Файл: Учебник 2е издание, переработанное и дополненное С. В. Колобова, Ю. С. Сергеенко.pdf

освобожден от основной работы. Размеры и порядок выплаты компенсации и дополнительной оплаты труда (вознаграждения) устанавливаются комиссией, организующей соответствующие выборы,
референдум, за счет и в пределах бюджетных средств, выделенных на проведение этих выборов,
референдума (ст. 29, п. 17).
--------------------------------
<153> СЗ РФ. 2002. N 24. Ст. 2253; СПС "КонсультантПлюс".
В отдельных случаях гарантийные выплаты производятся при прекращении трудового договора.
Имеются в виду выплата выходного пособия (ст. 178 ТК РФ); оплата вынужденного прогула и периода задержки выдачи по вине работодателя трудовой книжки (ст. ст. 234, 394 ТК РФ); сохранение среднего заработка на период трудоустройства за работниками, уволенными в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников (ст. 178 ТК РФ).
В зависимости от источников финансирования различают гарантийные выплаты, предоставляемые за счет средств работодателя, бюджетных средств, средств общественных организаций. Можно выделить группы гарантийных выплат по видам основополагающих прав, реализации которых они служат:
- гарантийные выплаты при осуществлении политических прав и свобод, исполнении государственных и общественных обязанностей (в связи с осуществлением избирательного права и депутатских полномочий, с исполнением воинской обязанности, с деятельностью по осуществлению правосудия);
- гарантийные выплаты, обеспечивающие реализацию права на отдых, охрану труда, здоровья работников, материнства, отцовства и детства (связанные с предоставлением ежегодных отпусков, с перерывами для обогревания и отдыха, с медицинскими осмотрами, с защитой прав доноров, с беременностью и наличием детей в возрасте до полутора лет, с предоставлением дополнительных выходных дней);
- гарантийные выплаты при осуществлении работником трудовых правомочий и обеспечении занятости граждан, включая обусловленные: участием в разработке и заключении коллективных договоров, разрешении коллективных трудовых споров; членством в выборном профсоюзном органе и в комиссии по трудовым спорам; направлением в служебную командировку и на работу в другую местность;
вынужденным прогулом; высвобождением работников и выплатой выходного пособия;
- гарантийные выплаты, связанные с реализацией права на образование, профессиональную подготовку и свободу технического творчества, в том числе: при совмещении работы с получением образования, направлении на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование.
Отличие гарантийных выплат от гарантийных доплат заключается в том, что выплаты предусмотрены за время освобождения от работы, а доплаты могут производиться и при наличии работы,
но при снижении заработка. Доплаты производятся в случаях, когда работник не может в силу тех или иных причин, указанных в законодательстве, в полном объеме выполнить свою трудовую функцию.
Гарантийные доплаты, обусловленные переводом работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу, производятся в том случае, если перевод был осуществлен на основании медицинского заключения, а также в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием (ст. 182 ТК РФ).
Беременным женщинам при переводе на другую работу (исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов) сохраняется средний заработок по прежней работе (ст. 254 ТК РФ). При временном переводе на другую работу в случае производственной необходимости работодатель производит оплату труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ст.
72.2 ТК РФ).
Компенсационными называются выплаты, компенсирующие затраты работника, связанные с выполнением трудовых обязанностей. Эти выплаты возмещают расходы в связи со служебной командировкой (ст. 168 ТК РФ); расходы, связанные со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также с работой в полевых условиях, работами экспедиционного характера (ст. 168.1 ТК РФ); расходы, связанные с переездом на

работу в другую местность (ст. 169 ТК РФ); при использовании личного имущества работника (например,
транспорта, оборудования, технических средств и материалов) (ст. 188 ТК РФ). Например, в случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику: расходы по проезду;
расходы по найму жилого помещения; дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные); иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя. При переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику: расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения); расходы по обустройству на новом месте жительства.
