Файл: Учебник 2е издание, переработанное и дополненное С. В. Колобова, Ю. С. Сергеенко.pdf
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 25.10.2023
Просмотров: 653
Скачиваний: 5
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Глава 10. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА
10.1. Понятие заработной платы и методы ее правового регулирования
В Конвенции МОТ N 95 "Об охране заработной платы" <142> (1949 г.) сформулировано, что понятие "заработная плата" означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги,
которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.
--------------------------------
<142> Конвенция МОТ N 95 "Об охране заработной платы" (1949 г.) ратифицирована Указом
Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.
Термины "оплата труда" и "заработная плата", согласно ст. 129 ТК РФ, являются синонимами.
Заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях,
подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В юридической литературе справедливо подвергалась критике неудачная первоначальная редакция названной статьи, дающая определение основных понятий. Базовые понятия "оплата труда" и "заработная плата" существенно отличались друг от друга. Одни авторы считали их синонимами, другие соотносили их как родовое понятие (оплата труда) и основной элемент родового понятия (заработная плата). Говоря о неточности используемой в ТК РФ терминологии, А.Ф. Нуртдинова приводила убедительные доводы в пользу того, что недопустимо определять оплату труда как систему отношений,
т.к. "между работником и работодателем возникают лишь те общественные отношения, которые указаны в ст. 1 ТК РФ. Самостоятельной системы отношений по установлению и выплате заработной платы существовать не может, поскольку права и обязанности по оплате труда возникают у сторон трудового правоотношения как один из его элементов в силу возмездного характера труда" <143>.
--------------------------------
<143> Нуртдинова А.Ф. Оплата и нормирование труда // Трудовое право. 2004. N 4 - 5. С. 74.
Заработная плата рассматривается как элемент трудового правоотношения, так как она отражает его возмездный характер, поскольку в определениях понятий "трудового отношения" и "трудового договора" подчеркивается, что трудовая функция выполняется за плату.
Согласно ст. 135 ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными
- установление систем оплаты труда отдельным работникам, определение размеров тарифных ставок и окладов, соотношение их размеров между отдельными категориями работников;
- введение стимулирующих доплат и надбавок к тарифным ставкам (окладам);
- разработка и введение положений о премировании, об условиях выплаты вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет;
- определение повышенных (по сравнению с законодательством) размеров оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных;
- замена и пересмотр норм труда.
Локальное регулирование оплаты труда имеет существенное значение для увязывания заработка с результатами трудовой деятельности. Документами, в которых фиксируются разработанные у конкретного работодателя условия оплаты труда, являются коллективный договор или положение об оплате труда.
Законодательством установлено правило, касающееся принятия локальных нормативных актов,
устанавливающих системы оплаты труда. Такие локальные нормативные акты принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Локальные нормативные акты об оплате труда для всех работодателей не являются обязательными. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором,
соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 135 ТК РФ).
10.2. Системы заработной платы
Системы оплаты труда согласно ст. 135 ТК РФ устанавливаются коллективными договорами,
соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Закрепляя в ст. 129 ТК
РФ основные понятия и определения, касающиеся раздела "Оплата и нормирование труда", законодатель не предусмотрел дефиницию понятия "система оплаты труда". Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам, в соответствии с произведенными ими затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами. В учебной литературе
<144> система оплаты труда как юридическая категория рассматривается как правовой инструмент,
представляющий собой совокупность правил, с помощью которого определяется заработная плата работников.
--------------------------------
<144> Головина С.Ю., Кучина Ю.А. Трудовое право: Учебник для бакалавров. М.: Юрайт, 2012. С.
240.
Работодатели используют тарифные и бестарифные системы оплаты труда.
Сущность тарифной системы оплаты труда раскрывается в ст. 143 ТК РФ. Под тарифными системами оплаты труда понимаются такие системы оплаты труда, которые основаны на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки,
оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.
Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.
Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника
Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.
Отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда называется тарификацией работ. На основе тарификации определяется сложность выполняемых работ. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов. Профессиональный стандарт - характеристика квалификации,
необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции (ст. 195.1 ТК РФ). Постановлением Правительства РФ
от 22 января 2013 г. N 23 (в ред. от 13.05.2016) "О Правилах разработки и утверждения профессиональных стандартов" <145> определен порядок разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов.
