НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ «УНИВЕРСИТЕТ СИНЕРГИЯ»
Факультет электронного обучения

курсовая работа

по дисциплине

«Организация коммерческой деятельности»
на тему

«Современная система мотивации персонала в организациях»



МОСКВА

2023


СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1.Теоретико-методологические основы исследования мотивации

персонала

1.1 Сущность понятия мотивация

1.2 Основные теории мотивации

1.3 Виды стимулирования и мотивации персонала

2. Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников в организации «Универсальный Солдат»

2.1.Структура организации

2.2 Мотивации и стимулирования деятельности в организации

«Универсальный солдат»

2.3 Анализ эффективности способов мотивации и стимулирования в организации

3. Совершенствование системы мотивации персонала организации

Заключение

Список литературы

ВВЕДЕНИЕ

Тема является очень актуальной для нашего времени, поскольку в наш век рынок является насыщенным всевозможными товарами и услугами, и с каждым днём конкурировать в таком рынке становится только сложнее. Для того, что бы «выжить» в этом бурлящем океане рынка нужно предоставлять потребителю самые лучшие товары и услуги. В такой ситуации каждый руководитель задается вопросами о том, как увеличить производительность, как стабилизировать производство, как повысить качество предоставляемого товара или услуги. Поскольку вся ответственность за производительность труда лежит именно на человеке, а не на каких-либо машинах, значит и проводить работу по повышению, стабилизации труда нужно именно с человеком.

---

Руководители всегда осознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Но деньги, как оказалось, не всегда стимулируют человека отдавать работе максимум усилий. Так что же человека заставляет работать максимально продуктивно и какие есть способы воздействия на человека, а следовательно и на его труд?

Объектом курсовой работы является стимулирование и мотивация к труду персонала организации.

Предмет – основные методы и модели мотивации к труду, а также способы стимулирования персонала.

Цель написания данной работы – исследование теоретико-методологических основ и практических приемов формирования мотивационного комплекса.

В соответствии с целью можно сформулировать следующие задачи:

• 
  изучить понятия мотивации и стимулирования персонала организации;
  
• 
  рассмотреть основные теории трудовой мотивации;
  
• 
  выделить основные стратегии и методы мотивации персонала;
  
• 
  проанализировать основные факторы мотивации труда персонала;
  
• 
  выделить основные пути совершенствования системы мотивации персонала.
  

1. 
   
   ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛГОИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
   

1.1Сущность понятий мотивация и стимулирование

На сегодняшний день под воздействием исключительно субъективных условий значительно снизилась эффективность деятельности работников, их социальная и творческая активность под воздействием неэффективной системы мотивации и других факторов (политических, экономико-правовых, организационно-технологических). Именно поэтому разработке и внедрению технологий и методов стимулирования и мотивации в современном управлении персоналом уделяется всё больше внимания.

Мотивация – процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации. Мотивация – процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации.

Для эффективного мотивирования требуется:

1. 
   разобрать модель основного процесса мотивации: потребность потребитель - действие и влияние опыта и ожиданий;
   
2. 
   знать, факторы, влияющие на мотивации, - «набор потребностей» которые инициируют движение к целям и условия, при которых потребности могут быть удовлетворены;
   
3. 
   выяснить, что мотивация не может стремиться просто к созданию чувства удовлетворенности и удовольствия – повышенная его доза может довести до самодовольства, и инерции.
   

---

Процесс мотивации начинается с какой-либо ощущаемой неудовлетворенной потребности. Затем определяется цель, которая предполагает, что для удовлетворения потребности требуется некое направление действий, посредством которых может быть достигнута цель и удовлетворение потребности [14, с. 133].

Так же следует знать и понимать такие различные понятия, как мотивы - это внутренние побудители отдельного человека-работника (индивидуальные мотивы), группы людей (групповые мотивы) или коллектива (коллективные мотивы).

Понятия «мотивация» и «мотивирование» используются не только в смысле формирования индивидуальных, групповых и коллективных мотивов, но и обозначения процесса влияния стимулов на мотивы для получения требуемого уровня мотивированности.

В свою очередь, относительно отдельного работника, группы или коллектива стимулывыступают как внешние побудители в труде, деятельности и работе, которые ему адресует предприятие. А система стимулирования определяется и конструируется на предприятии исходя из его возможностей, целей и уровня профессионализма руководителей [8, с. 65].