11.2. Гарантии и компенсации при направлении работников в служебные командировки
Понятие служебной командировки дано в ст. 166 ТК РФ. Служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. В этом определении заложены признаки служебной командировки, по которым она отличается от иных служебных поездок. Служебная командировка осуществляется по распоряжению работодателя. Направляются в служебную командировку работники, то есть лица,
состоящие в трудовых отношениях с работодателем. Такая поездка ограничена во времени (на определенный срок). Служебная командировка имеет определенную цель - выполнение служебного поручения. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются. Поездка работника, направляемого в командировку на основании письменного решения работодателя в обособленное подразделение командирующей организации (представительство, филиал), находящееся вне места постоянной работы,
также признается командировкой.
При принятии решения о направлении в служебную командировку работодатель должен учитывать нормы ТК РФ, запрещающие или ограничивающие направление в командировку отдельных категорий работников. Так, запрещается направление в служебные командировки беременных женщин (ч. 1 ст. 259
ТК РФ); работников в возрасте до восемнадцати лет (ст. 268 ТК РФ). Направление в служебные командировки женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку (ч. 2 ст. 259 ТК РФ).
Особенности направления работников в служебные командировки определены в Постановлении
Правительства Российской Федерации от 13 октября 2008 г. N 749 (в ред. от 29.07.2015), которым утверждено Положение об особенностях направления работников в служебные командировки <154>.
--------------------------------
<154> СЗ РФ. 2008. N 42. Ст. 4821; СПС "КонсультантПлюс".
Работодатель с учетом объема и сложности служебного поручения самостоятельно определяет срок служебной командировки.
Днем выезда в командировку считается дата отправления поезда, самолета, автобуса (другого транспортного средства) от места постоянной работы командированного, а днем приезда из командировки
- дата прибытия указанного транспортного средства в место постоянной работы. При отправлении транспортного средства до 24 часов включительно днем отъезда в командировку считаются текущие сутки, а с 00 часов и позднее - последующие сутки. В законодательстве не закреплено правило о явке работника на работу в день выезда и приезда, поэтому этот вопрос решается по договоренности с работодателем. Фактический срок пребывания работника в командировке определяется по проездным документам, представляемым работником по возвращении из командировки. Работник может поехать в командировку на основании письменного решения работодателя на служебном транспорте, на личном транспорте, тогда фактический срок пребывания в месте командирования указывается в служебной записке, которая представляется работником по возвращении из командировки работодателю с приложением документов, подтверждающих использование указанного транспорта (путевой лист,

маршрутный лист, счета, квитанции, кассовые чеки).
В случае отсутствия проездных документов фактический срок пребывания работника в командировке работник подтверждает документами по найму жилого помещения. При проживании в гостинице указанный срок пребывания подтверждается квитанцией (талоном) либо иным документом,
подтверждающим заключение договора на оказание гостиничных услуг.
Согласно ст. 167 ТК РФ работнику при направлении в командировку гарантируется не только сохранение места работы (должности), но и среднего заработка. Средний заработок за период нахождения работника в командировке, а также за дни нахождения в пути сохраняется за все дни работы по графику, установленному в командирующей организации.
При направлении в командировку работнику выдается денежный аванс. Статья 168 ТК РФ
предусматривает обязанность работодателя возместить работнику расходы по проезду; расходы по найму жилого помещения; дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные); иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя. Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками,
определяются коллективным договором или локальным нормативным актом, если иное не установлено настоящим ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами
Российской Федерации.
Постановлением Правительства РФ N 749 предусматриваются особые правила при направлении в командировку за пределы Российской Федерации. Оплата и (или) возмещение расходов работника в иностранной валюте, связанных с командировкой за пределы территории Российской Федерации, включая выплату аванса в иностранной валюте, осуществляются в соответствии с Федеральным законом "О
валютном регулировании и валютном контроле". Работнику при направлении его в командировку на территорию иностранного государства дополнительно возмещаются: а) расходы на оформление заграничного паспорта, визы и других выездных документов; б) обязательные консульские и аэродромные сборы; в) сборы за право въезда или транзита автомобильного транспорта; г) расходы на оформление обязательной медицинской страховки; д) иные обязательные платежи и сборы.