--------------------------------
<145> Постановлением Правительства РФ от 22 января 2013 г. N 23 (в ред. от 13 мая 2016 г.) "О
Правилах разработки и утверждения профессиональных стандартов" // СПС "КонсультантПлюс".
Таким образом, работодатели устанавливают тарифные системы оплаты труда, закрепляя их коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и с учетом тарифно-квалификационных справочников или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.
Бестарифная система оплаты труда предполагает распределение денежных средств между работниками с использованием коэффициентов по оплате труда (коэффициентов трудового участия) либо в процентах от дохода (прибыли).
Различают две основные системы заработной платы работников - повременную и сдельную, а также дополнительную - премиальную, которая применяется при достижении заранее установленных показателей в сочетании с какой-либо основной. Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к выполняемой работе,
состояния нормирования труда и учета трудовых затрат. Системы премирования согласно ст. 135 ТК РФ
устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда,
принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). При сдельной оплате труда заработок зависит по общему правилу от количества изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление.
Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки и норм времени. В зависимости от способа организации работы сдельная оплата труда бывает как индивидуальной, так и коллективной.
Индивидуальная сдельная оплата возможна на работах, где труд каждого работника подлежит точному учету. При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого работника зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка, цеха). Распределение коллективного заработка между отдельными работниками производится с помощью коэффициента трудового участия (КТУ).
И сдельная, и повременная системы оплаты труда могут дополняться премиальной системой.
Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования. В положении о премировании должны быть определены круг лиц, подлежащих премированию, показатели и условия премирования, размеры премий (конкретные по каждой профессии, должности). Показатели премирования - это такие критерии, которые позволяют определить цели и задачи материального поощрения (например, увеличение производительности труда; перевыполнение плана по выпуску или продаже продукции; снижение себестоимости продукции; повышение качества выпускаемой продукции и др.). В качестве условия премирования зачастую выступает отсутствие нарушений трудовой дисциплины.
На основании таких премиальных положений у работника при выполнении показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, а у работодателя - обязанность уплатить премиальную сумму. Такие премии представляют собой составную часть сдельно-премиальной или повременно-премиальной систем оплаты труда. Если премии, выплачиваемые работникам, не предусмотрены системой оплаты труда, они являются мерой поощрения работников. Поощрительное премирование выступает правом, а не обязанностью работодателя.
Статья 144 ТК РФ предусматривает правила установления системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. Заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством РФ базовых окладов
(базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп. Профессиональные квалификационные группы - группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности. Профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда. Так, Приказом Минздравсоцразвития РФ от 6
августа 2007 г. N 525 <146> установлены профессиональные квалификационные группы и соответствующие критерии.
--------------------------------
<146> Приказ Минздравсоцразвития РФ от 6 августа 2007 г. N 52 "О профессиональных квалификационных группах и утверждении критериев отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам" // СПС "КонсультантПлюс".
10.3. Оплата труда при отклонении от нормальных условий работы
Законодательство о труде содержит следующие виды оплаты труда при отклонении от нормальных условий труда: оплата при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий
(должностей) и замещении отсутствующего работника; оплата сверхурочной работы; работы в ночное время, выходные и праздничные дни; оплата при невыполнении норм выработки; при браке продукции,
оплата времени простоя.
Работодатель самостоятельно определяет размеры и условия их выплаты, закрепляя в коллективном договоре, локальных нормативных актах и трудовом договоре. При этом размеры выплат не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Оплата труда при выполнении работ различной квалификации производится по работе более высокой квалификации, если установлена повременная оплата труда. При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы. Если сдельщику поручается работа ниже его разряда, то работодатель обязан выплатить межразрядную разницу (ст. 150 ТК РФ).
Оплата труда при совмещении профессий и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника регулируется ст. 151 ТК РФ. Совмещение профессий (должностей) - это выполнение в пределах рабочего дня наряду со своей основной работой дополнительной работы по другой профессии или должности. При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер такой доплаты устанавливается соглашением сторон трудового договора, при этом учитывается содержание и (или)
объем дополнительной работы.
