Режим работы у всех отделов один с 10:00 до 19:00. У сотрудников розничных отделов не нормированный обед, у работников других отделов, есть возможность пообедать в течении часа. Каждый час у любого работника есть десять минут на личные нужды (попить, сходить в уборную и др.).

2. 
   Материальные методы стимулирования труда.
   

Основной метод – заработная плата. У каждого отдела идет свой расчет заработной платы.

У работников отделов связанных продажами зарплата состоит из оклада и процента от личных продаж. Оклад является стимулирующей частью, а процент является уже мотивирующей частью, так как только от стараний работников зависит их процент. В данный момент есть две системы расчета зарплаты у розничных продавцов :

1. 
   Оклад 10 000рублей + 4% от личных продаж.
   
2. 
   Оклад 6 000 +5% от личных продаж.
   

Работник, отработав 2 месяца в компании, имеет право выбрать систему расчета зарплаты. Но с марта 2015г. планируется введение новой общей системы оплаты, где оклад станет ещё меньше, а процент больше, точные суммы и числа ещё не оглашаются, но уже работники розничных магазинов «бьют тревогу», поскольку данная система гарантирует стабилизацию только самой организации, но не её сотрудникам, поскольку ежемесячная выручка может значительно отличаться, относительно других месяцев.

У других отделов, не связанных напрямую с продажами, действует система Выработка дней + премия. Премирование идет по усмотрению генерального директора. Заработная плата среди начальников отделов варьируется от 25 000 рублей до 32 000 рублей. Среди сотрудников отделов от 18 000 рублей до 23 000.

Ежемесячно, 20 числа, разрешается работникам брать аванс в размере 5000 рублей. В случае, если нужна сумма больше 5т.р. ,то можно написать ЗРС (законченная работа сотрудника) на имя директора о рассмотрении вопроса по выдаче более крупной суммы, либо второго аванса. В 90% случаев ЗРС одобряется директором а значит руководство идет на уступки и входит в положение своих работников.

Так же к материальным относится то, что есть возможность работникам приобретать товар со скидкой 15%, приобретать его под зарплату, т.е. не рассчитываться в момент приобретения, а рассчитаться непосредственно с зарплаты и есть возможность иметь рассрочку на 2-3 месяца. Руководитель дает благоприятные условия для приобретения товара.

1. 
   Рабочее место.
   

У каждого отдела имеется свое помещение: Торговые залы у магазинов и офисные помещения у других отделов. Кроме работников розничных магазинов, каждый сотрудник имеет свое рабочее место и технику, на которой он работает. У работников розничных магазинов есть закассовая зона, где они обслуживают клиентов, там же стоит и техника через

---

которую происходит обслуживание клиентов, так же через эту технику имеется связь с другими отделами и конкретно с руководством. Так же имеется обеденное место, оборудованное столом, стулом, чайником и микроволновой печью. До недавнего времени у работников розничного магазина был свой тир, который был необходим из-за специфики работы (пристрелка пневматических винтовок, демонстрация арбалетов и луков), но из-за расширения отделов, его переделали под офисные помещения.

2. 
   Межличностные отношения.
   

Руководство уделяет особое внимание общей атмосферой царящей на производстве и межличностным отношениям, поскольку каждый из отделов пересекается по мере своей работы. Каждый сотрудник лично знаком с другими сотрудниками, что возможно, поскольку организация маленькая. Новым сотрудникам уделяется особое внимание. Руководству важно, как прошла социализация человека в организации, приняли ли его другие сотрудники и влился ли он сам в коллектив. В общем атмосфера очень дружелюбная, это можно подтвердить тем, что работники самостоятельно организовываются, что бы поздравить какого-либо работника с днем рождения, отмечают в кругу коллектива праздники, а так же можно выделить, как один из показателей сплоченности - оказание помощи друг другу. Следует отметить, что перед каждым исполнительным советом , руководитель собирает участников собрания собираются в круг, где проводится обмен хорошими новостями и, своего рода, зарядка, где каждый участник озвучивает свое задание и все его выполняют. Такая традиция делает коллектив более сплоченным.

3. 
   Политика компании.
   

Политика компании направленная на улучшение жизни мужского населения, с помощью качественных и доступных по цене товаров, оглашается всем работникам при трудоустройстве и является главным ориентиром в работе каждого специалиста. Все работники отчетливо понимают в чем их цель и всегда следуют ей, она дает организации общий дух, что необходимо для здорового поддержания атмосферы и сплоченности коллектива.

Внутренние факторы в организации:

1. 
   Степень удовлетворенности от процесса работы.
   

Степень удовлетворенности от процесса работы зависит от рода деятельности и заинтересованности человека в нем. Руководство разными путями старается разнообразить труд и внести в него творческий и креативный подход. Например, оно проводит обучение сотрудников

---

магазинов интересным подходам к клиентам и разным техникам продаж, так же старается расширять информационную базу по товарам и делать её интереснее при помощи исторических фактов и практических советов. В совокупности это все помогает повышать продажи и с большим интересом работать продавцов с людьми.

2. 
   Повышение по службе.
   

Возможность карьерного роста по мировой статистике стоит на втором месте после материальной потребности. Компания «Универсальный солдат» предоставляет возможность не только построение карьеры по вертикальной лестнице, но и по горизонтальной т.е. предоставляет возможность попробовать себя в разных сферах. Например, из отдела продаж можно перейти в отдел маркетинга и заниматься продвижением товара. Такая политика компании дает возможность сотрудникам попробовать себя в других сферах и определиться, чем они хотят заниматься.

3. 
   Возможность самореализации.
   

