·  объективные и субъективные;

·  организационные, эмоциональные и социально-трудовые;

·  деловые и личностные.

По коммуникативной направленности различают:

·  вертикальные;

·  горизонтальные;

·  смешанные.

Горизонтальные - взаимоотношения равных по своему должностному статусу оппонентов, а вертикальные - столкновение разных по должности людей или групп.

По функциональной значимости конфликты делятся на:

·  позитивные (конструктивные) и негативные (деструктивные);

·  созидательные и разрушительные. [20, 65]

Позитивная роль конфликтов состоит в том, что они необходимы и даже неизбежны для развития трудового коллектива. Конструктивная сторона ярче проявляется, когда конфликт по уровню достаточен для мотивации людей.

По формам и степени столкновения различают конфликты:

·  открытые и скрытые;

·  спонтанные, инициированные и спровоцированные;

·  неизбежные, вынужденные, лишенные целесообразности.

По способам урегулирования:

·  антагонистические и компромиссные;

·  полностью или частично разрешаемые, приводящие к согласию и сотрудничеству.[25, 98]

Существуют классификации и другого типа (табл.1).

В зависимости от субъектов конфликта и от природы его возникновения различают пять основных уровней конфликтов, которые тесно связаны между собой: межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт, внутригрупповой и внутриличностный конфликт.

Локализация взаимодействия.	Субъекты конфликта
	Личность	Группа
Внутрисубъективный (интрасубъективный)	Внутренний (в том числе у участника конфликта между личностью и группой или у члена конфликтующей группы)	Внутригрупповой (в том числе в группе, конфликтующей с другой группой или личностью)
Межсубъективный (интерсубъективный)	Межличностный (в том числе между членами одной из конфликтующих групп)	Межгрупповой
	Личностно- групповой

Таблица 1

Виды конфликтов в зависимости от субъектов [28, 216]

---

Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю. Аналогичным, только более тонким и длительным, может быть конфликт между двумя кандидатами на повышение при наличии одной вакансии.

Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды, и цели таких людей различаются в корне.

·  Конфликт между личностью и группой. Как показал Хоторнский эксперимент, производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Например, кто-то захочет заработать больше, то ли делая сверхурочную работу, то ли перевыполняя нормы, а группа рассматривает такое «чрезмерное» усердие как негативное поведение.

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Например, обсуждая на собрании возможности увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один, однако, будет твердо убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что их продукция по качеству ниже, чем продукция конкурентов. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать к сердцу интересы компании, его или ее все равно можно рассматривать, как источник конфликта, потому что он или она идет против мнения группы.

Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар — изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда.

---

·  Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. Во время Хоторнского эксперимента, например, было обнаружено, что работники сообща решили работать ниже норм, установленных руководством. Еще одним примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией.

К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Штабной персонал обычно более молодой и образованный, чем линейный, и при общении любит пользоваться техническим жаргоном. Эти отличия приводят к столкновению между людьми и затруднениям в общении. Линейные руководители могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией. В экстремальных ситуациях линейные руководители могут намеренно выбрать такой способ выполнения предложения специалистов, что вся затея окончится провалом. И все это для того, чтобы поставить специалистов «на свое место». Штабной персонал, в свою очередь, может возмущаться, что его представителям не дают возможности самим провести в жизнь свои решения, и старается сохранить информационную зависимость от него линейного персонала. Это - яркие примеры дисфункционального конфликта.

Внутригрупповой конфликт является не просто суммой межличностных конфликтов, а столкновением между частями или всеми членами группы, влияющим на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на появление причин и путей разрешения внутригрупповых конфликтов. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины.

Внутриличностный конфликт случается внутри индивида и часто является конфликтом целей или конфликтом взглядов. Конфликтом целей он становится тогда, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей. Внутриличностный конфликт становится конфликтом взглядов, когда индивид признает несостоятельность своих мыслей, расположений, ценностей или своего поведения в целом.

---

Вот несколько примеров возникновения внутриличностных конфликтов:

• 
  Ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы (например, если бы руководителю производственного подразделения его непосредственный начальник дал указание наращивать выпуск продукции, а руководитель по качеству настаивал бы на повышении качества продукции путем замедления производственного процесса).
  