Оплата сверхурочной работы предусмотрена ст. 152 ТК РФ. Сверхурочная работа - работа,
выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника
10.1. Понятие заработной платы и методы ее правового регулирования
В Конвенции МОТ N 95 "Об охране заработной платы" <142> (1949 г.) сформулировано, что понятие "заработная плата" означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги,
которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.
--------------------------------
<142> Конвенция МОТ N 95 "Об охране заработной платы" (1949 г.) ратифицирована Указом
Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.
Термины "оплата труда" и "заработная плата", согласно ст. 129 ТК РФ, являются синонимами.
Заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях,
подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В юридической литературе справедливо подвергалась критике неудачная первоначальная редакция названной статьи, дающая определение основных понятий. Базовые понятия "оплата труда" и "заработная плата" существенно отличались друг от друга. Одни авторы считали их синонимами, другие соотносили их как родовое понятие (оплата труда) и основной элемент родового понятия (заработная плата). Говоря о неточности используемой в ТК РФ терминологии, А.Ф. Нуртдинова приводила убедительные доводы в пользу того, что недопустимо определять оплату труда как систему отношений,
т.к. "между работником и работодателем возникают лишь те общественные отношения, которые указаны в ст. 1 ТК РФ. Самостоятельной системы отношений по установлению и выплате заработной платы существовать не может, поскольку права и обязанности по оплате труда возникают у сторон трудового правоотношения как один из его элементов в силу возмездного характера труда" <143>.
--------------------------------
<143> Нуртдинова А.Ф. Оплата и нормирование труда // Трудовое право. 2004. N 4 - 5. С. 74.
Заработная плата рассматривается как элемент трудового правоотношения, так как она отражает его возмездный характер, поскольку в определениях понятий "трудового отношения" и "трудового договора" подчеркивается, что трудовая функция выполняется за плату.
Согласно ст. 135 ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными
актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права.
Установление заработной платы предполагает сочетание правового регулирования,
осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с локальным регулированием непосредственно у работодателя.
В централизованном порядке определяются минимальный размер оплаты труда в Российской
Федерации, должностные оклады и тарифные ставки в бюджетной сфере, системы заработной платы,
порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок сохранения и исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.
В систему основных государственных гарантий заработной платы включаются:
- величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации (ст. 133 ТК РФ;
Федеральный закон от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ (с изм.) "О минимальном размере оплаты труда");
- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы (ст. 134 ТК
РФ);
- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы (ст. ст. 137, 138 ТК РФ;
гл. 23 НК РФ);
- ограничение оплаты труда в натуральной форме (ст. 131 ТК РФ);
- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами (ст. 134
Федерального закона от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" (в ред. от
29.12.2017)). Статья 64 ГК РФ предусматривает удовлетворение требований кредиторов ликвидируемого юридического лица. Так, при ликвидации юридического лица после погашения текущих расходов,
необходимых для осуществления ликвидации, требования его кредиторов удовлетворяются в следующей очередности: в первую очередь удовлетворяются требования граждан, перед которыми ликвидируемое юридическое лицо несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью, во вторую очередь производятся расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда лиц, работающих или работавших по трудовому договору;
- федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда (Федеральный закон от 26 декабря 2008 г. N 294-ФЗ (в ред. от 27.11.2017) "О
защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля"); Положение о федеральном государственном надзоре за соблюдением трудового законодательства, утв. Постановлением
Правительства РФ от 1 сентября 2012 г. N 875 (в ред. от 22.11.2017);
- ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,
коллективными договорами, соглашениями (ст. 236 ТК РФ, ст. 5.27 КоАП РФ; ст. 145.1 УК РФ);
- сроки и очередность выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ).
Отраслевое регулирование оплаты труда осуществляется с помощью отраслевых соглашений.
Согласно ст. 45 ТК РФ отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Отраслевое (межотраслевое)
соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.
К сфере локального нормативного регулирования относятся такие вопросы, как:
содержащими нормы трудового права.
Установление заработной платы предполагает сочетание правового регулирования,
осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с локальным регулированием непосредственно у работодателя.
В централизованном порядке определяются минимальный размер оплаты труда в Российской
Федерации, должностные оклады и тарифные ставки в бюджетной сфере, системы заработной платы,
порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок сохранения и исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.
