ОРГАНИЗАЦИЯ И ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДА

НА ПРЕДПРИЯТИИ

6.1 Персонал предприятия

Персонал (трудовой персонал) предприятия – основной состав работников предприятия, фирмы, организации.

Обычно трудовой персонал предприятия подразделяют на две категории:

- промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;

- персонал, занятый в непроизводственных подразделениях.

Все лица, занятые на предприятии, согласно классификатору профессий и должностей подразделяются на категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие.

Рабочие – лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг и т.д. (например, занятые управлением, регулированием и наблюдением за работой автоматов и автоматических линий; изготовлением материальных ценностей вручную; уходом за машинами, оборудованием; обслуживанием производственных и непроизводственных помещений).

Руководители – работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений (например, директора, начальники, управляющие, заведующие, председатели, мастера, главные бухгалтеры, главные инженеры, главные механики, главные электрики, а также их заместители).

Специалисты – работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами (например, администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспекторы, нормировщики, механики, ревизоры, социологи, экономисты, юрисконсульты и др.).

Служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, делопроизводители, кассиры, коменданты, секретари-машинистки, статистики, стенографисты и т.д.).

Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации.

Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими усло­виями производства в данной отрасли.

Специальность — определяется дальнейшим разделением труда в пределах профессии.

Квалификация — зависит от уровня специальных знаний и прак­тических навыков работника и характеризует степень сложности выполняемого им конкретного вида работы.

В практике учета кадров различают списочный состав, среднесписочный и явочный.

В списочный состав работников предприятия должны включать­ся все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также на временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В списочном составе работников за каждый календар­ный день должны быть учтены как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.

---

В отчетах по труду численность работников списочного со­става приводится не только на определенную дату, но и в среднем за отчетный период (месяц, квартал, год). Численность на дату — это показатель численности работников списочного состава пред­приятия на определенное число отчетного периода, например на первое или последнее число месяца, включая принятых и исключая выбывших в этот день работников. Для определения численности работников предприятия, учреждения, организации за какой-либо период (месяц, квартал, год) недостаточно принимать численность работников на дату, поскольку в этих показателях не учитываются изменения, происшедшие в течение рассматриваемого периода.

Для определения численности работников за отчетный период исчисляется среднесписочная численность, которая используется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и других показа­телей.

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц ис­числяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, то есть с 1-го по 31-е число, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца. Численность работников списочного состава на выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников на предшествующий рабочий день.

Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет численности работников списочного состава, которая должна уточняться на основании приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращения трудового договора.

От списочного состава работников следует отличать явочный состав, который показывает, сколько человек, из состоящих в списке, фактически являются на работу.

Явочная численность работников рассчитывается, а списочная численность определяется путем корректировки явочного числа с помощью коэффициента, учитывающего планируемые неявки на работу.

На практике применяют два метода определения необходимой численности рабочих:

- по трудоемкости производственной программы;

- по нормам обслуживания.

Первый метод используется при определении численности рабочих, занятых на нормируемых работах, второй – при определении численности рабочих, занятых на ненормируемых работах, преимущественно вспомогательных рабочих. Численность специалистов и служащих определяется в зависимости от трудоемкости выполняемых функций, норм управляемости, степени механизации управления и по штатному расписанию.

При определении численности рабочих-сдельщиков учитываются три основных элемента: трудоемкость производственной программы, коэффициент выполнения норм выработки, баланс рабочего времени одного рабочего.

---

Численность рабочих-повременщиков определяется в зависимости от действующих нормативов на предприятии – норм обслуживания, рабочих мест, нормативов численности.

Для анализа изменения численности и состава персонала используются следующие показатели:

1. Показатель среднесписочной численности работников (), определяется по формуле:

,

где: – численность работников по месяцам.

2. Коэффициент приема кадров , определяется по формуле:

,

где – количество работников, принятых на работу в течение определенного периода;

Р – среднесписочная численность за тот же период.

3. Коэффициент выбытия кадров (К_в), рассчитывается по формуле:

,

где Р_ув – численность уволенных работников;

Р – среднесписочная численность за тот же период.

4. Коэффициент стабильности кадров рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством. Онрассчитывается по следующей формуле:

,

где – численность работников предприятия, уволившихся с предприятия по собственному желанию;

– численность работников предприятия, уволенных из-за прогулов и других нарушений трудовой дисциплины за отчетный период;

Р – среднесписочная численность работников в период, предшествующий отчетному;

– численность работников, принятых на предприятие в отчетном периоде.

Учет численности работников позволяет выявить их распределение на различных участках предприятия, а также изменение расстановки персонала.

Структура кадров предприятия или структурного подразделения ха­рактеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности. Для анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия (подразделения). Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению. Она может рассматриваться и по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень вы­полнения норм и т.д.

