При этом оценка эффективности управления персоналом состоит из двух компонентов: экономической эффективности и социальной эффективности.

В качестве компонентов экономической эффективности управления персоналом некоторые экономисты предлагают рассматривать:

– соотношение результатов работы и издержек на персонал, рассматриваемое с точки зрения поставленных организационных целей;

– компоненты, отражающие вклад персонала в долгосрочное существование и развитие предприятия.

К ним относятся:9

– стабильность, которая отражается в преемственности кадрового состава, в надежности выполнения работниками порученных им заданий, в отсутствии напряженности и конфликтов;

– гибкость, которая означает способность персонала адаптироваться к новым условиям, активно содействовать организационным изменениям и быть готовым к конфликтам, если это необходимо для реализации инновационных концепций.

Результативным показателем, характеризующим социальную эффективность управления персоналом, является коэффициент текучести.

Естественная текучесть (3–5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Излишняя текучесть (свыше 5% в год) вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Излишняя текучесть персонала, по данным социологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации.

Оценку эффективности управления персоналом целесообразно производить по трем позициям:

– оценка организации управленческого труда;

– анализ технологии управления персоналом;

– анализ качества управления персоналом.

При оценке организации управленческого труда анализируются формы и методы взаимодействия управленческих работников с объектами управления и между собой. Подлежат анализу штатное расписание, распределение обязанностей, документооборот отдела.

Представляет интерес анализ качества управления персоналом. Он производится в зависимости от конкретных задач, стоящих перед органом управления.

Эффективное управление персоналом определяется личностными и профессиональными качествами самого руководителя, степенью осознания им необходимости учиться самому и способствовать обучению персонала, чтобы соответствовать постоянно изменяющейся социально-экономической среде.

Все перечисленные показатели и критерии должны лечь в основу исследования эффективности управления персоналом. Оценка эффективности как система процедур является средством, помогающим руководителю увидеть и оценить качество системы управления персоналом в целом и те недостатки.
ВЫВОДЫ ПО 1 ГЛАВЕ

Значимость человеческого фактора в современных условиях трудно переоценить. От того, насколько эффективно используются кадры, зависит процветание организации. Достаточная обеспеченность работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для организации. В частности, от обеспеченности предприятия кадрами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Каждого руководителя занимает вопрос, как оптимально вложить средства в персонал организации, то есть, как избежать лишних расходов и добиться наибольшей их эффективности.

Оценка функционирования управления персоналом требует систематического опыта, измерения затрат и выгод общей программы управления персоналом и сравнения ее эффективности с эффективностью работы предприятия за тот же период. Эффективность функционирования системы управления персоналом определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Управление персоналом эффективно настолько, насколько успешно персонал предприятия использует свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей.

Оценку эффективности управления персоналом целесообразно производить по трем позициям:

– оценка организации управленческого труда;

– анализ технологии управления персоналом;

– анализ качества управления персоналом.

В последующих главах данные знания будут применены на практике.
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ

В БУЗ МО «ХИМКИНСКАЯ ГОРОДСКАЯ ПОЛИКЛИНИКА №2»

2.1 Общая характеристика деятельности в БУЗ МО «Химкинская городская поликлиника №2»

БУЗ МО «Химкинская городская поликлиника №2» является самым крупным многопрофильным лечебным учреждением городского округа Химки и одним из мощных лечебных учреждений Московской области, оказывающим экстренную и плановую медицинскую помощь населению.

Сегодня поликлиника готова к оказанию высококвалифицированной первичной медицинской и некоторых видов специализированной медицинской помощи. В ГБУЗ МО «Химкинская городская поликлиника №2» штатная численность сотрудников составляет 214 человек.

Государственное бюджетное учреждение здравоохранения Московской области «ХГП №2» находится по адресу: М.О., г. Химки, ул. Лавочкина, дом 22.10

Руководителем ВГБУЗ МО «Химкинская городская поликлиника №2» на настоящий момент является главный врач – Головченко Анна Владимировна.