В систему основных государственных гарантий заработной платы включаются:
- величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации (ст. 133 ТК РФ;
Федеральный закон от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ (с изм.) "О минимальном размере оплаты труда");
- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы (ст. 134 ТК
РФ);
- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы (ст. ст. 137, 138 ТК РФ;
гл. 23 НК РФ);
- ограничение оплаты труда в натуральной форме (ст. 131 ТК РФ);
- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами (ст. 134
Федерального закона от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" (в ред. от
29.12.2017)). Статья 64 ГК РФ предусматривает удовлетворение требований кредиторов ликвидируемого юридического лица. Так, при ликвидации юридического лица после погашения текущих расходов,
необходимых для осуществления ликвидации, требования его кредиторов удовлетворяются в следующей очередности: в первую очередь удовлетворяются требования граждан, перед которыми ликвидируемое юридическое лицо несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью, во вторую очередь производятся расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда лиц, работающих или работавших по трудовому договору;
- федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда (Федеральный закон от 26 декабря 2008 г. N 294-ФЗ (в ред. от 27.11.2017) "О
защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля"); Положение о федеральном государственном надзоре за соблюдением трудового законодательства, утв. Постановлением
Правительства РФ от 1 сентября 2012 г. N 875 (в ред. от 22.11.2017);
- ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,
коллективными договорами, соглашениями (ст. 236 ТК РФ, ст. 5.27 КоАП РФ; ст. 145.1 УК РФ);
- сроки и очередность выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ).
Отраслевое регулирование оплаты труда осуществляется с помощью отраслевых соглашений.
Согласно ст. 45 ТК РФ отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Отраслевое (межотраслевое)
соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.
К сфере локального нормативного регулирования относятся такие вопросы, как:
- установление систем оплаты труда отдельным работникам, определение размеров тарифных ставок и окладов, соотношение их размеров между отдельными категориями работников;
- введение стимулирующих доплат и надбавок к тарифным ставкам (окладам);
- разработка и введение положений о премировании, об условиях выплаты вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет;
- определение повышенных (по сравнению с законодательством) размеров оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных;
- замена и пересмотр норм труда.
Локальное регулирование оплаты труда имеет существенное значение для увязывания заработка с результатами трудовой деятельности. Документами, в которых фиксируются разработанные у конкретного работодателя условия оплаты труда, являются коллективный договор или положение об оплате труда.
Законодательством установлено правило, касающееся принятия локальных нормативных актов,
устанавливающих системы оплаты труда. Такие локальные нормативные акты принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Локальные нормативные акты об оплате труда для всех работодателей не являются обязательными. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором,
соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 135 ТК РФ).
10.2. Системы заработной платы
Системы оплаты труда согласно ст. 135 ТК РФ устанавливаются коллективными договорами,
соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Закрепляя в ст. 129 ТК
РФ основные понятия и определения, касающиеся раздела "Оплата и нормирование труда", законодатель не предусмотрел дефиницию понятия "система оплаты труда". Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам, в соответствии с произведенными ими затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами. В учебной литературе
<144> система оплаты труда как юридическая категория рассматривается как правовой инструмент,
представляющий собой совокупность правил, с помощью которого определяется заработная плата работников.
--------------------------------
<144> Головина С.Ю., Кучина Ю.А. Трудовое право: Учебник для бакалавров. М.: Юрайт, 2012. С.
240.
Работодатели используют тарифные и бестарифные системы оплаты труда.
Сущность тарифной системы оплаты труда раскрывается в ст. 143 ТК РФ. Под тарифными системами оплаты труда понимаются такие системы оплаты труда, которые основаны на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки,
оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.
Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.
Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника
Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.
Отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда называется тарификацией работ. На основе тарификации определяется сложность выполняемых работ. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов. Профессиональный стандарт - характеристика квалификации,
необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции (ст. 195.1 ТК РФ). Постановлением Правительства РФ
от 22 января 2013 г. N 23 (в ред. от 13.05.2016) "О Правилах разработки и утверждения профессиональных стандартов" <145> определен порядок разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов.
