Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара, его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д.

Заработная плата играет двоякую роль: с одной стороны, является главным источником доходов трудящихся и повышения их жизненного уровня, с другой – основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства.

Сложный механизм организации заработной платы функционирует на основе использования ряда принципов:

- распределение в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством;

- материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда и неограниченность заработной платы;

- сочетание индивидуальных интересов с коллективными (при развитии коллективных форм организации труда);

- систематическое повышение заработной платы рабочих и служащих;

- опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с ростом его оплаты;

- сочетание централизованного регулирования заработной платы с самостоятельностью организаций;

- простота и наглядность систем оплаты труда.

Труд оплачивается в зависимости от его количества и качества, с учетом затрат и результатов. Количество труда в узком смысле – это масса живого труда (мускульной, нервной энергии), затраченная в процессе трудовой деятельности, в широком смысле – это объем труда, овеществленного в продукте производства. Количество рабочего времени измеряется продолжительностью рабочего времени в часах, днях (экстенсивная величина) или объемом затрат труда в единицу времени (интенсивная величина).

Под качеством труда следует понимать степень сложности самого труда, которая характеризуется определенным уровнем квалификации, условиями труда и его народнохозяйственной значимостью.

Сложный, а следовательно, высококвалифицированный труд оплачивается выше, чем труд низкой квалификации, что регулируется системой оплаты труда, включающей тарифную систему, схемы должностных окладов, формы и системы заработной платы, различные доплаты и надбавки.

Противозатратный механизм хозяйствования предусматривает обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. Это предопределяется правильным выбором и применением формы и системы заработной платы, которые должны материально заинтересовывать работников в повышении количественных и качественных показателей производства.

---

В пределах заработанных сумм, предназначенных на оплату труда, формы и системы заработной платы должны обеспечивать соответствие заработка каждого трудящегося и его личного трудового вклада в общие результаты работы коллектива. Формы и системы заработной платы рабочих предусматривают:

- оценку меры труда для его оплаты (через рабочее время, выработанную продукцию, индивидуальные и коллективные конечные результаты);

- характер функциональной зависимости между мерой труда и его оплаты, оптимизацию заработной платы от количественных и качественных результатов труда.

Затраты труда оцениваются либо рабочим временем, либо количеством продукции. Поэтому в практике организации оплаты труда используются две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику или группе работников начисляется по установленной тарифной сетке за фактически отработанной время.

При сдельной оплате мерой труда является изготовленная рабочим продукция (выполненный объем работ) и заработок прямо зависит от количества и качества произведенной продукции. Здесь заработок рабочему начисляется за каждую единицу (штука, килограмм, метр и т.д.) продукции, исходя из установленной сдельной расценки.

При повременной оплате труда заработок рабочего (З_п) определяется по формуле:

З_п = Т_с · Ф_от,

где Т_с – тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда в рублях в единицу времени (час, день, месяц);

Ф_от – фонд фактически отработанного рабочего времени в днях (часах).

При сдельной форме оплаты труда заработок рабочего (З_сд) определяется по формуле:

З_сд = Р_сд · ВП,

где Р_сд – сдельная расценка на единицу продукции, руб. ВП – количество выпущенной продукции в установленных измерителях. Сдельная расценка на единицу продукции определяется по формуле:

Р_сд = Т_с · Н_вр, или Р_сд = _Тс / Н_в

где Н_вр – норма времени, час;

Н_в – норма выработки, (штук, тонн, кг, м).

Применение сдельной и повременной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования.

Например, если имеются все условия для значительного увеличения выработки продукции, однако при этом ухудшается ее качество, нерационально используются материальные ресурсы и преждевременно изнашивается оборудование, применение сдельной формы оплаты труда нецелесообразно.

