2. Дефицит основного медицинского персонала.

Что касается опыта в области дефицита кадров на уровне конкретного медицинского учреждения, то наблюдается, как правило, недостаток основного медицинского персонала (врачей, профильных специалистов).

На настоящий момент процент обеспеченности поликлиники основным медицинским персоналом (врачами) составляет 56%. Одной из причин возникновения дефицита кадров ГБУЗ МО «Химкинская городская поликлиника №2 является проблема привлечения молодых специалистов. Хотя в динамике показатель количества выпускников медицинских учебных заведений остается неизменным

Выпускники не желают работать по специальности из-за низкого уровня оплаты труда. Специалисты с опытом работы предпочитают частные клиники, где нагрузка на персонал значительно ниже, удовлетворенность условиями труда в целом на порядок выше, чем в государственном учреждении.

Для того чтобы соответствовать потребности во врачах, крайне необходимо ежегодное увеличение приема абитуриентов в медицинские учебные заведения. Наличие связи с учебными заведениями позволяет организации напрямую подобрать себе специалистов, подготавливая студентов старших курсов или вкладывая определенные средства в их обучение. Данное сотрудничество необходимо для постоянного набора кадров, причем, делая заказ по тем специальностям, которые в наибольшем дефиците на сегодняшний день на предприятии.

3. 
   Высокая текучесть младшего медицинского и технического персонала
   

Для эффективной работы с персоналом необходимо проведение анкетирования и тестирования на типы мотиваций, чтобы определить реальные причины, побуждающие работников принять решение об увольнении. Одно основание «по собственному желанию» может заключать в себе: отсутствие карьерного роста, неудовлетворенность уровнем оплаты труда, задержки выплаты заработной платы, причины личного характера, тяжелые и опасные условия труда, неудобный режим работы.

Мероприятия, направленные на ликвидацию текучести кадров:

• 
  совершенствование системы материального стимулирования, организации и управления процессом оказания услуг, улучшение условий труда и др;
  
• 
  Расширение социального пакета для сотрудников – это отражение заботы руководства организации о своих сотрудниках, это реальный инструмент снижения текучести кадров;
  
• 
  Совершенствование процедур приема и увольнения работников, системы карьерного роста и др;
  
• 
  Привлеченный к работе персонал необходимо непрерывно обучать и развивать для успешной реализации целей и задач. Отделу кадров необходимо обратить текучесть в приемлемое движение кадров путем планирования предстоящих увольнений, регулирования порядка увольнения и найма;
  

---

4. 
   Сохранение занятости пожилых людей и отсутствие преемственности в работе.
   

Такое явление как сохранение занятости пожилых людей может привести к возникновению проблемы старения коллектива, возможны преграды на пути молодых специалистов, не обладающих достаточным опытом работы. Но из этого можно извлечь преимущество - развить институт наставничества.

Наставничество предполагает такую систему обучения персонала, при которой передача знаний происходит непосредственно на рабочем месте, когда более опытный сотрудник передает свои навыки новичку.¹²

5. Разграничение обязанностей и полномочий персонала и управленцев нечеткое, что вызывает разногласия и споры, приводит к возникновению конфликтных ситуаций.

Для предотвращения конфликтных ситуаций следует обратить внимание на принципы построения организационной структуры учреждения. В каждой должностной инструкции четко должны быть определены права сотрудника и уровень его профессиональной ответственности. Рабочие обязанности должны быть отражены в полной мере с указанием степени подчинения конкретному вышестоящему лицу.

6. Сопротивление персонала изменениям.

Воспринимая нововведения как средства достижения целей вышестоящих, рядовой персонал не желает принимать в этом личного участия и преодолевать временные сложности, которыми всегда сопровождаются любые изменения. Учитывая склонность к коллективизму, такая тенденция может привести к групповому саботированию нововведений, а при низкой значимости достижения без должной мотивации – к нежеланию что-либо менять.

Поэтому, при внедрении современных методик в работе с персоналом и при внесении изменений в процесс оказания медицинских услуг и медицинской помощи, необходимо обеспечить высокий уровень осведомленности и владения информацией среди сотрудников. Каждый этап нововведения должен сопровождаться поддержкой руководства и компетентных сотрудников во избежание недопонимания, стресса, конфликта.

Скорее как следствие имеющихся проблем в области кадрового менеджмента актуальна проблема качества оказания медицинской помощи, подразумевающая уровень квалификации работающего персонала и соответствующий уровень обслуживания (внимание со стороны персонала, отсутствие очереди в регистратуре, время ожидания приема).

---

В целях улучшения и совершенствования процесса оказания медицинских услуг руководству следует прислушиваться к пожеланиям своих потребителей. Для устранения проблемы возникновения очереди на прием к врачу следует ввести систему выписки дополнительных талонов, а также свободный доступ к информации о правилах приема для пациентов во избежание приема не по талонам и соблюдения порядка очереди.

3.2 Эффективность предлагаемых рекомендаций для ГБУЗ МО «Химкинская городская поликлиника №2»

Возникающие проблемы в области управления персоналом требуют немедленного вмешательства, внесения корректировок в устоявшийся процесс для создания выгодных условий на рабочих местах, повышения эффективности оказания услуг, для успеха деятельности всех звеньев организации.

Внесение изменений в действующую систему возможно через применение методов, способствующих улучшению как структуры управления, коммуникаций и процесса принятия решений, так и социально-психологических основ управления. Комплексное использование мероприятий по совершенствованию системы кадрового менеджмента может привести организацию к наиболее эффективной деятельности с достижением поставленных целей.

Все предусмотренные меры способствуют созданию новых рабочих мест, улучшению условий труда медицинских работников. Реализация поставленных целей и задач позволит к 2020 году создать современную и конкурентоспособную систему здравоохранения, отвечающую потребностям населения.

Всесторонняя поддержка государства чрезвычайно важна для развития медицинских учреждений. Но изменить условия труда работников, обеспечить достойный уровень вознаграждения, внедрить эффективную систему стимулирования и мотивации – это задачи, решить которые может руководство организации без привлечения участников со стороны.

---

---

---

Смотрите также файлы

• Кочергиной Марины Андреевны идо, группа р 520 Вид работы Аттестационная работа слушателя идо пояснительная записка.docx

• Введение в профессию УпиЭБ.docx

• Шаповалова Арина Ивановна И. О. Фамилия москва 20 23 Практическое занятие.docx

• Отчет по практике тоо ккк бетон (место прохождение практики).pdf

• На территории храма Богоявления Господня в селе Богоявленка Семилукского района обнаружили останки погибших людей об этом в социальных сетях рассказал местный житель Сергей Росс. Произошло это в конце апреля.docx