Ступень 2. Заполнение бланка заявления. Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента. Информация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента. Вопросы анкеты должны быть нейтральны и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа. Пункты должны вытекать один из другого. В частности для рассматриваемого предприятия можно расширить анкету полями о семейном положении, владении специализированными программами и инструментами, добавить пункт рекомендации.

Ступень 3. Беседа по найму (интервью).

Существует несколько основных типов беседы по найму: ·

  по схеме - беседы носят несколько ограниченный характер, получаемая информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможности получения информации; ·

  слабоформализованные - заранее готовятся только основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен, чтобы иметь возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из спектра возможных именно те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего внимания;

·   не по схеме - заранее готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты. Для опытного интервьюера такая беседа - огромный источник информации.

Ступень 4. Тестирование, профессиональное испытание. Источник информации, который может дать сведения о личностных особенностях, профессиональных способностях и умениях кандидата. Результаты дадут возможность описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет. Тестирование может позволить сформировать мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности. Чтобы выявить профессиональные качества претендента на должность, при подборе персонала очень важно увидеть человека в реальной жизни, в различных ситуациях, в том числе и в производственных. В таком случае в центре внимания будет именно поведение кандидата, его поступки, а не его слова, что даст возможность прогнозировать профессиональную успешность претендента. Поэтому для исследования индивидуальных качеств претендента предлагаем использовать следующую модель (табл.1).

---

. Модель оценки кандидата для гостиничного предприятия Личностные качества Характеристика Коммуникативная компетентность Соблюдение этики делового общения; способность аргументировано отстаивать собственную точку зрения и убеждать оппонентов; владение навыками ведения деловых переговоров. Ответственность Обоснованность и самостоятельность в принятии решений; готовность следовать взятым на себя обязательствам в достижении результата. Следование в деятельности принципам служения обществу и государству, соблюдения законности, правил служебной этики.

Ступень 5. Проверка рекомендаций и послужного списка. Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства. Целесообразно обращаться за рекомендациями на места предыдущей работы, если срок увольнения превышает один год, а также к коллегам из других организаций, профессиональных обществ, с которыми кандидат взаимодействовал по деловым вопросам.

Ступень 6. Медицинский осмотр. Проводится, как правило, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов. Для рассматриваемой компании это будет актуально в отношении производственных рабочих.

Ступень 7. Принятие решения. Сравнение кандидатов. Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения соответствии со стандартной процедурой.

В качестве третьей, завершающей рекомендации, можно порекомендовать кадровой службе предприятия больше использовать внутренние источники найма персонала. В этой связи уместно прибегнуть к поиску сотрудников на некоторые должности (обслуживающие рабочие) среди знакомых, друзей или по их рекомендациям, что значительно сократит расходы на подбор персонала. Для этого целесообразно будет как минимум вывешивать на доске объявлений объявление о перспективной вакансии, для того, чтобы его могли видеть все сотрудники, а также целесообразным будет рассылать информационное сообщение о открывшейся вакансии по локальной сети. Эти простые меры позволят проинформировать всех сотрудников о перспективной вакансии и привлечь в качестве кандидатов соискателей должности по рекомендации сотрудников предприятия. Положительным моментом здесь будет следующее: ·

---

  Сотрудник, рекомендующий своего друга или родственника несет некую моральную ответственность за нового члена коллектива перед своими коллегами, что позволит избежать прихода асоциальных типов;

·   Сотрудник, пришедший на работу по рекомендации своего друга или родственника будет стараться не подвести человека, рекомендовавшего его на работу; ·  

Если кандидат поступает на работу в подразделение сотрудника, рекомендовавшего его, то рекомендатель будет являться негласным куратором новичка и это позволит существенно сократить затраты на адаптацию нового сотрудника. ·   Как дополнительный положительный момент следует отметить сокращение времени проверки нового сотрудника, поскольку он имеет "историю", определяемую репутацией человека рекомендовавшего его. Следует однако подчеркнуть, что следует быть осторожным в вопросах прямого подчинения близких родственников, хотя в коммерческих организациях этот аспект и не имеет законодательных ограничений, это позволит избежать злоупотреблений. В качестве улучшения можно предложить создание программы подбора кадров. Программа будет предлагать "портрет кандидата" для разных должностей, который может быть отредактирован менеджером персонала в зависимости от требований фирмы. Она также будет расставлять акценты и приоритеты: какими качествами кандидат должен владеть непременно, а которыми - желательно, какой опыт работы является строго обязательным, а почему его можно и научить в процессе работы. Для этого полезно, например, представить один полный рабочий день будущего сотрудника и посмотреть, какая деятельность есть для него главной. Рис 9. Программа создания портрета специалиста То есть, путем экспертных оценок система из списка личных, профессиональных и психофизических качеств выбирает необходимые для данной должности и на их основе формирует целостное представление о кандидате. В то же время с формированием "портрета специалиста" необходимо применить один или несколько средств подбора специалиста, которые детально были рассмотрены выше, и выбрать наиболее эффективный для того или иного кандидата. Путь поиска кандидатов вскоре даст свои результаты, а именно: потенциальные кадры, которые удовлетворяют первоочередным требованиям, автоматически изымая других. Подводя итог настоящего раздела следует сказать, что предлагаемые рекомендации не повлекут дополнительных затрат для предприятия, поскольку направлены на изменение процедуры работы кадровой службы. Однако эффективность их в долгосрочной перспективе будет достаточно высока, что можно будет отследить по росту производительности труда в целом за счет эффективности правильно подобранного персонала.         

