Файл: Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования липецкий государственный технический университет.docx

Сегодня каждая уважающая себя компания очень внимательно относится к такой области знаний, как управление персоналом. Качественный кадровый менеджмент позволяет обеспечить организацию квалифицированной рабочей силой и оптимально ее использовать. При этом одним из важных показателей целостности и стабильности предприятия является текучесть кадров.

Текучестью кадров называют показатель, демонстрирующий частоту устройства и увольнения сотрудника, то есть насколько долго работник остается на своем рабочем месте. Чем выше коэффициент текучести кадров, тем тревожнее обстановка в компании. Подобная ситуация характеризуется частыми увольнениями сотрудников с высокой квалификацией и появлением большого количества новых кадров. А это означает для компании как потерю стабильности, так и высокие затраты на поиск и обучение нового персонала. Одной из важнейших причин высокой текучести кадров называют низкий уровень социальной защищенности сотрудников. Расчет коэффициента текучести кадров:
Кт = Количество уволенных сотрудников / Среднесписочная численность ∙ 100
Нормальное значение текучести кадров у топ-менеджеров лежит в пределах от 0 до 2 процентов. У управляющих среднего уровня норма возрастает до 8 – 10 процентов. Текучесть кадров среди линейного персонала не должна быть выше 20. Норма для квалифицированных производственных рабочих и торгового персонала составляет 20 – 30, а для неквалифицированной рабочей силы – уже 30 – 50 процентов.

Также отличаются нормы текучести в зависимости от сферы деятельности компании. Согласно современным международным исследованиям, на предприятии, занятом в IT-отрасли, норма текучести кадров составит 8 – 10 процентов, в производственной сфере – 10 – 15 процентов, в сфере страхования и розничной торговли – 30 процентов, а в гостинично-ресторанном бизнесе достигнет 80 процентов.

Для оценки текущего состояния трудового потенциала обычно используют следующие экономические показатели: среднесписочная численность персонала, уровень квалификации сотрудников, уровень текучести кадров, среднегодовой фонд заработной платы, средняя заработная плата работника, производительность труда, уровень затрат на повышение квалификации и переобучение сотрудников, информационная грамотность персонала, половозрастная характеристика работников и другие.

Для оценки использования трудового потенциала используются показатели: производительность труда, среднегодовая выработка на одного работника, рентабельность персонала, выручка на рубль заработной платы, прибыль от реализации на рубль заработной платы, коэффициент опережения производительности труда фонда оплаты труда и другие.

---

6. Социальный потенциал предприятия

Социально ответственное поведение предполагает рациональное совмещение принципов экономической эффективности и ответственности перед обществом. Деятельность предприятия, таким образом, направлена не столько на реализацию классического принципа максимизации прибыли и снижения издержек, а на достижение баланса между интересами корпоративного управления и локальных сообществ.

Проблемы регулирования социальных инвестиций особенно актуальны для российской промышленности, а для отдельных отраслей приобретают стратегическое значение. Для металлургии, определяющей существенную долю получаемого валового внутреннего продукта в России и являющейся базовой отраслью для прочих видов производства, проблемы социального инвестирования обостряются в связи с высокой концентрацией физического и финансового капитала. Подобная неестественная концентрация определяет возникновение моногородов и региональных субъектов со слабо диверсифицированным производством. Таким образом, локальные сообщества становятся уязвимыми вследствие тесной привязанности к единственному объекту, поддерживающему местный рынок труда. Кроме того, в российскую практику управления производством только начинают внедряться принципы экологического менеджмента, что также усугубляет ситуацию с капиталом здоровья занятого населения и определяет потребность в дополнительных инвестициях в социальную сферу.

Выработка подхода к осуществлению корпоративной социальной ответственности основывается прежде всего на современном понимании принципов социальной ответственности и развития этого понятия. Основой таких принципов по общему определению является добровольное взятие предприятием на себя обязательств по выполнению различного рода социальных программ на безвозмездной основе.

Оценка экономической эффективности социальных инвестиций требует поиска и адаптации соответствующих методик, позволяющих определить результаты реализации социальных программ и сопоставить их с затратами, обусловившими социальные эффекты. Как показывает практика, оценка эффективности усложняется и становится менее объективной при отдалении направлений инвестиций от хозяйствующих субъектов, осуществляющих политику социальной ответственности.

Одной из главных задач управления социальным потенциалом организации является совершенствование процесса его формирования и постоянного роста с целью повышения конкурентоспособности и стратегических возможностей в долгосрочной перспективе.

---

К показателям социального потенциала относят:

1. Объем социальных выплат в расчете на одного работника.

2. Инвестиции в охрану труда и производственную безопасность.

3. Инвестиции в обучение персонала.

4. Доля инвестиций в спорт в общей структуре социальных инвестиций.

5. Доля инвестиций в культуру в общей структуре социальных инвестиций.

6. Количество объектов социальной инфраструктуры.

7. Стоимость основных непроизводственных фондов.

8. Расходы на медицинское обслуживание в расчете на одного работника.

7. Инновационный потенциал предприятия

Через развитие потенциала идет развитие организации и ее подразделений, а также всех элементов производственно-хозяйственной системы. Развитие организации рассматривается как реакция на изменения внешней среды и потому носит стратегический характер.

От состояния инновационного потенциала зависят выбор и реализация инновационной стратегии, и поэтому его оценка представляет собой необходимую текущую операцию.