Если работник во время командировки заболел (факт его временной нетрудоспособности удостоверен в установленном порядке), ему возмещаются расходы по найму жилого помещения (кроме случаев, когда командированный работник находится на стационарном лечении) и выплачиваются суточные в течение всего времени, пока он не имеет возможности по состоянию здоровья приступить к выполнению служебного поручения или вернуться к месту постоянного жительства. За период временной нетрудоспособности работнику выплачивается пособие по временной нетрудоспособности.
По возвращении из командировки работник обязан представить работодателю в течение 3 рабочих дней авансовый отчет об израсходованных суммах и произвести окончательный расчет по выданному ему перед отъездом в командировку денежному авансу на командировочные расходы. К авансовому отчету должны быть приложены документы о найме жилого помещения, фактических расходах по проезду
(включая оплату услуг по оформлению проездных документов и предоставлению в поездах постельных принадлежностей) и об иных расходах, связанных с командировкой. На основании ст. 137 ТК РФ
работодатель вправе производить удержания из заработной платы работника для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой.
Глава 12. ТРУДОВАЯ ДИСЦИПЛИНА
12.1. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка
Дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения,
определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными законами, коллективным договором,
соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами работодателя. Дисциплина труда
- это система мероприятий и средств по установлению, соблюдению и обеспечению внутреннего трудового распорядка. Дисциплина труда является необходимым элементом организации совместного

труда.
Методами укрепления дисциплины труда являются убеждение, поощрение, принуждение (т.е.
дисциплинарное воздействие).
Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка осуществляется на основе гл. 29 и 30 ТК РФ.
Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников,
основные права, обязанности, ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха,
применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Учитывая положения ст. 190 ТК РФ, можно выделить два способа принятия правил внутреннего трудового распорядка: 1) правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ч. 1 ст. 190 ТК РФ). Порядок учета мнения представительного органа работников закреплен ст. 372 ТК РФ. Обратим внимание на то, что в соответствии с ранее действующим КЗоТ РФ правила утверждались общим собранием трудового коллектива; 2) правила внутреннего трудового распорядка являются приложением к коллективному договору (ч. 2 ст. 190 ТК РФ). Разработка и принятие правил внутреннего трудового распорядка производится в соответствии с разделом II ТК РФ "Социальное партнерство в сфере труда", в котором закреплен порядок заключения коллективного договора как правового акта, регулирующего социально-трудовые отношения.
Согласно ст. 68 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работника под роспись с действующими правилами внутреннего трудового распорядка при приеме его на работу (до подписания трудового договора). Правила внутреннего трудового распорядка должны быть доступны для ознакомления работников.
Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине,
устанавливаемые федеральными законами. Например, Федеральный закон от 8 марта 2011 г. N 35-ФЗ
"Устав о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии". Уставы и положения о дисциплине действуют в тех отраслях (сферах деятельности), где строгое соблюдение трудовой дисциплины имеет особенно важное значение в силу того, что ее нарушение может повлечь за собой крайне тяжелые последствия.
В отличие от правил внутреннего трудового распорядка, в уставах и положениях о дисциплине могут устанавливаться дополнительные (по сравнению со ст. 192 ТК РФ) виды дисциплинарных взысканий.
Например, в названном Уставе о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии, установлены следующие дисциплинарные взыскания: строгий выговор, предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности или выполняемой работе; расторжение трудового договора за однократное совершение одного из нарушений, предусмотренных ст. 61 Федерального закона от 21 ноября 1995 г. N 170-ФЗ "Об использовании атомной энергии", в случае, если последствия такого нарушения создают угрозу для безопасной работы эксплуатирующей организации и представляют опасность для жизни и здоровья граждан и окружающей среды.
