При этой системе бригадные сдельные расценки определяются по одной из следующих формул:

Р_б = Т_с · Н_вр или Р_б = Т_с / Н_выр,

где Р_б – бригадная сдельная расценка, руб.;

Т_с – тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.;

Н_вр – норма времени;

Н_выр – норма выработки.

Общий сдельный заработок бригады определяется по формуле

3_б = Р_б · Q,

где Q – объем выполненной работы.

На предприятиях многих отраслей широкое распространение имеют комплексные бригады. Оплата труда в комплексных бригадах обычно строится по конечным результатам (за тонну выданного угля и т.д.).

В целях усиления материальной заинтересованности членов бригады в общих итогах работы начисление им заработной платы осуществляется, как правило, по единому наряду за конечные (коллективные) результаты работы бригады. При этом задание бригаде на выполнение работы с определением ее количественных и качественных показателей и условий оплаты служит единственным основанием для начисления коллективного заработка.

Оплата по конечному результату предусматривает определение коллективного заработка бригады по расценкам за количество изготовленных и принятых ОТК планово-учетных единиц закрепленной за бригадой работ (без учета продукции, не прошедшей установленного для бригады полного технологического цикла производства). Такой планово-учетной единицей конечного результата коллективного труда может являться бригадокомплект, который включает деталеоперации, детали, узлы, комплектующие одно изделие.

Звеньевая или групповая система заработной платы. Это такая система, при которой заработная плата звена определяется по индивидуальным тарифным ставкам и общезвеньевым нормам выработки. Звеньевая расценка определяется по формуле:

Р_з = Т_с / Н_выр,

где Р_з – звеньевая сдельная расценка, руб.;

Т_c – тарифная ставка члена звена, руб.;

Н_выр – звеньевая норма выработки.

По индивидуальным сдельным расценкам целесообразно оплачивать труд рабочих при строгом разделении труда в звене или бригаде и закреплении за каждым рабочим определенных видов работ, операций (например, на конвейерной сборке). При применении индивидуальных сдельных расценок заработная плата рассчитывается по бригадному наряду, исходя из индивидуальных расценок на выполняемые работы и общего количества продукции (работы), произведенной бригадой, то есть принцип оплаты по единому наряду сохраняется.

Косвенная сдельная система. Эта система, при которой заработок рабочего или группы рабочих определяется по производственным показателям группы рабочих-сдельщиков, которых он или они обслуживают. По косвенно сдельной системе целесообразно оплачивать труд только тех рабочих, которые действительно оказывают значительное влияние на уровень выработки обслуживаемых ими рабочих-сдельщиков, иначе применение этой системы заработной платы будет экономически неэффективным.

---

При косвенной сдельной оплате расценка определяется исходя из тарифной ставки и нормируемого объема работ трудящихся, которых обслуживает косвенный сдельщик:

Р_к = Т_c /Q,

где Р_к – косвенная сдельная расценка, руб.;

Т_c – тарифная ставка, руб.;

Q – нормируемый объем работ трудящихся, которых обслуживает косвенный сдельщик.

Косвенную сдельную расценку целесообразно рассчитывать на плановый объем производства продукции или работ обслуживаемых ими работников с установлением определенной исходной базы для начисления сдельного приработка.

Косвенная сдельно-премиальная система заработной платы. При этой системе рабочему или группе рабочих, находящихся на косвенной сдельной оплате труда, выплачивается премия на основе оценки результатов труда обслуживаемых ими рабочих. Применение данной системы целесообразно лишь в том случае, когда результаты труда обслуживаемых работников существенно зависят от усердия тех рабочих, которые их обслуживают. Косвенная сдельно-премиальная система заработной платы применяется для организации оплаты труда рабочих, входящих в ремонтно-обслуживающую или транспортно-складскую группы и, как правило, объединенных в производственные бригады. Известно, что при надлежащем обслуживании рабочих мест создаются реальные условия для роста объемов производства и повышения качества продукции. Но для этого необходимо стимулировать труд рабочих, занятых обслуживанием рабочих мест. Средства для премирования таких рабочих создаются за счет сокращения доли постоянных накладных расходов на единицу продукции при росте ее объема. Если экономию на постоянных накладных расходах отнести к сумме заработной платы, то получим максимально возможный размер премии. При этом себестоимость продукции останется на том же уровне. А если на премирование использовать не всю полученную экономию, то будет дополнительное снижение себестоимости.