В соответствии с тем, каким образом ставится основная задача оценки инновационного потенциала, применяется одна из двух возможных методик оценки: детальная или диагностическая.

Схема оценки инновационного потенциала организации при детальном анализе внутренней среды такова:

– дается описание системной нормативной модели состояния инновационного потенциала организации (ее внутренней среды), т. е. четко устанавливаются те качественные и количественные требования к состоянию потенциала по всем блокам, компонентам блоков и параметров, которые обеспечивают достижение уже данной инновационной цели и ее подцелей;

– устанавливается фактическое состояние инновационного потенциала по всем блокам, компонентам и параметрам;

– анализируется рассогласование нормативных и фактических значений параметров потенциала организации; выделяются сильные (с запасом или точно соответствующие нормативной модели) и слабые (значительно или незначительно несоответствующие нормативной модели) стороны потенциала;

– составляется примерный перечень работ по инновационному преобразованию организации (усиление сильных сторон).

Ограничение в сроках, отсутствие специалистов, способных проводить системный анализ, отсутствие или недоступность информации об организации (особенно при анализе инновационного потенциала конкурентов) заставляет использовать диагностические подходы к оценке инновационного потенциала организации.

---

Диагностический подход реализуется в анализе и диагностике состояния организации по ограниченному и доступному как для внутренних, так и для внешних аналитиков кругу параметров.

Обязательные условия качественного проведения диагностики анализа:

– должны использоваться знания системной модели и в целом системного анализа исследуемого объекта;

– необходимо знать взаимосвязь диагностических параметров с другими важными параметрами системы, чтобы по состоянию какого-либо одного диагностического параметра оценить состояние всей системы, либо ее частей;

– информация о значениях отработанных диагностических параметров должна быть достоверной, так как при ограничении параметров возникает риск потерь из-за неточно определенного диагноза состояния системы.

Проведение диагностического анализа требует определенных навыков и информационной базы. Схема диагностического анализа и оценки инновационного потенциала организации такова:

– ведение каталога управляющих воздействий;

– ведение каталога состояния внешней среды в статике;

– ведение каталога диагностических параметров, характеризующих внешние воздействия на организацию;

– ведение каталога структурных параметров, характеризующих внутреннее состояние организации;

– установление взаимосвязи структурных и диагностических параметров организации;

– мониторинг диагностических параметров и обработка статистических данных;

– оценка структурных параметров;

– оценка состояния частных параметров и определение интегральной оценки потенциала организации.

Для оценки инновационного потенциала используют показатели: доля затрат на НИОКР в общей сумме затрат на производство продукции, доля инженерно-технического персонала, количество законченных НИОКР, доля нематериальных активов в общей стоимости основных фондов, количество патентов. Эффективность использования инновационного потенциала определяется показателями: уровень инновационной активности предприятий, производительность труда в инновационной сфере, доля инновационной продукции в общем объеме произведенной продукции.

2.5. Оценка составных элементов потенциала предприятия

Оценка каждого из видов потенциала (кроме организационного) проводится балльно-рейтинговым способом. Для этого студент должен отобрать 5 – 7 показателей, наилучшим образом отражающих специфику данного потенциала. Лучше брать относительные и сопоставимые показатели. В теоретической части дается характеристика этих показателей, формулы их расчета и значение нормативов (если они есть). Далее рассчитываются значения выбранных показателей за три года. После этого между показателями распределяются весовые коэффициенты, которые в сумме составляют 100 баллов.

---

Все полученные значения заносятся в таблицу. При этом баллы рассчитываются по следующим правилам:

1. Если для показателя есть нормативное значение (при этом чем значение выше, тем лучше), то каждому значению выше норматива присваивается полный весовой коэффициент.

Для значения ниже норматива балл рассчитывается по следующей формуле:



2. Если для показателя нет нормативного значения (при этом чем значение выше, тем лучше), то определяется максимальное значение за три года, которому присваивается полный весовой коэффициент.

Для значения ниже максимального балл рассчитывается по следующей формуле:



3. Если для показателя есть нормативное значение (при этом чем значение ниже, тем лучше), то каждому значению ниже норматива присваивается полный весовой коэффициент.

Для значения выше норматива балл рассчитывается по следующей формуле:



4. Если для показателя нет нормативного значения (при этом чем значение ниже, тем лучше), то определяется минимальное значение за три года, которому присваивается полный весовой коэффициент.

Для значения выше минимального балл рассчитывается по следующей формуле:



5. Если значение показателя явно указывает на недопустимость (например, отрицательная рентабельность), то ему присваивается нулевое количество баллов.

Пример расчета финансово-экономического потенциала приведен в табл. 1.

Таблица 1

Оценка финансово-экономического потенциала ПАО «***»

Показатель	2016		2017		2018		Норма-тивное значение	Вес коэффи-циента
	значение	балл	значение	балл	значение	балл
Коэффициент текущей ликвидности	2,5	25 (т.к. выше норматива)	2,2	25 (т.к. выше норматива)	1,5		> 2	25
Рентабельность продаж	17%		10%		23%	25	-	25
Коэффициент капитализации	0,3	20	0,8		1		< 0,7	20
Продолжительность оборота дебиторской задолженности	87		75	15	82		-	15
Рентабельность совокупного капитала	- 9%	0	11%		24%	15	-	15
Итого	-	76	-	76	-	87		100

---