Основу функционирования предприятия составляет профессиональная деятельность физических лиц, получивших высшее или среднее профессиональное медицинское образование, а также юридических лиц, направленная на охрану здоровья граждан. Современная поликлиника является многопрофильным, специализированным лечебно-профилактическим учреждением, предназначенным для оказания медицинской помощи и осуществления комплекса профилактических мероприятий по оздоровлению населения и предупреждению заболеваний.

Финансовое обеспечение поликлиники осуществляется из средств государственного бюджета, средств медицинского страхования, средств государственного бюджета за оказание гарантированного объема бесплатной медицинской помощи, иных источников.

В ГБУЗ МО «Химкинская городская поликлиника №2» является некоммерческой организацией, то её деятельность направлена на удовлетворение потребностей населения, защиту общественных интересов, ведение общественно полезной деятельности. Потребителями медицинских услуг согласно административному распределению является население, проживающее на территории г. Химки.

Потребитель – это гражданин, имеющий намерение получить медицинскую помощь в определенный срок и в гарантированном объеме. Поликлиника оказывает первичную медико-санитарную квалифицированную и специализированную помощь населению согласно приказу министра здравоохранения РК № 757 от 10.10.03 г. «Об организации первичной медико-санитарной помощи городскому населению Московской Области».

Сегодня ГБУЗ МО «Химкинская городская поликлиника №2» - это современное лечебное медицинское учреждение, которое готово к оказанию не только первичной медицинской помощи. Она оснащена современным ультразвуковым оборудованием, что позволяет проводить исследование различных систем организма, рентгенологическим оборудованием, современным лабораторным оборудованием (проведение не только клинических, но и биохимических исследований).11

Организационная структура управления ГБУЗ МО «Химкинская городская поликлиника №2» - линейно-функциональная, ступенчатая, иерархическая. Она состоит из линейных подразделений, осуществляющих в организации основную работу, и обслуживающих функциональных подразделений. Структура основывается на делегировании полномочий, т. е. работа закрепляется за теми работниками, которые могут лучше выполнить эту работу с точки зрения организации как целого.

Схема организационной структуры управления отражает статическое положение подразделений и должностей и характер связи между ними (рис.2) Внутри организации выделяют горизонтальное (дифференциация функций) и вертикальное (управление и координация определенных групп людей) разделение труда.

Линейные взаимосвязи возникают в зависимости от иерархии подчинения.

В подчинении главного врача ГБУЗ МО «Химкинская городская поликлиника №2» находятся заместитель по лечебно-профилактической работе (ЛПР), заместитель по врачебно-трудовой экспертизе (ВТЭ), заместитель главного врача по хозяйственной части. Заместитель главного врача по ЛПР – это исполнительный «линейный» руководитель, его решения обязательны для выполнения заведующими отделениями.

Заместителям главного врача по ЛПР подчиняются заведующие основными структурными подразделениями, т.е. заведующие терапевтическими отделениями, заведующие подростковыми отделениями, заведующие стационарозамещающим, хирургическим и отделением профильных (узких) специалистов. Между заведующими главного врача по ВТЭ, хозяйственной части и заведующими подразделениями возникают функциональные взаимосвязи.

Следует отметить наличие согласовательных связей между специалистами, занимающими одну иерархическую ступень (например, между заместителями главного врача поликлиники).

Каждому заведующему отделением подчиняются врачи и медицинские сестры.

В непосредственном подчинении у заместителя главного врача по хозяйственной части находятся санитарки, регистраторы, водители, сантехники, электрики.



Рис. 2. Организационная структура управления поликлиники

2.2 Анализ кадрового потенциала организации ГБУЗ МО «Химкинская городская поликлиника №2»

Кадровый потенциал формируется интеграцией и динамикой личностных свойств работника, его общей работоспособностью, совокупностью профессионально-квалификационных знаний, умений, творческих склонностей, наличия делового опыта

При изучении показателей кадрового потенциала, в первую очередь обращается внимание на то, насколько организация обеспечена необходимым персоналом.