---

Участвовала в подборе персонала в отеле ООО «Полюстрово». Существует ряд требований для работы на позиции администратор в данном гостиничном прелприятии.

Персонал контактных служб в отеле ООО «Полюстрово» должен отвечать таким важнейшим требованиям, как:

·   безупречное поведение (вежливость, тактичность, внимательность, предупредительность в отношении посетителей в пределах своих должностных обязанностей);

·   знание этики и психологии общения; ·   коммуникабельность (способность персонала создавать атмосферу гостеприимства, избегать конфликтных ситуаций); ·

  знание иностранных языков; ·   опрятный и привлекательный внешний вид (соответствующие прическа, одежда, маникюр, макияж, украшения);

·   ограничение возраста (возраст портье по приему не более 30 лет). Важнейшими требованиями, предъявляемыми к персоналу неконтактных служб, являются наличие специального образования и опыт работы в данной сфере. 

- образование не ниже средне-специального

Подбор персонала в отеле ООО «Полюстрово» ведется через агригат HH.ru , потенциальный работник отправляет свое резюме,далее с помощью отедла по подбору персонала работнику приходит отклик с положительным или отрицательным ответом. После этого следует приглащение непосредственно на само собеседование с руководителем того или иного отдела в гостинице.

Ознакомилась с системами стимулирования персонала на предприятии ООО «Полюстрово» ,такие как:

Материальная мотивация

Денежное вознаграждение.

Материальное вознаграждение включает в себя заработную плату, повышение оклада, процент от продаж, премии и бонусы, награду за победу на конкурсе и другие выдающиеся достижения. Например, если работник получает бонусы по количеству привлеченных клиентов или заключенных сделок, он будет мотивирован увеличить свою прибыль за счет более продуктивного труда. 

Неденежная мотивация. Такая система имеет материальную ценность, но она сложнее, чем прибавка к зарплате.

Например, поощрения могут быть в виде возможности пользоваться услугами компании для личных целей, скидок на проживание, путевок на отдых за счет организации.

Штрафы.

Опасный, но часто необходимый способ управления мотивацией персонала. Внедрение системы штрафов важно для внутренней дисциплины, поэтому каждому новичку сразу объясняют внутренние порядки, рассказывают о наказаниях за их нарушения. Взыскания чаще всего происходят в крайних случаях: когда нарушается трудовая дисциплина, опоздание работники систематически или намеренно не выполняют свои обязанности или не достигают поставленных целей

---

Нематериальная мотивация

К ним относятся:

• 
  возможность продвижения по карьерной лестнице;
  
• 
  мотивационные речи руководителя или освещение историй успеха коллег, конкурентов; конкурсы и соревнования (не обязательно на профессиональную тему);
  
• 
  занятия по тимбилдингу;
  
• 
  доски почета;
  
• 
  культурные мероприятия;
  
• 
  публичное признание достижений членов коллектива;
  
• 
  обратная связь – участие сотрудников в формировании корпоративной культуры; решение проблем работников;
  
• 
  поздравление подчиненных руководителем со значимыми датами, демонстрация заинтересованности не только в его эффективной работе, но и в личном успехе.
  

Также к нематериальным методам относится гибкий график и возможность дистанционного решения рабочих задач: это свидетельствует о доверии к членам коллектива
При совершенствовании кадровой политики следует учитывать, что результатом труда сотрудников является удовлетворенность клиентов гостиницы.

В связи с этим качество работы сотрудников является значимым фактором эффективности хозяйственной деятельности в ООО «Полюстрово»

Поэтому, для повышения эффективности работы необходимы такие мероприятий, которые будут стимулировать сотрудников к качественному исполнению своих обязанностей, заставят их ценить то, что они работают и сделают пребывание на рабочем месте максимально комфортным.

К таким мероприятиям относятся:

1. Организация питания сотрудников;

2. Премирование сотрудников, добросовестно выполняющих свои обязанности.

Для организации питания сотрудников необходимо выдавать талоны на питания в ближайшем пункте общественного питания на сумму 3000 тыс. руб. в месяц. Для этого необходимо заключить договор обслуживания с пунктом общественного питания.

Следующим шагом в реализации кадровой политики является материальное стимулирование сотрудников.

Одной из основных форм стимулирования является оплата труда. В настоящее время оплата труда формируется из базовой и премиальной, но, однако премии выплачиваются довольно редко, они выплачиваются либо к праздникам, либо по итогам года.

В некоторых случаях премии выплачиваются управленческому персоналу. При этом размер премии незначителен. Более крупные премии выплачиваются только высшему руководству.

---

Смотрите также файлы

• В целом, я остался доволен. Достаточно много интересного и доступного методического материала, которым можно воспользоваться в дальнейшем.docx

• 1Изучение предметной области 5 1Облачные вычисления 5.docx

• По направлению подготовки Менеджмент профиль Интернетмаркетинг.doc

• 38. 02. 02 Страховое дело (по отраслям). Спо 2021. (11 кл.).docx

• Программа среднего профессионального образования Право и организация социального обеспечения соо дисциплина Основы безопасности жизнедеятельности Практическое задание 3.doc