12.2. Поощрения за труд
Поощрение за труд - это публичное признание заслуг работника, его успехов в работе в форме применения к нему мер поощрения. Основанием для применения к работнику мер поощрения является его добросовестный эффективный труд, т.е. безупречное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительная добросовестная работа, а также другие достижения в работе. Меры поощрения за труд по их основаниям и по тому, кто их применяет, можно разделить на два вида: 1) меры поощрения, применяемые работодателем; 2) меры,
применяемые соответствующими органами за особые трудовые заслуги перед обществом и государством.

Формулировка ст. 191 ТК РФ обедняет понятие "поощрение", т.к. не использует поощрение за успехи в работе (тогда как ст. 66 ТК РФ требует вносить в трудовую книжку сведения о награждениях за успехи в работе, а о поощрениях за особые трудовые заслуги внесение записей не предусмотрено). Очевидно, что в ст. ст. 66 и 191 ТК РФ необходимо внести изменения и уточнения.
Учитывая формулировку ст. 22 ТК РФ "Основные права и обязанности работодателя" о том, что работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд, следует сделать вывод, что поощрять следует за достижения, превышающие результаты добросовестного исполнения обязанностей.
Мерами поощрения, указанными в ст. 191 ТК РФ, являются: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии. Названный перечень мер поощрения примерный, другие виды поощрений работников определяются также коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. Например, досрочное присвоение очередного специального звания; награждение именным оружием; награждение нагрудным знаком ("Почетный железнодорожник",
"За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации", "Почетный работник прокуратуры
Российской Федерации"). Перечень мер поощрения может быть расширен или конкретизирован применительно к работе в определенной организации в правилах внутреннего трудового распорядка или в коллективном договоре.
В соответствии с КЗоТ РФ работодатель мог применить поощрения только совместно или по согласованию с профсоюзным органом, действующим в организации. Трудовой кодекс РФ не устанавливает порядок применения мер поощрения, поэтому работодатель вправе определить его самостоятельно.
Работодатель может применить к работнику одновременно несколько мер поощрения (например,
объявить благодарность и выдать премию). КЗоТ РФ запрещал применять поощрения в течение срока действия дисциплинарного взыскания. Трудовой кодекс РФ подобного запрета не содержит, поэтому работодатель вправе действовать по собственному усмотрению. Однако данное утверждение не бесспорно. Применяя поощрение к нарушителю трудовой дисциплины, работодатель подрывает принцип института дисциплинарной ответственности - длящегося воздействия дисциплинарного взыскания (в течение одного года). В данном случае работодателю целесообразно досрочно снять дисциплинарное взыскание, это и будет своеобразной мерой поощрения работника.
Поощрения оформляются приказом (распоряжением) работодателя. Сведения о поощрениях отражаются в личной карточке работника (унифицированной форме N Т-2, утв. Постановлением
Госкомстата РФ от 5 января 2004 г.).
В научной литературе среди трудовых заслуг выделяют общие, специальные и особые. Общие устанавливаются ТК РФ для всех работников. Специальные заслуги - заслуги отдельных категорий работников, определяемые федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, а также заслуги всех работников, устанавливаемые коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка, положениями о премировании, о материальном стимулировании труда работников.
Особыми заслугами называются заслуги всех работающих по трудовому договору, выступающие основанием для представления их к поощрению государственными наградами РФ. Значение общих и специальных трудовых заслуг не выходит за пределы конкретной организации (поощрителем является работодатель), а значение особых трудовых заслуг выходит за пределы организации, и работодатель уже не выступает в роли поощрителя, он лишь представляет (выдвигает) достойных к поощрению. Такие заслуги приносят пользу не только государству, но и всему обществу <155>.
--------------------------------
<155> См.: Типикина Е.В. Заслуга как основание для правового поощрения: Монография / Под ред.
А.В. Малько. М., 2010. С. 93.
Нельзя не согласиться с тем, что "правовое поощрение связано с заслугой, которая выступает его основанием, то есть опорной частью, фундаментом" <156>. В ч. 2 ст. 191 ТК РФ указывается, что за