Добавлен: 26.10.2023
Просмотров: 95
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
органом рабочих и рассматривается как правомочное, если в нем присутствует больше половины работников. Требование работников направляется работодателю письменно. Работодателям следует рассмотреть требования, направленные им работниками организации, и в письменном виде сообщить представителю органа работников о принятии решения в течение трех рабочих суток с даты получения требования.
Если работодатель удовлетворил требования работников, разногласия считаются урегулированными, и коллективный трудовой спор не возникает. При отклонении всех или частей требований и несогласии работодателем с решением, день отклонения требований и истечении трех дней срока рассмотрения требований считается днем начала коллективной трудовой спорности.
Выделяют три этапа примирительных процедур: примирительная комиссия, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника, трудовой арбитраж.
Рассмотрение спора начинается в Примирительной Комиссии. Эта процедура обязательна. Если не достигнуто согласие в комиссии по примирению, стороны переходят на следующий этап.
Они могут воспользоваться услугами посредника либо приступить к созданию трудового арбитража.
Таким образом, существует 3 способа проведения примирительных процедур:
-примирительная комиссия – трудовой арбитраж;
- примирительная комиссия – посредничество;
- примирительная комиссия – посредничество - трудовой арбитраж.
Примирительная комиссия – это совместный орган спорящих сторон, созданный на паритетных началах.
Комиссия примирительной деятельности создается в течение трех дней со дня начала коллективной трудовой борьбы. Она формируется из представителей сторон на равноправной основе. На основании масштаба коллективных трудовых споров и сложностей выдвинутых требований примирительная комиссия может включать от двух до пяти представителей каждой из сторон. Примирительная комиссия может включать в себя только представителей сторон.
В случае отклонения требований работников работодателю необходимо одновременно с уведомлением о них направить представителю работодателя предложение о создании комиссии по примирению, его количеству и персональному составу со стороны работника.
Если работник не сообщает о своем решении, представительный орган работников в течение трех рабочих суток со дня обращения работодателю к работодателю должен направить ей предложение о создании комиссии по примирению, его количеству и персональному составу со стороны работодателя.
В Примирительной комиссии следует рассмотреть коллективные трудовые споры в течение 5 дней со дня создания его. Срок может продлен по договору сторон, оформленному протоколом, и который является обязательным для сторон и исполняется в порядке, установленном решением Комиссии.
При отсутствии согласия в Примирительной Комиссии стороны продолжат примирительную процедуру с посредником и или трудовым арбитражом. Следующим этапом мирной процедуры является рассмотрение споров с участием посредника. Главной функцией посредника является помощь сторон в поиске взаимоприемлемых решений для урегулирования коллективных трудовых споров на базе конструктивных диалогов. Приглашать его могут стороны в течение 3 рабочих суток после того, как примирительная комиссия составит протокол разногласий. Посредником является третья, незаинтересованное лицо. Он должен помогать устранить конфликт, найти то, что устроит руководителя и сотрудника. Если спорящие не найдут подходящего кандидата в течение трёх дней, то им следует начинать создание трудового арбитража.
Правила рассмотрения споров с участием посреднического лица определяются самим по согласованию со сторонами Статьи 403 КоАП Российской Федерации. Посредник должен рассмотреть спор на протяжении семи дней со дня приглашения и назначения его. Рассмотрение спора завершается принятием письменных согласованных решений, а при отсутствии согласия составление протокола споров.
Трудовой арбитраж – это временно действующий орган для разрешения коллективного трудового спора. Он создается в следующих случаях:
Если стороны не согласились на рассмотрение спора в Примирительной Комиссии или при участии посредника;
если стороны в течение 3-х рабочих дней не пришли к соглашению относительно кандидатуры посредника;
если стороны уклоняются от создания примирительной комиссии.
По новому трудовому кодексу Российской Федерации ст. 404 создается трудовым арбитражем только при наличии письменного соглашения о обязательном исполнении ее решений стороны коллективных трудовых споров. Ранее стороны могли заключить такое соглашение уже в процессе работы трудового арбитража либо после вынесения решения.
Трудовым арбитражем являются стороны спора и Служба по урегулированию коллективных споров в течение не позднее трех рабочих суток со дня завершения рассмотрения трудового спора примирительная комиссия или посредник.
В состав трудового арбитража не могут входить представители сторон, это должны быть независимые лица.
Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и Службы по урегулированию споров (оформляются протоколом совместного заседания представителей). Дата подписания данного протокола считается днем создания трудового арбитража. Трудовой арбитраж рассматривает коллективный трудовой спор с участием представителей сторон в срок до 5 рабочих дней со дня его создания.
Трудовые арбитры имеют право:
запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по существу коллективного трудового спора;
требовать от представителей сторон доведения решений трудового арбитража до сведения трудового коллектива;
приглашать на заседания специалистов, компетентных в вопросах данного спора;
предлагать собственные возможные варианты разрешения коллективного трудового спора.
По результатам рассмотрения коллективного трудового спора трудовой арбитраж принимает рекомендации по урегулированию данного спора, составляются в письменной форме и передаются сторонам спора, обязательны для исполнения сторонами спора согласно их письменному соглашению, которое стороны заключают досоздания трудового арбитража.
Все примирительные процедуры созданы с учетом того, что на каком-то из этапов стороны, наконец, придут к общему мнению. Если же этого не произойдет или работодатель не будет выполнять условия достигнутого соглашения, у работников остается еще одно средство - забастовка. Но такое решение проблемы будет уже далеко не мирным. Если еще десять-двенадцать лет назад забастовка казалась событием экстраординарным, то последние несколько лет сообщения об этих акциях звучат едва ли не каждый день, а число людей, участвующих в их проведении, все возрастает.
При разрешении коллективных трудовых споров забастовка как способ разрешения спора может применяться, если примирительные процедуры не помогли разрешить разногласий между работниками и работодателями, что прямо предусмотрено в ФЗ от 23 ноября 1995 года, либо если работодатель уклонился от получения требований работников и участия в примирительных процедурах, не выполнил соглашение, достигнутое в ходе примирительных процедур.
п.1 Реализация права на забастовку
Забастовка – это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Забастовка должна быть грамотно подготовлена во избежание формальных поводов для признания забастовки незаконной.
Никто не может быть принужден к участию в забастовке либо к отказу от участия в забастовке. Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие. Информация о начале предстоящей забастовки должна быть предоставлена представителями работников работодателю в письменном виде и не позднее, чем за 10 календарных дней. О проведении предупредительной забастовки работодатель предупреждается за 3 рабочих дня.
Проведение забастовки не прекращает примирительных процедур по урегулированию коллективного трудового спора. Более того, стороны обязаныпродолжать разрешение спора путем проведения примирительных процедур.
Минимум необходимых работ (услуг) в организациях, филиалах, представительствах, работа которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, при проведении забастовки должен быть обеспечен.
Ответственность профсоюзной организации, объявившей и не прекратившей забастовку после признания ее незаконной, состоит в возмещении убытков, причиненных незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.
п.2 Правовые последствия признания забастовки незаконной
Для наступления ответственности за проведение незаконной забастовки необходимо, чтобы забастовка была признана таковой. Это происходит если:
она была объявлена без учета указанных в Законе сроков, процедур и требований;
создает реальную угрозу основам конституционного строя и здоровью других лиц.
Определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 14 марта 2007 г. N 56-Г03-4.
КГУП "Примтеплоэнерго" обратилось в суд с заявлением о признании незаконной забастовки, объявленной с 24 декабря 2006 г. работниками филиала "Лесозаводский" КГУП "Примтеплоэнерго", ссылаясь на то, что 3 декабря 2006 г. на конференции трудового коллектива филиала были выдвинуты требования к работодателю о повышении заработной платы до уровня прожиточного минимума в Приморском крае работнику 1-го разряда, о разъяснениях по выплате районного коэффициента, а также принято решение о начале забастовки с 24 декабря 2006 г. Данные требования не были письменно направлены в установленный срок работодателю - КГУП "Примтеплоэнерго".
20 декабря 2006 г. забастовочный комитет принял постановление о начале 24 декабря 2006 г. бессрочной забастовки, при этом в этот день предлагалось прекратить подачу горячей воды населению и другим потребителям, отключить подачу пара в бане. Кроме того, забастовочным комитетом к работодателю были предъявлены дополнительные требования о выплате районного коэффициента за 12 месяцев и об оплате 80-100% времени забастовки. Заявитель утверждает, что при объявлении забастовки не были представлены предложения по минимуму необходимых работ.
Требования работников от 3 и 20 декабря 2006 г. были представлены председателем забастовочного комитета С. работодателю лишь 25 декабря 2006 г., однако, 24 декабря 2006 г. работниками филиала "Лесозаводский" была начата забастовка, в городе Лесозаводске была отключена горячая вода.