Применение повременной формы оплаты труда эффективно при соблюдении следующих требований:

- наличие учета и строгий контроль за фактически отработанным работником рабочим временем;

- правильное присвоение рабочим-повременщикам квалификационных разрядов;

- обоснованное применение норм обслуживания и нормативов численности по каждой категории работающих (высокое качество нормирования труда; установление на каждую работу научно обоснованной нормы выработки или времени, с помощью которой можно было бы более точно учесть количество труда, затрачиваемое рабочим на выполнение заданной работы);

---

- обеспечение точного учета качества труда путем тарификации работ в соответствии с действующими тарифно-квалификационным справочником и штатным расписанием;

- точный учет количества выполненной работы, который обеспечивал бы предупреждение возможного завышения ее объема (приписки);

- внедрение контроля качества выполненной работы, который бы способствовал устранению случаев оплаты бракованной и низкокачественной продукции по полным сдельным расценкам;

- внедрение научной организации труда, способствующей более полному использованию рабочего времени, исключающей различную степень загрузки, а следовательно, неодинаковый уровень затрат труда работниками в течение рабочего дня;

- внедрение для каждой профессии рабочих-повременщиков нормированных сменных заданий, разработанных исходя из уровня технической оснащенности рабочих мест на основе отраслевых нормативов, хронометражных наблюдений и фотографии рабочего дня.

Повременную форму оплаты труда целесообразно применять для таких вспомогательных рабочих, как дежурные слесари, электромонтеры, кладовщики, учетчики и др., что связано с трудностями нормирования и количественного измерения результатов их труда. Кроме того, по повременной форме оплачивается труд рабочих служб технического контроля, основной функцией которых является контроль за качеством выпускаемой продукции.

В настоящее время ставится задача максимального использования производственных мощностей при обеспечении выпуска высококачественной продукции и рационального использования материальных ресурсов. Традиционные сдельная и повременная формы оплаты труда не полностью решают эти задачи. Частичное решение этих проблем достигается на основе применения различных систем заработной платы.

Повременная и сдельная формы заработной платы имеют ряд систем.

Сдельная форма заработной платы подразделяется на системы по трем принципам:

- по способу определения сдельной расценки;

- по способу расчетов с трудящимися (с индивидуальным или ассоциированным исполнителем работ);

- по способу материального поощрения.

По способу определения сдельной расценки системы подразделяются на прямые, косвенные, прогрессивные, аккордные (подрядные).

По способу расчетов с трудящимися они бывают индивидуальными и бригадными (коллективными), а по способу материального поощрения они делятся на простые и премиальные (поощрительные).

В зависимости от указанных трех признаков каждая система получает свое название, например: «Косвенная сдельная бригадная премиальная система оплаты труда рабочих».

Разновидностями повременной оплаты труда являются: простая повременная, повременно-премиальная и повременно-премиальная с нормированным заданием.

При простой повременной системе оплаты труда заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного разряда и количеством отработанного времени. Заработная плата рабочих-повременщиков определяется двумя способами: по отработанным часам и часовым тарифным ставкам, отработанным дням и дневным тарифным ставкам.

---

Если для рабочих-повременщиков установлены твердые месячные оклады, то рабочий может его получить при отработке им полного количества часов по графику выходов в месяц. Если же рабочий отработал неполный месяц, то заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени.

При повременно-премиальной системе рабочим сверх оплаты отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Эффективное применение премирования возможно при строгом закреплении рабочих-повременщиков за оборудованием, рабочими местами, при правильном выборе показателей премирования.

Научно-технический прогресс, развитие организации производства обусловили появление повременно-премиальной системы оплаты труда с нормированными заданиями, которая способствует решению следующих задач:

- выполнению производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;

- совершенствованию организации труда и снижению трудоемкости выпускаемой продукции;

- рациональному использованию материальных ресурсов и повышению качества выпускаемой продукции;

- внедрению коллективных форм организации труда;

- повышению профессионального мастерства рабочих.