В том случае, если мотив человека и стимул, предлагаемый ему не имеет ничего общего, то вероятнее всего стимул будет проигнорирован, либо будет низкий уровень эффективности стимула.

Сила мотивации зависит от опыта и ожиданий. Опыт снижения при предпринимаемых действиях по удовлетворению потребности показывает людям, что некоторые действия помогают в достижении цели. Некоторые приносят награду, а некоторые придут к провалу, наказаниям. Действия, которые приведут успешному поведению и награде, повторяются, когда подобная потребность появится вновь. Провал или наказания предполагают, что необходимо искать другие, альтернативные средства достижения цели. Это закон аффекта, открытый в психологических исследованиях в рамках концепции бихевиоризма (поведенческой психологии). Степень, в которой опыт определяет будущее поведение, зависит от того, насколько человек способен распознать сходство между предыдущей ситуацией и настоящей [1, c. 18].


Влияние ожидания: люди активно действуют тогда, когда уверены, что выбранная тактика приведет к желательной цели. Сила ожидания может базироваться как на объективной оценке вероятности достижения цели с помощью конкретной тактики действий, так и на прошлом опыте, но человек сталкивается с совершенно новыми ситуациями – в таких условиях мотивация будет наименьшей [6, с. 119].

---

Целью является вознаграждение. Человек мотивируется, когда ожидает или получает вознаграждение. Вознаграждение — это все, что человек считает ценным для себя. Слово «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Но понятия ценности у людей специфичны, а, следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения:

• 
  внутренним;
  
• 
  внешним.
  

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения — создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи [14, с. 134].

Внешние вознаграждения — это такой тип вознаграждения, который чаще всего приходит в голову, когда слышишь само слово «вознаграждение». Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. Примеры внешних вознаграждений — зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвалы и признание, а также дополнительные выплаты.

Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, администрация
должна установить, каковы потребности ее работников. Впоследствии исследователям стало понятно, что для того, чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассмотреть многочисленные поведенческие аспекты и параметры окружающей среды.

Основное значение вознаграждения заключается в стимулировании производственного поведения сотрудников компании, направлении его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, в соединении материальных интересов работников со стратегическими задачами организации. Эта ключевая установка определяет цели системы вознаграждения.

1. Привлечение персонала в организацию.

2. Сохранение сотрудников в организации.

3. Стимулирование производственного поведения.

4. Контроль за издержками на рабочую силу.

5. Эффективность и простота.

---

6. Соответствие требованиям законодательства.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.

Функция стимулирования заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер.

Сущность стимулирования заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями, направленными на изменение ситуации.


1.2 Основные концепции мотивации труда

Изучение человеческого поведения и механизмов принуждения к тому или иному действию привело к появлению концепций, среди которых можно выделить:

• 
  содержательные теории мотивации;
  
• 
  процессуальные теории мотивации [1, с. 23].
  

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

А.Маслоу известен как создатель иерархи­ ческой теории потребностей, которая является основой для современных моделей мотивации труда. А.Маслоу разделил потребности личности:

1) базисные (потребность в пище, безопасности, позитивной самооценке)

2) производные или метапотребно­сти (в справедливости, благополучии, порядке, единстве социальной жизни).

Базисные потребности постоянны, а производные — меняются. Метапотребности ценностно равны друг другу и поэтому не имеют иерархии. Напро­тив, базисные потребности располагаются в восходящем порядке от «низших» материальных до «высших» духовных.

Классификация потребностей:

1. физиологические и сексуальные потребности — в вос­производстве людей, в пище, дыхании, физических дви­жениях, одежде, жилище, отдыхе и т. д.;

2. экзистенциальные потребности — в безопасности сво­его существования, уверенности в завтрашнем дне, ста­бильности условий жизнедеятельности, потребность в ре­гулярности окружающего человека

---

Смотрите также файлы

• Бланк выполнения задания 1 Наименование.docx

• Контрольная работа по дисциплине История России Россия в 1917 г. От Февраля к Октябрю. Первые политические и социально экономические преобразования Советской власти (октябрь 1917 март 1918) студент гр.docx

• Издавал журнал для взрослых Феникс, детскую юмористическую газету Цапцарап, или Кошкимышки.docx

• Классический бытовой разговор. Предпринимателю свойственно иметь негативные эмоции в такой ситуации, однако инспектор как профессионал все объяснил. Конфликт исчерпан.docx

• К выполнению практических заданий Учебным планом предусмотрено прохождение практических занятий по.pdf