С этой целью рассматриваются:

  1. состав и структура персонала;

  2. обеспеченность подразделений организации работниками, административно-управленческим персоналом;

  3. обеспеченность квалификационным составом кадров;

  4. движение рабочей силы.

Структура персонала предприятия – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Все работники ГБУЗ МО «Химкинская городская поликлиника №2» по степени участия в процессе оказания услуг разделяются на основной и вспомогательный медицинский персонал, и прочий немедицинский персонал.

Структура ГБУЗ МО «Химкинская городская поликлиника №2 отражает сложившееся в организации выделение отдельных подразделений, объединение подразделений в единое целое (Рисунок 3). Это логические взаимоотношения уровней управления и функциональных областей, построенных в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации. Структура – это способ распределения и соединения разнородных видов деятельности, координации и контроля, способ распределения власти и компетенции в организации.



Рис. 3. Структура ГБУЗ МО «Химкинская городская поликлиника №2


Выделяются основные, вспомогательные и обслуживающие подразделения.

К управленческому аппарату ГБУЗ МО «Химкинская городская поликлиника №2 относятся администрация, бухгалтерия, отдел кадров, отдел статистики.

Основной и вспомогательный медицинский персонал непосредственно участвует в процессе оказания медицинских услуг населению. Прочий немедицинский персонал, включает в себя специалистов, которые обеспечивают техническое обслуживание процесса оказания медицинской помощи (служащие, работники).

На структуру персонала организации оказывают влияние особенности основной деятельности, ее специализация и масштабы процесса, т.е. удельный вес каждой категории работников зависит от развития техники, технологии и организации процесса оказания медицинских услуг и медицинской помощи

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью (Таблица 1).

Таблица 1

Обеспеченность ГБУЗ МО «Химкинская городская поликлиника №2 трудовыми ресурсами


Категория работников
план
факт
% обеспеченности

Среднесписочная численность
272
214
78,7

Рабочие всего, в том числе

основной мед. персонал
94
53
56,4

вспомогательный мед. персонал
147
136
92,5

прочий немед. персонал
31
25
80,6


В целом, наблюдается дефицит кадров в организации, наиболее остро стоит проблема обеспеченности основным медицинским персоналом (врачами).

Недостаток в обеспеченности ГБУЗ МО «Химкинская городская поликлиника №2 кадрами компенсируется распределением трудовой нагрузки, надбавками и материальными поощрениями за дополнительный объем работы.

Квалификационный состав персонала - показатель качественного уровня персонала организации, определяемый наличием и удельным весом в общей численности персонала с конкретными характеристиками (табл.2).

Качественные характеристики персонала - совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Различают три основные группы качественных характеристик: способности, мотивации и свойства персонала.

Таблица 2

Качественный состав трудовых ресурсов ГБУЗ МО «Химкинская городская поликлиника №2 »

Показатель
Численность рабочих на конец года, чел
Удельный вес, %

2015 год
2016 год
2015 год
2016 год

Группы рабочих:












По полу












мужчины
28
31
13,8
14,5

женщины
175
183
86,2
85,5

По возрасту, лет












до 18













от 18 до 25

11
16
5,4
7,5

от 26 до 36
43
47
21,2
21,9

от 37 до 50
85
90
41,9
42,1

старше 50
64
61
31,5
28,5

Итого:

203
214
100
100

По уровню образования












средне-специальное
122
127
60,1
59,3

незаконченное высшее
4
4
2
1,9

высшее
77
83
37,9
38,8

Итого:
203
214
100
100

По трудовому стажу












до 1 года













1-2 года













2-5 лет
41
41
20,2
19,2

5-10 лет
57
66
28,1
30,8

более 10 лет
105
107
51,7
50

Итого:
203
214
100
100

Смотрите также файлы