Аккордная система заработной платы. Это такая система, при которой заработок рабочего или группы рабочих определяется за весь объем качественно произведенной ими работы. Для определения размера заработной платы предварительно составляют калькуляции, в которых определяют содержание и последовательность выполнения работ. На основе операционных норм и расценок определяется общая сумма заработной платы, причитающаяся исполнителям за всю работу. Аккордные сдельные расценки определяются при индивидуальной форме труда по формуле:

Рак = Σрi х qi

при коллективной форме труда по формуле

Рак = ΣP х qi / Q

где: Рак – аккордная сдельная расценка, руб.;

Рi – расценка i-го вида работ, руб.;

qi – объем i-го вида работ в натуральных измерителях;

Q – общий объем работ по конечному результату, в натуральных измерителях. Сумма аккордного заработка определяется по формуле

---

Зак = Σ Рак х Q

За сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Тогда система будет называться аккордно-премиальной.

Сдельно-прогрессивная система. При ее применении труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по прямым сдельным расценкам, а сверх установленной исходной базы – по повышенным сдельным расценкам.

Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы (базы) определяется специальной шкалой, которая является важнейшим элементом сдельно-прогрессивной системы оплаты труда. Основные показатели, характеризующие шкалу – число ступеней изменения сдельных расценок и ее крутизна (то есть степень возрастания расценок). Наиболее эффективными считаются шкалы с одной–двумя ступенями и достаточно высоким уровнем повышения сдельных расценок, создающим значительную личную материальную заинтересованность рабочих в увеличении выработки.

Важную роль при сдельно-прогрессивной системе оплате труда играет так называемая исходная норма (база), то есть тот предел выполнения норм выработки, сверх которого оплата за выполненную работу производится по повышенным расценкам. Правильное установление исходной базы в значительной мере определяет, насколько данная система будет стимулировать рост производительности труда и какое влияние она окажет на себестоимость продукции.

Начисление сдельно-прогрессивных доплат производится по месячным результатам работы за годную продукцию, произведенную сверх месячной нормы выработки (исходной базы), то есть за те работы, за которые предусмотрена сдельно-прогрессивная оплата. Срок, на который вводится сдельно-прогрессивная оплата труда, устанавливается в каждом конкретном случае руководителем предприятия исходя из производственной необходимости. Об отмене или изменении положения о сдельно-прогрессивной оплате труда рабочие предупреждаются за две недели.

Неоправданное применение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда порождает перерасходы заработной платы и приводит к повышению себестоимости продукции. Поэтому даже временное применение в каждом отдельном случае обязательно требует серьезного экономического обоснования.

6.3 Структура фонда заработной платы

Планирование фонда заработной платы осуществляется по каждому структурному подразделению предприятия по всем элементам, входящим в фонд заработной платы. Методика такого планирования была достаточно глубоко и точно разработана в период командной экономики, но ее использование чаще всего было формальным: плановые органы предприятий стре­мились включить в плановые расчеты как можно больше элемен­тов, формирующих фонд, и не всегда точно определяли исходные данные.

---

Исходными данными при детальном планировании являются: при относительно небольшой номенклатуре продук­ции — планируемые объемы работ в натуральном измерении и рас­ценки за единицу каждого вида продукции; при большой номенкла­туре продукции или работ – технологическая трудоем­кость производственной программы и средняя тарифная ставка со­вокупности работ по разрядам. Умножением натуральных объемов работ на соответствующие сдельные расценки (с последующим сум­мированием результатов расчетов по каждому виду работ и в целом по производственной программе) или умножением суммы техноло­гической трудоемкости производственной программы в нормо-часах на среднюю тарифную ставку, соответствующую среднему разряду выполняемых работ, получают фонд прямой тарифной зара­ботной платы основных рабочих-сдельщиков. В практике этот фонд называют фондом тарифной заработной платы.