В условиях рыночной экономики целесообразно не ограничи­ваться расчетами социально-демографических показателей структу­ры персонала на предприятии, поскольку необходимо проанализи­ровать качественное соответствие работников уровню производст­ва. Весьма важно выявление степени соответствия профессиональ­но-квалификационной структуры работников технико-организаци­онному уровню производства.

Возрастает роль изучения движения кадров на предприятии, поскольку оно предназначено для приведения в равновесие потребности относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества, в продвижении и т.д.

Внутрифирменное движение бывает нескольких видов. В его основе лежат техниче­ские сдвиги в производстве, организационная перестройка, переста­новка одних рабочих в результате выбытия с предприятия других, а также неудовлетворенность условиям и организацией труда и быта, отношениями с администрацией или с коллективом, желание рабо­тать в другом подразделении с друзьями, членами семьи и т.д.

---

Межпрофессиональная подвижность – переход к новой профессии. Эти перемещения связаны как с техниче­ским прогрессом, так и с реализацией личных интересов. Профессио­нальная подвижность занимает значительное место не только во внешнем, но и во внутреннем обороте кадров.

Квалификационное движение – переход от одного разряда к другому в пределах существующей тарифной систе­мы.

Переход рабочих в другие категории (в специалисты, служащие). Движение реализуется в рамках деления ра­ботников предприятия на учетные категории персонала, отражающие социально-экономические различия в положении этих работников.

Общий внутрифирменный оборот работников определяется коэф­фициентом, который исчисляется по числу работников, принимав­ших участие во внутрифирменном движении независимо от числа измененных позиций. Таким образом, коэффициент внутрифирмен­ного оборота по числу работников определяется как отношение числа рабочих, принявших участие во внутрифирменном движении незави­симо от числа совершенных изменений в их позициях, к среднесписочной численности.

6.2 Организация оплаты труда

Рассматривая сущность понятия «заработная плата», следует иметь в виду, что оно используется применительно к лицам, рабо­тающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в зара­нее оговоренном размере.

Заработная плата, как экономическая категория, представляет собой элемент дохода наемного работника, форму экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производ­ства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияет целый ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении:

- учетная;

- воспроизводственная;

- регулирующая;

- стимулирующая;

- социальная;

- статусная;

- производственно-долевая.

Учетная функция служит для установления соответствия величины оплаты труда действительным затратам живого труда и доли последнего в совокупных затратах производства. Заработная плата, являясь элементом издержек производства, участвует в процессе образования цен на продукцию.

Воспроизводственная функция заработной платы состоит в том, что при распределении по труду работникам, занятым простым трудом в нормальных условиях производства, так же, как и работникам сложного труда, протекающего в тяжелых условиях производства, обеспечивается величина необходимого продукта, соответствующая уровню дохода, позволяющему осуществлять воспроизводство их рабочей силы. Содержание необходимых условий нормального воспроизводства рабочей силы в современных условиях претерпевает значительные изменения. Они зависят прежде всего от уровня жизни трудящихся, от степени удовлетворения их материальных и духовных потребностей.

---

Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала и степень его занятости. Эта функция балансирует интересы работников и работодателей. Объективной основой реализации данной функции является дифференциация оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям.

Стимулирующая функция вытекает из непосредственной зависимости величины заработной платы от количества и качества труда каждого работника, его трудового вклада в общий результат работы организации. В современных условиях необходимо усилить стимулирующее воздействие распределения по труду на развитие производства, сделать более жесткой связь между затратами труда работника и его долей в фонде потребления жизненных благ. Ряд экономистов считает, что увеличение средней заработной платы повышает ее стимулирующие возможности. Объясняется это тем, что стимулы к высокопроизводительному труду тем выше, чем полнее вознаграждение труда. Другие ученые считают, что само по себе увеличение средней заработной платы еще не означает роста ее стимулирующего воздействия на производительность труда.

Социальная функция заработной платы отражает ее воздействие на основную производительную силу общества – трудящихся: с ростом уровня жизни растет трудовая активность (повышаются квалификация и уровень образования, все больший размах приобретают изобретательская деятельность, освоение смежных профессий).

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Поэтому требуется гласная разработка системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре или иных документах.

Например, можно заложить распространенный в развитых капиталистических странах принцип трехступенчатости: 1) критерии экономической эффективности всего предприятия; 2) аналогичные критерии для отдельных подразделений; 3) индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, «заслуги» и т.п.). Главная проблема состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.

---

Смотрите также файлы

• trudovoe_pravo (2).doc

• программа 2014-2016 ДЮОО ЮНЛАНДИЯ.doc

• 2004_Мышьякова_ДревнМир.doc

• 2004_Мышьякова _Мифология.doc

• ДОКЛАД.doc