Файл: Система мотивации персонала на примере отеля HamptonbyHilton.docx
Добавлен: 26.10.2023
Просмотров: 137
Скачиваний: 4
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Функции Консьержа заключаются в выполнении личных и деловых поручений того или иного клиента: покупка авиа - и железнодорожные билеты, оформление проката автомобилей, организация экскурсии в другие города и по городу, приобретение билетов в театры, заказ столик в ресторане, ночном клубе, помощь в продлении визы. Кроме того, консьерж может помочь во всем этом не только постояльцам отеля, но и жителям города, обратившимся к нему за помощью. В «HamptonbyHilton» работа консьержа так же относиться к деятельности службы бронирования и приёма. Отдел продаж отвечает за заполняемость гостиницы: его сотрудники заключают договоры с турагентствами и другими заинтересованными структурами. Рядовые менеджеры по продажам выполняют всю работу с документами (подготовка контрактов, отправка факсов), а руководители непосредственно ведут переговоры.
Работа горничных тоже очень важна. Горничной за смену необходимо убрать с десяток номеров так, чтобы в них не осталось ни пылинки. При этом есть четко определенное время, отведенное на уборку одного номера, и горничная каждую минуту делает именно то, что ей положено делать. Оплата труда горничной не зависит от количества убранных номеров, у них фиксированная заработная плата. Эта тяжелая неквалифицированная работа оплачивается невысоко, но горничные иногда получают чаевые, которые гости оставляют в номере. Горничные набираются опыта в гостиницах не высшего ранга, а в крупные отели горничных, как и другой обслуживающий персонал, принимают в основном по рекомендациям работающего персонала из гостиниц более низких категорий.
2.3 Система мотивации персонала в отеле «HamptonbyHilton» г. Нижний Новгород
Всем сотрудникам компании«HamptonbyHilton» предоставляется официальное трудоустройство, полный соц. пакет, если есть необходимость - помощь с жильем. Руководство старается стимулировать персонал, поздравляет с основными праздниками, выдает денежные премии и подарки к юбилею, свадьбе и т.п. Работникам гостиницы дается час времени на обед и отдых во время трудового дня, с 12 до 13-00. Питание для всех сотрудников отеля бесплатное. Заработная плата сотрудникам выплачивается точно в срок.
В отеле следят за уровнем образования сотрудников. Руководство старается развивать их навыки, иногда посылая на различные тренинги и семинары. Это дает возможность работникам самосовершенствоваться и расти в профессиональном плане.
Специально разработанная система мотивации в отеле «HamptonbyHilton» в настоящее время отсутствует. Есть только определенные стандарты сети, которых придерживаются все сотрудники: как они должны выглядеть, разговаривать с гостями, вести телефонные переговоры. Все эти стандарты прописаны в «Правилах внутреннего трудового распорядка», и обязательны для ознакомления каждым сотрудником при приёме на работу. Кроме того, в этом документе определены:
-
условия приёма и увольнения сотрудников; -
основные права и обязанности работников и работодателя; -
режим работы и время отдыха; -
заработная плата и меры поощрения, применяемые к работникам; -
гарантии и дополнительные льготы работникам; -
использование имущества работодателя; -
обеспечение безопасности и пропускного режима на предприятии; -
правила внешнего вида и этикета; -
охрана труда, здоровье и личная гигиена; -
ответственность за нарушение трудовой дисциплины.
В соответствии с этими Правилами, для работников устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов с двумя выходными днями. Начало и окончание рабочего дня/смены устанавливается трудовым договором и/или графиком сменности. Перерыв для отдыха и питания - 1 час, который может быть разбит на 30 минутный перерыв для питания и два пятнадцатиминутных перерыва - в соответствии с правилами, установленными в отделе или трудовым договором.
Для определенной категории работников может быть установлена рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику. В связи с тем, что деятельность гостиницы должна быть обеспечена круглосуточной работой, для таких работников вводится многосменный режим работы.
Кроме того, для отдельных категорий руководящих работников, технического и хозяйственного персонала, предусматривается работа с ненормированным рабочим днем, то есть особый режим работы, в соответствии с которым работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.
Грамотно мотивированный сотрудник заинтересован в том, чтобы применяемые к нему меры мотивации продолжали применяться и в дальнейшем, он понимает, что чем лучше будет работать отель, тем более он будет конкурентоспособен. То есть одно вытекает из другого.
Руководство отеля считает, что в настоящее время работников, в зависимости от должности, и возрастной категории, мотивируют следующие факторы:
-
работа в отеле, принадлежащему к мировой сети, хорошие рекомендации при смене места работы (портье, консьержи, официанты ресторана, менеджеры по продажам - молодые люди 21-26 лет); -
социальные гарантии: официальное трудоустройство, обучение, стабильная заработная плата (начальники служб, главный бухгалтер, бухгалтер, инженеры, повара, менеджеры по персоналу - люди, имеющие в/о, возможно - семью, и нуждающиеся в стабильном месте работы и оплате труда, а также профессиональном и карьерном росте); -
возможность получения больших чаевых (в первую очередь - официанты ресторана, а также швейцары, горничные).