• 
  Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями (например, женщина-руководитель давно планировала в субботу и воскресенье поехать отдохнуть с мужем, так как ее чрезмерное внимание работе стало плохо сказываться на семейных отношениях, но в пятницу к ней в кабинет врывается ее начальник с какой-то проблемой и настаивает, чтобы она занялась ее решением в выходные дни).[10, 103]
  

Вся совокупность конфликтов, пронизывающих те или иные организации, так или иначе, связана с методами управления ею. Ибо управление - не что иное, как деятельность по разрешению конфликтов ради тех целей и задач, которые определяет суть организации. Руководитель призван разрешать частные конфликты, возникающие между подразделениями организации, между управляющими и работниками, между производителями и потребителями продукции, производителями и поставщиками исходных материалов во имя более общих интересов организации, которые он рассматривает в качестве целей своей управленческой деятельности.

 

1.3 Причины возникновения и структура конфликта

Существуют две противоположных точки зрения о причинах конфликта в организации (рис. 3):

• 
  конфликт является свойством человеческого характера, стремлением к первенству, доминированию, конфликтному поведению - субъективные причины;
  

• 
  конфликт вызывается объективными причинами, не зависящими от личности.
  

Рис. 3. Причины возникновения конфликтов [26, 325]
Мне ближе идея о том, что конфликт возникает из сложного взаимодействия многих сил, находящихся как вовне, так и внутри человека, то есть конфликт вызывается действием объективных и субъективных причин.

---

С позиций материалистической методологии социальный конфликт обусловлен, в первую очередь, объективными социально-экономическими детерминантами. Кроме того, конфликт представляет собой сложное комплексное явление, в котором присутствуют социально-психологические аспекты. В то же время, имеется тип конфликтов, которые порождаются главным образом социально-психологическими факторами (внутриличностные конфликты).[2, 45]

У.Ф. Линкольн классифицирует причины конфликтов по пяти основаниям: информация, структура, ценности, отношения и поведение, и выделяет пять основных факторов (причин) конфликтов:

• 
  Информационный фактор - это та информация, которая приемлема для одной стороны и неприемлема для другой. Это может быть: неполная, неточная информация одной из сторон; нежелательное обнародование; недооценка фактов при решении спорных проблем; дезинформация, слухи и т.д.
  
• 
  Структурный фактор - формальные и неформальные характеристики группы (специфика законной власти и законодательства, статуса, прав мужчины и женщины, их возраста, роли традиций, различных социальных норм и т.д.). Б. Майерс дополняет: «доступные ресурсы, процедуры принятия решения».
  
• 
  Ценностный фактор - те принципы, которые провозглашаются или отвергаются; которым будут следовать все члены группы. Они вносят в группу чувство порядка и цель существования. Это такие ценности как:
  
  • 
    личные системы верований и поведения (предрассудки, предпочтения и т.д.);
    
  • 
    групповые системы верований и поведения;
    
  • 
    системы верований и поведения общества;
    
  • 
    ценности всего человечества;
    
  • 
    профессиональные ценности;
    
  • 
    религиозные, культурные, региональные, местные и политические ценности.
    

• 
  Фактор отношения - удовлетворение от взаимодействия двух или более сторон или его отсутствие. Внимание на аспектах:
  
  • 
    основа отношений (добровольные или принудительные);
    
  • 
    сущность отношений (независимые, зависимые, взаимозависимые);
    
  • 
    ожидания от взаимоотношений;
    
  • 
    важность взаимоотношений;
    
  • 
    ценность взаимоотношений;
    
  • 
    длительность взаимоотношений;
    
  • 
    совместимость людей в процессе взаимоотношений;
    
  • 
    вклад сторон во взаимоотношения и т.д.
    

Майерс говорит о том, что важна еще и история отношений. «Слишком часто мы пытаемся понять конфликт в изоляции от его исторических корней. Когда кто-то в конфликте указывает на нас пальцем, наша реакция основывается на содержании происходящего в данный момент, но также мы реагируем на все те разы, когда этот жест был использован по отношению к нам со злобой в прошлом».

---

Смотрите также файлы

• Негосударственное образовательное частное учреждение высшего образования московский финансовопромышленный университет синергия Факультет Управления.docx

• Практическая работа 3 Задание Проведите анализ содержания умк на соответствие содержанию прп задание Заполните таблицу.docx

• Ситуационные задачи Ситуационная задача 1 Read and translate the text. Make 6 special and two general questions to the text. Write the annotation of the text.docx

• Состава отходов очистки.pdf

• Мектеп 264 мектеплицей Блімі.docx