Каждая из подсистем универсальной системы показателей деятельности имеет свою направленность. В основе личной системы сбалансированных показателей лежат самоуправление, саморазвитие и самообучение. Эта система включает в себя личное видение, миссию, ключевые роли, ключевые факторы успеха, личные показатели результативности, целевые значения и действия по самосовершенствованию. В основе организационной системы сбалансированных показателей лежит развитие внутренних и внешних процессов, ориентированных на усиление финансовых позиций и укрепление контактов с потребителями. Система включает организационную миссию, видение и базовые ценности, организационные ключевые факторы успеха, показатели результативности и целевые значения, цели организации и действия по организационному совершенствованию. Обе системы сбалансированных показателей ориентированы на четыре вида перспектив: потребители, финансы, внутренние процессы и знание и обучение (рис. 2.)¹³.

---

Личная система

сбалансированных показателей

Организационная система

сбалансированных показателей

Рис.2. Элементы личной и организационной систем сбалансированных показателей

Использование универсальной системы показателей деятельности базируется на следующих принципах:

- направление на удовлетворение потребителя;

- увлекающая и приносящая удовольствие работа;

- ориентация на бизнес-процессы;

- согласование цели личности и организации;

- этика и поведение, основанное на фактах;

- внимание к долгосрочному совершенствованию, развитию и обучению.

Использование универсальной системы показателей деятельности может усиливаться выделением ключевых показателей эффективности (key performance indicators).

Результаты внедрения современных систем в существенной степени зависят от реализации HR-функций, отражающих взаимосвязь задач, решаемых на различных уровнях управления персоналом, со стратегией и миссией организации. Информация о сложившемся уровне сбалансированных показателей и необходимости их корректировки в соответствии с ключевыми показателями эффективности формирует базу для принятия управленческих решений и позволяет:

- использовать алгоритмы достижения целей и количественное их восприятие;

- добиваться согласованности управленческих решений на различных уровнях управления;

- вести мониторинг результатов, позволяющий оценивать степень достижения целей;

- использовать показатели системы как индикаторы проблем, позволяющие выявить ситуации, требующие управленческого вмешательства;

- проверять соответствие между поставленными целями и намеченными планами, проводя, при необходимости, соответствующую корректировку;

- распределять ответственность между исполнителями в соответствии с необходимостью достижения ключевых показателей эффективности;

- определять роль подразделений организации в выполнении намеченных показателей и достижении ее целей;

- связывать мотивацию персонала с вкладом сотрудников в достижение намеченных результатов;

- повышать объективность оценки деятельности персонала путем формализации и количественной оценки полученных результатов.

- снижать уровень субъективизма при оценке результатов деятельности.

Применение системы ключевых показателей эффективности улучшает результаты деятельности организации, в частности, повышает действенность применяемой системы вознаграждение персонала путем влияния на переменную его часть, формирующуюся в зависимости от выполнения запланированных показателей, системы оценки персонала и нематериальных форм воздействия.

Таким образом, разработка ключевых показателей эффективности основывается на использовании вертикальной модели их обоснования и контроля, экспертного выявления значимости каждого из них в соответствии с намеченными приоритетами. Ее цель – оказывать положительное воздействие на развитие организации в выбранном направлении, предупреждать о возможных проблемах и способствовать оптимальному их решению, снижать вероятность возникновения конфликтных ситуаций.

---

Типичной ошибкой компаний, занимающихся внедрением ССП, является остановка проекта после разработки системы¹⁴. Сами по себе стратегические карты и ключевые показатели результативности не заработают, т.к. ССП - это не автономная система управления в организации. Она имеет самые тесные взаимосвязи с основными подсистемами управления (планово-бюджетной, контроллинга и принятия решений, мотивирования), поэтому после разработки ССП необходимо «встроить» ее в систему управления компанией.

При разработке ССП необходимо учесть следующее:

- во-первых, ССП не является еще одной учетной системой в компании и ни в коей мере не подменяет планово-бюджетную систему;

- во-вторых, при определении ключевых показателей результативности необходимо максимально использовать показатели, уже существующие в планово-бюджетной системе и системе контроллинга.

Ключевые показатели результативности должны удовлетворять следующим требованиям для того, чтобы ССП работала:

- доступность (получение информации для их расчета не должно вызывать затруднений);

- достоверность (показатели не должны рассчитываться теми же сотрудником, чью деятельность характеризуют);

- своевременность (время поступления информации должно соответствовать временному периоду ее использования);

- обоснованность (используемые показатели оказывают существенное влияние на решение стратегических задач организации);

- непротиворечивость (логика построения и взаимовлияния показателей основывается на их сбалансированности).

Положительные результаты от использования ССП в существенной мере будут зависеть от того, в какой степени она интегрирована с действующей системой управления.

---

---

Смотрите также файлы

• ИсторияРоссДипслужбы.doc

• ДипломатияМемуары.doc

• THE_BRITISH_ISLES_COUNTRIES_PEOPLE_TRADITIONS.doc

• KPZS_Staradubtseva_Lektsii.doc

• Движение американских националистов.doc