Применение повременной или сдельной формы заработной платы не всегда стимулирует повышение производительности труда. Поэтому применяются более сложные формы. Например, повременно-премиальная система оплаты труда с установлением нормированных заданий не относится ни к повременной, ни к сдельной форме. Она сочетает в себе положительные элементы этих форм на основе нормированных заданий, устанавливаемых исходя из максимального использования производственных мощностей. При такой системе оплаты труда заработная плата рабочего состоит из следующих элементов:

- повременная заработная плата, которая начисляется пропорционально фактически отработанному времени и включает следующие элементы: оплату по тарифу, доплаты за профессиональное мастерство, доплаты за условия труда;

- дополнительная оплата за выполнение нормированных заданий, которая начисляется в процентах к повременной части заработной платы в зависимости от уровня выполнения нормированных заданий;

- премия за снижение трудоемкости, рост производительности труда и повышение качества продукции, которая начисляется в процентах к исходной тарифной ставке (включая доплаты за профессиональное мастерство и условия труда).

При дополнительной оплате за выполнение нормированных заданий, учитывается только выполнение плана, а не его перевыполнение. Дополнительная оплата распределяется на всех рабочих основного и вспомогательного производства, которым устанавливаются бригадные или индивидуальные нормированные задания, исходя из технически обоснованных норм времени и норм обслуживания. Начисление дополнительной оплаты производится по результатам работы бригады (отдельных рабочих) за месяц в зависимости от уровня выполнения нормированных заданий в процентах к повременной заработной плате каждого рабочего.

---

Повременно-премиальная система с нормированным заданием может быть индивидуальной и бригадной.

Сдельная форма заработной платы включает в себя несколько систем.

Прямая индивидуальная сдельная оплата. При такой системе заработной платы заработок рабочего определяется за весь объем качественно выполненных работ по единой сдельной расценке за единицу продукции (работы).

При прямой сдельной оплате расценка за единицу работы устанавливается исходя из тарифной ставки, разряда работы и нормы времени (выработки), установленной для ее выполнения. При индивидуальной оплате расценка определяется по одной из двух ниже приведенных формул:

Р = Т_с · Н_вр; Р = Т_с / Н_выр,

где Р – расценка за единицу работы, руб.;

Т_с – тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.;

Н_вр – норма времени;

Н_выр – норма выработки. Общий сдельный заработок можно определить по формуле:

З_о = Р · Q,

где З_о – сдельный общий заработок, руб.;

Р – штучная сдельная расценка, руб.;

Q – объем качественно выполняемых работ.

Специфическими условиями эффективного применения данной системы являются:

- выработка продукции должна быть главным показанием работы;

- на рабочих местах должны быть созданы надлежащие условия для высокопроизводительного труда;

- при выполнении работы должны быть созданы все необходимые условия для предотвращения брака или выпуска продукции с отступлением от требований по качеству.

Прямая бригадная сдельная оплата. При такой системе заработная плата выплачивается не отдельному исполнителю работы, а коллективу (бригаде) по единой сдельной расценке за весь объем качественно выполненных работ, а затем заработок распределяется между членами бригады пропорционально уровню тарифной ставки и фактически отработанному времени каждым членом бригады.

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда применяется на работах по сборке, ремонту и монтажу крупных машин и механизмов, обслуживанию крупных агрегатов, эксплуатации подвижного состава железных дорог и т.п. Бригадная сдельная оплата труда может применяться и в тех случаях, когда труд рабочих функционально разделен, то есть каждый рабочий выполняет какую-либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-то конечным результатом производства. Нормы выработки (времени) при этом устанавливаются не для каждого рабочего, а для всей бригады (группы) рабочих.

Специфическими условиями эффективного применения данной системы являются следующие:

- члены бригады должны быть связаны между собой совместно производимой работой и иметь соответствующую квалификацию для ее выполнения;

- результаты труда отдельного члена бригады должны учитываться по общим результатам работы бригады (выпуск продукции с последней производственной операции, объем произведенной продукции, сборочных узлов и т.п.).

---

Смотрите также файлы

• trudovoe_pravo (2).doc

• программа 2014-2016 ДЮОО ЮНЛАНДИЯ.doc

• 2004_Мышьякова_ДревнМир.doc

• 2004_Мышьякова _Мифология.doc

• ДОКЛАД.doc