При определении такого фонда для рабочих-повременщиков их плановую численность умножают на фонд рабочего времени в пла­новом периоде и на тарифную ставку (если фонд рабочего времени подсчитан в часах – на часовую ставку, а если в рабочих днях (сменах) – на дневную). При оплате труда работников по месяч­ным должностным окладам годовой фонд прямой заработной платы определяется умножением численности работников на 12 и на месячный должностной оклад за вычетом средней продолжительности отпусков. Фонд прямой (тарифной) заработной платы составляет основу всего планового фонда заработной платы рабочих и его наиболь­шую часть. Далее рассчитывается так называемый фонд часовой за­работной платы. Он соответствует всем видам выплат за фактичес­ки отработанные часы в течение планового периода и включает весь фонд прямой заработной платы и следующие виды выплат:

- премии из фонда заработной платы, планируемые за 100 %-ное выполнение установленных показателей;

- доплаты не освобожденным бригадирам за руководство брига­дами;

- доплаты за работу в вечерние и ночные смены (при сменной работе);

- выплаты за обучение учеников индивидуальным или бригадным методами без отрыва от производства;

- доплаты за совмещение функций и профессий;

- индивидуальные надбавки за профессиональное мастерство;

- прочие выплаты, связанные со временем выполнения трудовых функций в течение рабочего дня.

Плановый фонд дневной заработной платы включает весь фонд часовой заработной платы и ряд доплат за те часы, которые в те­чение рабочих дней не отрабатываются, но за которые по трудово­му законодательству за работниками сохраняется или ставка, или средний заработок. Такие доплаты относительно невелики. К ним относятся:

- плановые доплаты рабочим-подросткам до 18 лет в связи с со­кращением продолжительности рабочей смены на один час;

- сохранение заработка работницам – кормящим матерям за время перерывов для кормления грудных детей или за сокраще­ние рабочего дня;

---

- сохранение заработка за часы выполнения государственных и общественных обязанностей в течение рабочего дня.

Плановый фонд годовой заработной платы рабочих состоит из фонда дневной заработной платы и планируемых доплат за дни, фактически не отрабатываемые, но за которые рабочим сохраняет­ся или средний заработок, или дневная тарифная ставка. В эти до­платы входят:

- сохранение среднего заработка за время очередных и дополни тельных отпусков (средний заработок рассчитывается исходя из фонда дневной заработной платы, деленного на количество ра­бочих дней в году);

- сохранение среднего заработка за время выполнения государст­венных и общественных обязанностей в течение полных рабочих дней;

- оплата отпусков женщинам в связи с беременностью и родами; выплата единовременного годового вознаграждения за непре­рывный стаж работы (например, на подземных горных работах);

- выплаты по районным коэффициентам в отдаленных и северных местностях и надбавки к заработной плате в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

- прочие выплаты из фонда заработной платы за рабочие дни, фактически не отработанные, но за которые по законодательству предусмотрены выплаты среднего или тарифного заработка;

- доплаты разницы между пособиями по социальному страхова­нию в связи с временной нетрудоспособностью и средним зара­ботком, если такие доплаты в отдельных случаях предусмотрены законодательством или коллективным договором.

В результате детальных расчетов прямой заработной платы и всех перечисленных выше планируемых доплат, входящих в фонды часовой, дневной и годовой заработной платы, формируется пол­ный годовой фонд заработной платы рабочих. Средняя плановая заработная плата одного рабочего определяется делением полученного планового фонда на плановую численность рабочих.

4. Планирование численности персонала

Планирование численности основных рабочих зависит от характера производственных процессов и организации труда. На работах, которые выполняются рабочими-сдельщиками, численность определяется исходя из плановой трудоемкости работ. Исходными величинами являются производственная программа, нормы времени или нормы выработки, баланс рабочего времени одного рабочего, план повышения эффективности производства и плановый коэффициент переработки норм.

Первый этап расчета – определение нормативной трудоемкости производственной программы (Т_н).

Второй этап – расчет плановой трудоемкости по формуле:

Т_п = Т_н / К_н,

где К_н – коэффициент переработки норм.

Третий этап – расчет плановой численности основных рабочих – сдельщиков (Ч_о) по формуле:

Ч_о = Т_п / Ф_п,

где Ф_п – плановый годовой фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего.

На аппаратурных и агрегатных работах, где действия рабочих заключаются в управлении механизированными и автоматизированными процессами, численность основных рабочих (как сдельщиков, так и повременщиков) рассчитывается по нормам обслуживания и нормативам численности. Расчет может быть произведен по формуле:

---

Смотрите также файлы

• trudovoe_pravo (2).doc

• программа 2014-2016 ДЮОО ЮНЛАНДИЯ.doc

• 2004_Мышьякова_ДревнМир.doc

• 2004_Мышьякова _Мифология.doc

• ДОКЛАД.doc