Самореализация играет огромную роль в психологии человека, если человек не реализует свой потенциал, то он становится несчастным. Реализовать себя человек может через работу и хобби. В том случае, если работа не позволяет заниматься хобби, то самореализация должна пройти через работу. Руководство компании старается по мере своей возможности способствовать самореализации сотрудников, оно поощряет проявление инициативы работников, поощряет новые идеи и способствует их исполнению.

4. 
   Материальная мотивация.
   

Материальная сторона может быть не только стимулирующей, но и мотивационной. В компании «Универсальный солдат» руководство проводит разного рода игры между магазинами и их продавцами, для поддержания здоровой конкуренции. Если игра командная, то вознаграждением может стать поездка на шашлыки или поход в ресторан всем коллективом. Если игра идет между продавцами, то вознаграждением
может стать сертификат на определенную сумму, который можно обналичить в самом магазине, или может быть какой-то уже заранее подготовленный приз, но он будет носить индивидуальный характер. Руководство учитывает интересы и желания сотрудников.

---

2.3 Анализ эффективности способов мотивации и стимулирования в организации

Для того, что бы проанализировать эффективность мотивации и стимулирования был произведен сбор статистических данных. Для этого было произведено тестирование 20 работников.

Полностью удовлетворены системой мотиваций в организации лишь 15% опрощенных. Большая часть (35%) высказали свое частичное одобрение, а 30% – посчитали проводимую мотивационную политику не слишком удовлетворительной. И 10% совсем не довольны проводимыми мотивационными и стимулирующими мероприятиями. Если рассматривать этот же вопрос ссылаясь на оценку по десятибалльной шкале, то применяемые системы мотивации получил довольно средние результаты. Например, наивысшим баллом, поставленным опрошенными, было «7» из десяти возможных (10%), а наибольшее количество опрошенных – 45% – оценили систему мотиваций в организации на «5» баллов и 30% – на «6» баллов.. Значительная часть – 15% опрошенных – оценили систему лишь на «4» балла, что, безусловно, подтверждает неудовлетворённость ею и не совершенность проводимой мотивационной и стимулирующей политики.

Что касается наиболее предпочитаемых видов мотивации к трудовой деятельности, были получены следующие результаты: 50% – самое большое количество опрошенных – предпочли материальные стимулы. 15% посчитали, что в наибольшей степени их мотивирует карьера. Социальные стимулы и стимул самовыражения набрали соответственно по 20% и 15%. Результат был ожидаемым, поскольку людям требуется материальные средства для удовлетворения жизненных потребностей.

Из социальных мотивов наиболее актуальными оказались возможность свободного и дружеского общения с коллегами (30%) и ощущение своей необходимости людям (55%). А среди потребностей высшего порядка самой востребованной стала потребность успеха и так ответила половина (50%) всех опрошенных сотрудников. Каждый человек стремится к успеху. Успех – это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий.

Что касается вопросов об условиях труда, то 35% не довольны своим рабочим местом, 50% хоте ли бы изменить график работы, 45% хотели б изменить режим работы.

С тем, эффективность технологии стимулирования влияет на трудовую мотивацию персонала организации, полностью согласилось 40% опрошенных, а 25% респондентов скорее согласны, чем отрицают это. Полностью не согласных с этим утверждением не оказалось, что подтверждает необходимость применения эффективных мотивационных мер по отношению сотрудников организации.

---

Большая часть (80%) опрошенных хотели бы иметь оплачиваемый отпуск и больничный и другие льготы и гарантии.

Таким образом, на основе проведенного социологического исследования и полученных результатов можно сделать следующие выводы:

• 
  материальные аспекты являются самыми актуальными и эффективными факторами трудовой мотивации персонала;
  
• 
  ощущение своей необходимости людям стало ведущей социальной потребностью для персонала организации;
  
• 
  среди потребностей высшего порядка для сотрудников организации наиболее востребованной является потребность успеха;
  
• 
  в большинстве случаев работники не довольны условиями труда: местом, графиком и режимом работы.
  
• 
  
  
  значительная часть опрошенных сотрудников организации либо частично, либо в полной мере не удовлетворена проводимой в организации системой мотиваций;
  
• 
  большая половина работников согласна с тем, что эффективные технологии стимулирования повышают трудовую мотивацию персонала организации.
  
• 
  Огромная часть сотрудников выразила недовольство из-за отсутствия оплачиваемого отпуске, больничного и других льгот и гарантий.
  

Проанализировав систему мотивации и стимулирования в данной организации можно сделать вывод, что методы стимулирования и мотивации не являются эффективными и не создают тех условий, когда работники готовы положить силы, не на выполнение сверх нормативов, но даже не на нормативы. Очевидно, что система нуждается в изменении и дополнении, возможно даже в полной переигровке мотивационной политики организации.


3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

Разработка и внедрение мотивационных моделей, которые увеличиваю производительность и качество труда, является одной из основных задач руководителя и во основе этих задач должны лежать миссии компании и её стратегические цели.

Бесспорным фактом является и то, что система мотиваций открывает возможности для эффективной и продуктивной работы организации [13, с. 12].

Анализ эффективности влияния той или иной модели на поведение человека в процессе трудовой деятельности показывает, что эффективность труда во многих случаях зависит не только от мотивирующих факторов

---

Смотрите также файлы

• Бланк выполнения задания 1 Наименование.docx

• Контрольная работа по дисциплине История России Россия в 1917 г. От Февраля к Октябрю. Первые политические и социально экономические преобразования Советской власти (октябрь 1917 март 1918) студент гр.docx

• Издавал журнал для взрослых Феникс, детскую юмористическую газету Цапцарап, или Кошкимышки.docx

• Классический бытовой разговор. Предпринимателю свойственно иметь негативные эмоции в такой ситуации, однако инспектор как профессионал все объяснил. Конфликт исчерпан.docx

• К выполнению практических заданий Учебным планом предусмотрено прохождение практических занятий по.pdf