2.4 Рекомендации по разработке системы мотивации персонала
Основными мотиваторами для персонала организации являются условия
работы и система вознаграждения. Несоответствие этих мотиваторов
потребностям персонала будет отрицательно влиять на производительность
труда и соответственно на эффективность деятельности организации. Наша
задача установить взаимосвязь между удовлетворением потребностей
сотрудников и дальнейшим развитием организации. Следует разработать план
рекомендаций по совершенствованию системы мотивации в нашей
организации, которые приведут к улучшению мотивационной среды. Для этого
мы предлагаем введение и поддержание следующих условий:
Совершенствование системы оплаты труда решит проблему
применения уравнительной системы оплаты труда. Размер вознаграждения
должен напрямую зависеть от результата труда работника. Уравненные методы
распределения заработной платы слабо мотивируют, поэтому предлагаем
ввести систему оплаты труда, когда 50% заработной платы составляет окладная
часть по трудовому договору, и 50% составляет переменная часть, зависящая от
результатов труда – 2 % от индивидуально выполненного плана каждым
сотрудником.
Эта система оплаты труда предполагает индивидуальное начисление
вознаграждения для каждого сотрудника, тем самым соблюдается принцип
справедливости в оценке его труда и труда сотрудника, выполняющего такую
же работу. Вознаграждения должны быть соотнесены с потребностями
сотрудников, т.е. должны быть интересными для них и ожидаемыми ими, а
также своевременными. Результаты труда, за который работники получают
вознаграждение, должны быть соотнесены с их возможностями, т. е. не быть не
слишком тяжелыми или слишком легкими.
Увеличение количества социальных мероприятий по предоставлению
дополнительных льгот и выплат необходимо в связи с проведением их в малом
объеме. Это должно заинтересовать сотрудников в работе на предприятии и его
успешной деятельности. Чем больше предприятие предоставляет льгот и
выплат социального характера, тем будет выше эта заинтересованность,
снизится текучесть кадров. Главное оценить величину издержек при
предоставлении выплат и льгот, исходя из финансовых возможностей
предприятия, и правильно распределять выплаты и льготы по категориям
персонала в зависимости от решаемых с их помощью задач. Это могут быть
следующие мероприятия:
а) оплата обучения работников в учебных заведениях и на различных
курсах, в том числе по повышению квалификации.
б) предоставление дополнительных дней к отпуску, в зависимости от
стажа работы.
Формирование командного духа и благоприятной психологической
обстановки в коллективе делает работу привлекательной для большинства сотрудников, следовательно решит проблему – возможного возникновения неблагоприятного социально-психологического климата. Для этого необходимо правильно распределять служебные обязанности,разработать четкую схему продвижения по службе, способствовать улучшениювзаимоотношений между подчиненными и руководителями, предоставлятьсредства для проведения совместного отдыха.
Во-первых, это способствует сплоченности коллектива, во-вторых,
повысит уровень информированности сотрудников о гостинице, и это поможет
повысить эффективность работы.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Наличие эффективной системы мотивации трудовой деятельности
персонала повышает производительность труда, уменьшает текучесть
кадров, ведет к успеху и процветанию организации.
Система мотивации трудовой деятельности представляет собой
мероприятия, которые проводятся администрацией для удовлетворения
потребностей персонала в благах с помощью формирования мотива
поведения личности для активизации трудовой деятельности.
Чтобы построить эффективную систему мотивации персонала,
необходимо в первую очередь выявить реальные потребности сотрудников,
затем сформировать дифференцированную систему вознаграждения.
Система мотивации является действенным инструментом управления
персоналом только в том случае, если она качественно разработана и
правильно используется на практике.
В курсовой работе рассмотрен отель«HamptonbyHilton». Основными услугами отеля являетсяпредоставление номеров разного класса и уровня для проживания гостей. Также в отеле работает ресторан и круглосуточный бар. Главные проблемы предприятия- текучесть кадров и отсутствие системы мотивации персонала. Мной были разработаны и предложены меры для создания системы мотивации трудовой деятельности персонала в организации:
-
Совершенствование системы оплаты труда. -
Увеличение количества социальных мероприятий по предоставлению
дополнительных льгот и выплат. -
Формирование командного духа и благоприятной психологической
обстановки в коллективе.
По моему мнению, внедрение предложенныхмероприятий позволит повысить заинтересованность сотрудников врезультатах своего труда и снизит текучесть кадров в отеле «HamptonbyHilton» г. Нижний Новгород.
Список использованных источников
I. Нормативные правовые документы
1. Закон РФ «Об основах туристской деятельности в Российской Федерации» от 24.11.1996(№ 132-ФЗ последняя редакция). // СПС «Консультант Плюс»
2. Закон РФ «О защите прав потребителей» от 07.02.1992 № 2300-1// СПС «Консультант Плюс»
II. Научная и учебная литература
3. Ботвинникова, Л.Ю. Бизнес-планирование в гостиничном бизнесе: учебное пособие / Л.Ю. Ботвинникова.- Москва: Инфра-М, 2015.- 240 с.
4. Джумаженов, А.С. Система мотивации персонала гостиничного предприятия: диссертация… канд. экон. наук / А.С. Джумаженов.- Алматы, 2012.- 224 с.
5. Иванова, Н.В. Организация труда в гостиничном бизнесе: учебное пособие / Н.В. Иванова.- Москва: АО «Издательство Эдиториал УРСС», 2015.- 224 с.
6. Клочко, Л.В. Системы мотивации персонала: учебное пособие / Л.В. Клочко.- Москва: Инфра-М, 2017.- 384 с.