Заявитель просил суд признать начатую 24 декабря 2006 г. забастовку незаконной, как проводимую с нарушением требований действующего законодательства и угрожающей жизни и здоровью людей.
Решением Приморского краевого суда от 10 января 2007 г. заявление было удовлетворено.
В кассационной жалобе забастовочного комитета филиала "Лесозаводский" КГУП "Примтеплоэнерго" Администрации Приморского края поставлен вопрос об отмене решения, как вынесенного с нарушением норм материального и процессуального права.
Проверив материалы дела, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ оснований к отмене решения суда не усматривает. В соответствии с ч. 4 ст. 37 Конституции РФ признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Порядок разрешения коллективных трудовых споров установлен главой 61 Трудового кодекса РФ, а также Федеральным законом "О порядке разрешения коллективных трудовых споров".
В соответствии с ч. 3 ст. 413 ТК РФ забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ.
Из материалов дела усматривается, что решение о возобновлении работниками филиала "Лесозаводский" КГУП "Примтеплоэнерго" 24 декабря 2006 г. забастовки было принято на конференции трудового коллектива 3 декабря 2006 г.Согласно протоколу N 6 основанием для объявления и проведения забастовки являются требования трудового коллектива о погашении задолженности по заработной плате с учетом индексации за сентябрь-ноябрь 2006 г., своевременная выдача зарплаты в последующем, о повышении заработной платы до уровня прожиточного минимума в крае работнику 1-го разряда, о даче разъяснения по поводу выплаты районного коэффициента 20% вместо 30% на других предприятиях.
Суд правильно указал в решении на то, что данные требования не выдвигались на конференциях 27 февраля и 7 мая 2006 г., не были предметом разрешения коллективного трудового спора, по ним не проводились примирительные процедуры. При таких обстоятельствах дела суд сделал правильный вывод о том, что в данном случае речь идет о начале новой забастовки, объявленной в связи с выдвижением новых требований к работодателю. Поскольку по этим вопросам примирительные процедуры соблюдены не были, забастовка правильно признана судом незаконной.20 декабря 2006 г. на заседании забастовочного комитета было заявлено,что забастовка будет приостановлена только при условии выполнения принятых на конференции требований, а также при решении вопроса 80-100% оплаты забастовки, возврате долга по районному коэффициенту за 12 месяцев. Таким образом, забастовочный комитет на своем
Если работодатель удовлетворил требования работников, разногласия считаются урегулированными, и коллективный трудовой спор не возникает. При отклонении всех или частей требований и несогласии работодателем с решением, день отклонения требований и истечении трех дней срока рассмотрения требований считается днем начала коллективной трудовой спорности.
Выделяют три этапа примирительных процедур: примирительная комиссия, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника, трудовой арбитраж.
Рассмотрение спора начинается в Примирительной Комиссии. Эта процедура обязательна. Если не достигнуто согласие в комиссии по примирению, стороны переходят на следующий этап.
Они могут воспользоваться услугами посредника либо приступить к созданию трудового арбитража.
Таким образом, существует 3 способа проведения примирительных процедур:
-примирительная комиссия – трудовой арбитраж;
- примирительная комиссия – посредничество;
- примирительная комиссия – посредничество - трудовой арбитраж.
Примирительная комиссия – это совместный орган спорящих сторон, созданный на паритетных началах.
Комиссия примирительной деятельности создается в течение трех дней со дня начала коллективной трудовой борьбы. Она формируется из представителей сторон на равноправной основе. На основании масштаба коллективных трудовых споров и сложностей выдвинутых требований примирительная комиссия может включать от двух до пяти представителей каждой из сторон. Примирительная комиссия может включать в себя только представителей сторон.
В случае отклонения требований работников работодателю необходимо одновременно с уведомлением о них направить представителю работодателя предложение о создании комиссии по примирению, его количеству и персональному составу со стороны работника.
Если работник не сообщает о своем решении, представительный орган работников в течение трех рабочих суток со дня обращения работодателю к работодателю должен направить ей предложение о создании комиссии по примирению, его количеству и персональному составу со стороны работодателя.
В Примирительной комиссии следует рассмотреть коллективные трудовые споры в течение 5 дней со дня создания его. Срок может продлен по договору сторон, оформленному протоколом, и который является обязательным для сторон и исполняется в порядке, установленном решением Комиссии.
При отсутствии согласия в Примирительной Комиссии стороны продолжат примирительную процедуру с посредником и или трудовым арбитражом. Следующим этапом мирной процедуры является рассмотрение споров с участием посредника. Главной функцией посредника является помощь сторон в поиске взаимоприемлемых решений для урегулирования коллективных трудовых споров на базе конструктивных диалогов. Приглашать его могут стороны в течение 3 рабочих суток после того, как примирительная комиссия составит протокол разногласий. Посредником является третья, незаинтересованное лицо. Он должен помогать устранить конфликт, найти то, что устроит руководителя и сотрудника. Если спорящие не найдут подходящего кандидата в течение трёх дней, то им следует начинать создание трудового арбитража.
Правила рассмотрения споров с участием посреднического лица определяются самим по согласованию со сторонами Статьи 403 КоАП Российской Федерации. Посредник должен рассмотреть спор на протяжении семи дней со дня приглашения и назначения его. Рассмотрение спора завершается принятием письменных согласованных решений, а при отсутствии согласия составление протокола споров.
Трудовой арбитраж – это временно действующий орган для разрешения коллективного трудового спора. Он создается в следующих случаях:
Если стороны не согласились на рассмотрение спора в Примирительной Комиссии или при участии посредника;
если стороны в течение 3-х рабочих дней не пришли к соглашению относительно кандидатуры посредника;
если стороны уклоняются от создания примирительной комиссии.
По новому трудовому кодексу Российской Федерации ст. 404 создается трудовым арбитражем только при наличии письменного соглашения о обязательном исполнении ее решений стороны коллективных трудовых споров. Ранее стороны могли заключить такое соглашение уже в процессе работы трудового арбитража либо после вынесения решения.
Трудовым арбитражем являются стороны спора и Служба по урегулированию коллективных споров в течение не позднее трех рабочих суток со дня завершения рассмотрения трудового спора примирительная комиссия или посредник.
В состав трудового арбитража не могут входить представители сторон, это должны быть независимые лица.
Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и Службы по урегулированию споров (оформляются протоколом совместного заседания представителей). Дата подписания данного протокола считается днем создания трудового арбитража. Трудовой арбитраж рассматривает коллективный трудовой спор с участием представителей сторон в срок до 5 рабочих дней со дня его создания.
Трудовые арбитры имеют право:
запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по существу коллективного трудового спора;
требовать от представителей сторон доведения решений трудового арбитража до сведения трудового коллектива;
приглашать на заседания специалистов, компетентных в вопросах данного спора;
предлагать собственные возможные варианты разрешения коллективного трудового спора.
По результатам рассмотрения коллективного трудового спора трудовой арбитраж принимает рекомендации по урегулированию данного спора, составляются в письменной форме и передаются сторонам спора, обязательны для исполнения сторонами спора согласно их письменному соглашению, которое стороны заключают досоздания трудового арбитража.
Все примирительные процедуры созданы с учетом того, что на каком-то из этапов стороны, наконец, придут к общему мнению. Если же этого не произойдет или работодатель не будет выполнять условия достигнутого соглашения, у работников остается еще одно средство - забастовка. Но такое решение проблемы будет уже далеко не мирным. Если еще десять-двенадцать лет назад забастовка казалась событием экстраординарным, то последние несколько лет сообщения об этих акциях звучат едва ли не каждый день, а число людей, участвующих в их проведении, все возрастает.
При разрешении коллективных трудовых споров забастовка как способ разрешения спора может применяться, если примирительные процедуры не помогли разрешить разногласий между работниками и работодателями, что прямо предусмотрено в ФЗ от 23 ноября 1995 года, либо если работодатель уклонился от получения требований работников и участия в примирительных процедурах, не выполнил соглашение, достигнутое в ходе примирительных процедур.
п.1 Реализация права на забастовку
Забастовка – это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Забастовка должна быть грамотно подготовлена во избежание формальных поводов для признания забастовки незаконной.
Никто не может быть принужден к участию в забастовке либо к отказу от участия в забастовке. Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие. Информация о начале предстоящей забастовки должна быть предоставлена представителями работников работодателю в письменном виде и не позднее, чем за 10 календарных дней. О проведении предупредительной забастовки работодатель предупреждается за 3 рабочих дня.
Проведение забастовки не прекращает примирительных процедур по урегулированию коллективного трудового спора. Более того, стороны обязаныпродолжать разрешение спора путем проведения примирительных процедур.
Минимум необходимых работ (услуг) в организациях, филиалах, представительствах, работа которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, при проведении забастовки должен быть обеспечен.
Ответственность профсоюзной организации, объявившей и не прекратившей забастовку после признания ее незаконной, состоит в возмещении убытков, причиненных незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.
п.2 Правовые последствия признания забастовки незаконной
Для наступления ответственности за проведение незаконной забастовки необходимо, чтобы забастовка была признана таковой. Это происходит если:
она была объявлена без учета указанных в Законе сроков, процедур и требований;
создает реальную угрозу основам конституционного строя и здоровью других лиц.
Определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 14 марта 2007 г. N 56-Г03-4.
КГУП "Примтеплоэнерго" обратилось в суд с заявлением о признании незаконной забастовки, объявленной с 24 декабря 2006 г. работниками филиала "Лесозаводский" КГУП "Примтеплоэнерго", ссылаясь на то, что 3 декабря 2006 г. на конференции трудового коллектива филиала были выдвинуты требования к работодателю о повышении заработной платы до уровня прожиточного минимума в Приморском крае работнику 1-го разряда, о разъяснениях по выплате районного коэффициента, а также принято решение о начале забастовки с 24 декабря 2006 г. Данные требования не были письменно направлены в установленный срок работодателю - КГУП "Примтеплоэнерго".
20 декабря 2006 г. забастовочный комитет принял постановление о начале 24 декабря 2006 г. бессрочной забастовки, при этом в этот день предлагалось прекратить подачу горячей воды населению и другим потребителям, отключить подачу пара в бане. Кроме того, забастовочным комитетом к работодателю были предъявлены дополнительные требования о выплате районного коэффициента за 12 месяцев и об оплате 80-100% времени забастовки. Заявитель утверждает, что при объявлении забастовки не были представлены предложения по минимуму необходимых работ.
Требования работников от 3 и 20 декабря 2006 г. были представлены председателем забастовочного комитета С. работодателю лишь 25 декабря 2006 г., однако, 24 декабря 2006 г. работниками филиала "Лесозаводский" была начата забастовка, в городе Лесозаводске была отключена горячая вода.
Заявитель просил суд признать начатую 24 декабря 2006 г. забастовку незаконной, как проводимую с нарушением требований действующего законодательства и угрожающей жизни и здоровью людей.
Решением Приморского краевого суда от 10 января 2007 г. заявление было удовлетворено.
В кассационной жалобе забастовочного комитета филиала "Лесозаводский" КГУП "Примтеплоэнерго" Администрации Приморского края поставлен вопрос об отмене решения, как вынесенного с нарушением норм материального и процессуального права.
Проверив материалы дела, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ оснований к отмене решения суда не усматривает. В соответствии с ч. 4 ст. 37 Конституции РФ признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Порядок разрешения коллективных трудовых споров установлен главой 61 Трудового кодекса РФ, а также Федеральным законом "О порядке разрешения коллективных трудовых споров".
В соответствии с ч. 3 ст. 413 ТК РФ забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ.
Из материалов дела усматривается, что решение о возобновлении работниками филиала "Лесозаводский" КГУП "Примтеплоэнерго" 24 декабря 2006 г. забастовки было принято на конференции трудового коллектива 3 декабря 2006 г.Согласно протоколу N 6 основанием для объявления и проведения забастовки являются требования трудового коллектива о погашении задолженности по заработной плате с учетом индексации за сентябрь-ноябрь 2006 г., своевременная выдача зарплаты в последующем, о повышении заработной платы до уровня прожиточного минимума в крае работнику 1-го разряда, о даче разъяснения по поводу выплаты районного коэффициента 20% вместо 30% на других предприятиях.
Суд правильно указал в решении на то, что данные требования не выдвигались на конференциях 27 февраля и 7 мая 2006 г., не были предметом разрешения коллективного трудового спора, по ним не проводились примирительные процедуры. При таких обстоятельствах дела суд сделал правильный вывод о том, что в данном случае речь идет о начале новой забастовки, объявленной в связи с выдвижением новых требований к работодателю. Поскольку по этим вопросам примирительные процедуры соблюдены не были, забастовка правильно признана судом незаконной.20 декабря 2006 г. на заседании забастовочного комитета было заявлено,что забастовка будет приостановлена только при условии выполнения принятых на конференции требований, а также при решении вопроса 80-100% оплаты забастовки, возврате долга по районному коэффициенту за 12 месяцев. Таким образом, забастовочный комитет на своем