--------------------------------
<145> Постановлением Правительства РФ от 22 января 2013 г. N 23 (в ред. от 13 мая 2016 г.) "О
Правилах разработки и утверждения профессиональных стандартов" // СПС "КонсультантПлюс".
Таким образом, работодатели устанавливают тарифные системы оплаты труда, закрепляя их коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и с учетом тарифно-квалификационных справочников или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.
Бестарифная система оплаты труда предполагает распределение денежных средств между работниками с использованием коэффициентов по оплате труда (коэффициентов трудового участия) либо в процентах от дохода (прибыли).
Различают две основные системы заработной платы работников - повременную и сдельную, а также дополнительную - премиальную, которая применяется при достижении заранее установленных показателей в сочетании с какой-либо основной. Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к выполняемой работе,
состояния нормирования труда и учета трудовых затрат. Системы премирования согласно ст. 135 ТК РФ
устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда,
принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). При сдельной оплате труда заработок зависит по общему правилу от количества изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление.
Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки и норм времени. В зависимости от способа организации работы сдельная оплата труда бывает как индивидуальной, так и коллективной.
Индивидуальная сдельная оплата возможна на работах, где труд каждого работника подлежит точному учету. При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого работника зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка, цеха). Распределение коллективного заработка между отдельными работниками производится с помощью коэффициента трудового участия (КТУ).
И сдельная, и повременная системы оплаты труда могут дополняться премиальной системой.
Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования. В положении о премировании должны быть определены круг лиц, подлежащих премированию, показатели и условия премирования, размеры премий (конкретные по каждой профессии, должности). Показатели премирования - это такие критерии, которые позволяют определить цели и задачи материального поощрения (например, увеличение производительности труда; перевыполнение плана по выпуску или продаже продукции; снижение себестоимости продукции; повышение качества выпускаемой продукции и др.). В качестве условия премирования зачастую выступает отсутствие нарушений трудовой дисциплины.
На основании таких премиальных положений у работника при выполнении показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, а у работодателя - обязанность уплатить премиальную сумму. Такие премии представляют собой составную часть сдельно-премиальной или повременно-премиальной систем оплаты труда. Если премии, выплачиваемые работникам, не предусмотрены системой оплаты труда, они являются мерой поощрения работников. Поощрительное премирование выступает правом, а не обязанностью работодателя.
Статья 144 ТК РФ предусматривает правила установления системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. Заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством РФ базовых окладов
(базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп. Профессиональные квалификационные группы - группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности. Профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда. Так, Приказом Минздравсоцразвития РФ от 6
августа 2007 г. N 525 <146> установлены профессиональные квалификационные группы и соответствующие критерии.
--------------------------------
<146> Приказ Минздравсоцразвития РФ от 6 августа 2007 г. N 52 "О профессиональных квалификационных группах и утверждении критериев отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам" // СПС "КонсультантПлюс".
10.3. Оплата труда при отклонении от нормальных условий работы
Законодательство о труде содержит следующие виды оплаты труда при отклонении от нормальных условий труда: оплата при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий
(должностей) и замещении отсутствующего работника; оплата сверхурочной работы; работы в ночное время, выходные и праздничные дни; оплата при невыполнении норм выработки; при браке продукции,
оплата времени простоя.
Работодатель самостоятельно определяет размеры и условия их выплаты, закрепляя в коллективном договоре, локальных нормативных актах и трудовом договоре. При этом размеры выплат не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Оплата труда при выполнении работ различной квалификации производится по работе более высокой квалификации, если установлена повременная оплата труда. При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы. Если сдельщику поручается работа ниже его разряда, то работодатель обязан выплатить межразрядную разницу (ст. 150 ТК РФ).
Оплата труда при совмещении профессий и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника регулируется ст. 151 ТК РФ. Совмещение профессий (должностей) - это выполнение в пределах рабочего дня наряду со своей основной работой дополнительной работы по другой профессии или должности. При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер такой доплаты устанавливается соглашением сторон трудового договора, при этом учитывается содержание и (или)
объем дополнительной работы.
Оплата сверхурочной работы предусмотрена ст. 152 ТК РФ. Сверхурочная работа - работа,
выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника