Файл: Курсовая работа по дисциплине Организация коммерческой деятельности на тему Современная система мотивации персонала в организациях Работу выполнил (а) студент (ка).doc
Добавлен: 30.10.2023
Просмотров: 75
Скачиваний: 4
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
совокупность нормативов, определяющих дифференциацию оплаты труда, форм заработной платы и специфики отрасли. Формы и системы заработной платы – порядок ее начисления в зависимости от организационных условий производства и результатов труда. Систем оплаты труда существует очень много, особенно это касается сдельной формы заработной платы. Например:
1. Сдельно регрессивная система, или «система дележа премий». При этой системе заработки растут медленнее, чем выработка.
2. Система нормирования дневной выработки. Выплачиваются различные ставки в зависимости от уровня выработки [16, с. 293].
Среди механизмов мотивирования к трудовой деятельности широко используются формы коллективного премирования, которые в настоящее время они рассматриваются как лучшие. В процессе социализации и объединения человеческих сил и знаний (синергии) происходит повышение трудоспособности (срабатывает закон синергии).
Но, постоянное стимулирование через премирование и увеличение заработной платы и других материальных способов либо перестает быть эффективным способом, либо просто ведет к расточительству бюджета предприятия, поэтому его невозможно использовать как основное и постоянное и следует сказать, что финансовая форма стимулирования далеко не всегда срабатывает.
Механизмы морального стимулирования могут иметь большую отдачу, если правильно определен мотив действия и ясна цель. Важными механизмами мотивации к трудовой деятельности являются:
Так же, следует рассмотреть эффективную систему мотивации и стимулирования, которую использовал в своей практике А. Суворов- великий полководец, который не имел ни одного проигранного боя за 40 лет. Вячеслав Летуновский на основании проведенных исследований выявил ключевые моменты в мотивации и стимулировании А. Суворова.
Высочайший моральный дух, который Суворову удавалось формировать и поддерживать вокруг себя и секрет его кроется в трех тесно пересекающихся друг с другом сферах: нравственность, патриотизм и религиозность.
Нравственному воспитанию личного состава Суворов уделял не меньшее значение, а даже большее, нежели профессиональному. Высокий моральный дух вверенных ему войск являлся вторым китом (наряду с профессиональной подготовкой), на котором основывалась непобедимая мощь его войск. За проступки, позорящие честь русского солдата и офицера, Суворов, в целом не слишком суровый в наказаниях, карал очень строго.
Будучи сам очень религиозным человеком, он также развивал религиозное чувство у своих подчиненных. Ни одно крупное сражение у него не начиналось без церковной службы, которая чаще всего в силу суворовской стремительности совершалась не перед боем, а вместе с боем. Неграмотных солдат он учил молитвам. Беспощадный к врагам на поле боя, он был очень милосерден к ним после их поражения. В его времена, когда к солдату было принято относиться как к неодушевленному предмету, он сам себя с гордостью называл солдатом и говорил о том, что солдат для отечества превыше всего [2].
Огромное значение Суворов придавал развитию национального достоинства русского солдата, которое базировалось у него на чувстве
человеческого достоинства. "Кто любит свое отечество, — говорил он, — тот подает лучший пример любви к человечеству". Суворов безгранично верил в несокрушимую мощь русского духа.
Ежедневный развод у него всегда заканчивался словами: "…Бодрость, Смелость, Храбрость, Победа, Слава, слава, слава!"
Система карьерного роста.Суворов находил чрезвычайно полезным развитие у своих подчиненных честолюбия. Известны случаи, когда солдаты в суворовских войсках дослуживались до полковников, получая по ходатайству самого Суворова у императрицы дворянские звания. Екатерина знала, что Суворов просит только за действительно отличившихся, и никогда ему не отказывала. Суворов вообще всячески развивал и поддерживал дух здорового соревнования как между различными подразделениями, так и среди отдельных солдат и офицеров.
Простота в обращении.Простота обращения Суворова опять же как с солдатами, так и с офицерами просто удивительна. К князю Багратионуон обращался "Петра" или "князь Петра", к Михаилу Кутузову— "Мишенька", к старому ветерану — "Платоныч", почти всех своих ветеранов он знал по имени и всегда использовал любую возможность для того, чтобы лично к ним обратиться и подбодрить, вспоминая их заслуги во время прошлых военных кампаний. Эта простота снимала дистанцию между ним и людьми, тем самым открывая пути к безграничному влиянию, которое он на них оказывал. Однако эта простота ни в коем случае не означала фамильярности, Суворов всегда чувствовал тонкую грань между простотой и фамильярностью и никогда ее не переходил [2].
Главную роль в системе нематериальной мотивации сотрудников по-русски Вячеслав Летуновский отводит руководителю. Атмосфера в коллективе, отношения начальника с подчиненными— прерогатива А.Суворова. Эти два фактора вкупе с «яблочком»-самореализацией образуют идеальную мишень нематериальной мотивации. Если работа мне нравится, если мне комфортно с начальником и приятно с коллегами, а базовые
потребности мои и моей семьи удовлетворены, то, даже когда мне предложат работу с зарплатой в два раза выше, я десять раз подумаю, стоит ли мне идти туда, где все неизвестно и непредсказуемо [2].
Подводя итоги, стоит сказать, что методы и способы мотивации имеют индивидуальный характер, следует учитывать место, менталитет, традиции, культуру общества, особенности организации, её масштабы, род деятельности, специфику каждого из её составляющих звеньев. Следует учитывать особенности, потребности, цели, как групп людей, так и каждого человека индивидуально. Мотивация и стимулирование помогут достигнуть желаемого результата только в том случае, если будут учтены потребности, нужды людей. Работа или её результат должны приносить удовольствие, удовлетворение и только тогда можно ждать повышения производительности труда, его повышения эффективности и качества.
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ОРГАНИЗАЦИИ
ИП Бут А. А, магазин «Универсальный Солдат» - сеть розничных магазинов по городу Иркутску, которая предлагает товары в стиле миллитари, точнее продает экипировку и одежду миллитари от известных марок, сувенирную продукцию, ножи, луки, арбалеты и т.п.
Первый магазин в Иркутске открылся в ноябре 2009 г. За тем, в течении 3х лет открылось ещё 4 магазина по Иркутску и 2 в Улан-Удэ, но на момент 2015г., из-за реорганизации, осталось только 2 магазина в Иркутске, взамен было открыто оптовое направление по реализации продукции собственного производства. Магазины имеют абсолютно одинаковую направленность и примерно одинаковый ассортимент.
Целью магазина является: Предоставление качественных товаров, для улучшения жизни мужской половины населения.
Для достижения поставленных целей организация, выделила приоритетные доходные направления развития:
Руководство организации уделяют внимание качеству выпускаемой продукции, качеству культуры обслуживания клиентов, внешнему и моральному облику работников организации, их уровню образования и
профессионализма. Высокие требования предъявляются в вопросе чистоты и порядка в целом в организации, её отдельных подразделениях, производственных и торговых помещениях.
Для улучшения качества и скорости исполнения работы, на предприятии установлена мощная локальная компьютерная сеть, во всех подразделениях и отделах установлена оргтехника. Во всей сети внедрена единая программа 1С, которая позволяет производить обработку информации всем отделам. Внедрение этой программы помогает автоматизировать деятельность организации.
На сегодняшний день в компании работает около 20 человек. По типу структур управления относится к линейной структуре:
1. исполнительный Директор –Бут Оксана Владимировна,
2. линейные руководители:
А. заведующий отделом маркетинга.
Б. Заведующий складом.
В) Заведующий оптовым направлением продаж.
Г) Заведующий отделом логистики.
Д) Заведующий финансовым отделом.
Е) Администратор розничного магазина №1.
Ж) Администратор розничного магазина №2.
В данном случае, поскольку организации маленькая, некоторые заведующие отделами являются и исполнителями в этих отделах, т.е один человек в отделе. По возникновению необходимости, некоторые отделы периодически расширяются, некоторые наоборот сокращаются.
Самым большим количеством исполнителей распоряжается администратор магазина №1, в его распоряжении находятся 4 человека. Администратор магазина №2 распоряжается 2мя людьми.
Средний возраст сотрудников составляет 25 лет. 60%- женщины,40%-мужчины.
Раз в неделю проводится исполнительный совет. Руководители отделов собираются и обсуждают, возникшие проблемы за неделю, показатели недели или месяца, обсуждают новости, предлагают свои идеи, а так же составляют «боевые планы» каждого отдела на неделю и производится фин.планирование.
Основной доход организации составляет выручка с двух розничных магазинов, оптовое направление пока что находится на стадии развития и стабильного дохода не приносит, но активно развивается. Ежемесячный оборот с двух магазинов колеблется от 1,8 до 2,4 млн.рублей. Показатели выручки колеблются из-за такого фактора как сезонность.
2.2 Анализ мотивации и стимулирования деятельности в организации «Универсальный солдат»
Каждый руководитель, имея в основе миссию компании, её стратегические цели обязан разработать и внедрить в организацию мотивационные модели, которые будут стимулировать сотрудников к высокой эффективности трудовой деятельности. В данном разделе рассматриваются факторы оценки степени удовлетворённости от работы (основа по теории Герцберга):
Внешние факторы в организации:
Все отделы ведут график 2\5 (5 рабочих дней и 2 выходных), кроме отдела продаж. График сотрудников, не считая администратора, магазина выглядит как 2\4, где 2-выходные, а 4- рабочие дни. Администратор так же может работать по графику 2\4, но ему допускается изменять свой график и делать его более гибким. Продавцы так же согласуют между собой свои графики, как удобно им так же разрешается подменяться по мере необходимости.
1. Сдельно регрессивная система, или «система дележа премий». При этой системе заработки растут медленнее, чем выработка.
2. Система нормирования дневной выработки. Выплачиваются различные ставки в зависимости от уровня выработки [16, с. 293].
Среди механизмов мотивирования к трудовой деятельности широко используются формы коллективного премирования, которые в настоящее время они рассматриваются как лучшие. В процессе социализации и объединения человеческих сил и знаний (синергии) происходит повышение трудоспособности (срабатывает закон синергии).
Но, постоянное стимулирование через премирование и увеличение заработной платы и других материальных способов либо перестает быть эффективным способом, либо просто ведет к расточительству бюджета предприятия, поэтому его невозможно использовать как основное и постоянное и следует сказать, что финансовая форма стимулирования далеко не всегда срабатывает.
Механизмы морального стимулирования могут иметь большую отдачу, если правильно определен мотив действия и ясна цель. Важными механизмами мотивации к трудовой деятельности являются:
-
Признание. Человеку доставляет огромное удовлетворение общественное признание, когда его работу отмечают в присутствии остальных членов коллектива. Это также повышение в должности, звании, получение награды. -
Свобода. Для некоторых людей постоянный контроль и опека – только помеха в работе. Если такой человек справляется с работой, ему можно предоставить больше свободы, например, разрешить часть работы делать дома. На многих предприятиях сегодня внедряется новый тип расписания работы (гибкий график), например, скользящий график, при котором разрешается менять время начала и окончания работы, но при этом необходимо работать полный рабочий день. Переменный день – это график, при котором разрешается менять продолжительность рабочего дня. Гибкое размещение позволяет менять не только часы, но и расположение работы – можно работать дома, в филиалах, в Интернет-офисах. -
Перспектива – следующий мотивационный механизм. Карьера, профессиональный рост или новая, более сложная и ответственная работа с соответствующей оплатой являются важным вознаграждением для многих работников, особенно мужчин и молодых энергичных женщин [7, c. 129].
Так же, следует рассмотреть эффективную систему мотивации и стимулирования, которую использовал в своей практике А. Суворов- великий полководец, который не имел ни одного проигранного боя за 40 лет. Вячеслав Летуновский на основании проведенных исследований выявил ключевые моменты в мотивации и стимулировании А. Суворова.
Высочайший моральный дух, который Суворову удавалось формировать и поддерживать вокруг себя и секрет его кроется в трех тесно пересекающихся друг с другом сферах: нравственность, патриотизм и религиозность.
Нравственному воспитанию личного состава Суворов уделял не меньшее значение, а даже большее, нежели профессиональному. Высокий моральный дух вверенных ему войск являлся вторым китом (наряду с профессиональной подготовкой), на котором основывалась непобедимая мощь его войск. За проступки, позорящие честь русского солдата и офицера, Суворов, в целом не слишком суровый в наказаниях, карал очень строго.
Будучи сам очень религиозным человеком, он также развивал религиозное чувство у своих подчиненных. Ни одно крупное сражение у него не начиналось без церковной службы, которая чаще всего в силу суворовской стремительности совершалась не перед боем, а вместе с боем. Неграмотных солдат он учил молитвам. Беспощадный к врагам на поле боя, он был очень милосерден к ним после их поражения. В его времена, когда к солдату было принято относиться как к неодушевленному предмету, он сам себя с гордостью называл солдатом и говорил о том, что солдат для отечества превыше всего [2].
Огромное значение Суворов придавал развитию национального достоинства русского солдата, которое базировалось у него на чувстве
человеческого достоинства. "Кто любит свое отечество, — говорил он, — тот подает лучший пример любви к человечеству". Суворов безгранично верил в несокрушимую мощь русского духа.
Ежедневный развод у него всегда заканчивался словами: "…Бодрость, Смелость, Храбрость, Победа, Слава, слава, слава!"
Система карьерного роста.Суворов находил чрезвычайно полезным развитие у своих подчиненных честолюбия. Известны случаи, когда солдаты в суворовских войсках дослуживались до полковников, получая по ходатайству самого Суворова у императрицы дворянские звания. Екатерина знала, что Суворов просит только за действительно отличившихся, и никогда ему не отказывала. Суворов вообще всячески развивал и поддерживал дух здорового соревнования как между различными подразделениями, так и среди отдельных солдат и офицеров.
Простота в обращении.Простота обращения Суворова опять же как с солдатами, так и с офицерами просто удивительна. К князю Багратионуон обращался "Петра" или "князь Петра", к Михаилу Кутузову— "Мишенька", к старому ветерану — "Платоныч", почти всех своих ветеранов он знал по имени и всегда использовал любую возможность для того, чтобы лично к ним обратиться и подбодрить, вспоминая их заслуги во время прошлых военных кампаний. Эта простота снимала дистанцию между ним и людьми, тем самым открывая пути к безграничному влиянию, которое он на них оказывал. Однако эта простота ни в коем случае не означала фамильярности, Суворов всегда чувствовал тонкую грань между простотой и фамильярностью и никогда ее не переходил [2].
Главную роль в системе нематериальной мотивации сотрудников по-русски Вячеслав Летуновский отводит руководителю. Атмосфера в коллективе, отношения начальника с подчиненными— прерогатива А.Суворова. Эти два фактора вкупе с «яблочком»-самореализацией образуют идеальную мишень нематериальной мотивации. Если работа мне нравится, если мне комфортно с начальником и приятно с коллегами, а базовые
потребности мои и моей семьи удовлетворены, то, даже когда мне предложат работу с зарплатой в два раза выше, я десять раз подумаю, стоит ли мне идти туда, где все неизвестно и непредсказуемо [2].
Подводя итоги, стоит сказать, что методы и способы мотивации имеют индивидуальный характер, следует учитывать место, менталитет, традиции, культуру общества, особенности организации, её масштабы, род деятельности, специфику каждого из её составляющих звеньев. Следует учитывать особенности, потребности, цели, как групп людей, так и каждого человека индивидуально. Мотивация и стимулирование помогут достигнуть желаемого результата только в том случае, если будут учтены потребности, нужды людей. Работа или её результат должны приносить удовольствие, удовлетворение и только тогда можно ждать повышения производительности труда, его повышения эффективности и качества.
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ОРГАНИЗАЦИИ
-
Структура организации
ИП Бут А. А, магазин «Универсальный Солдат» - сеть розничных магазинов по городу Иркутску, которая предлагает товары в стиле миллитари, точнее продает экипировку и одежду миллитари от известных марок, сувенирную продукцию, ножи, луки, арбалеты и т.п.
Первый магазин в Иркутске открылся в ноябре 2009 г. За тем, в течении 3х лет открылось ещё 4 магазина по Иркутску и 2 в Улан-Удэ, но на момент 2015г., из-за реорганизации, осталось только 2 магазина в Иркутске, взамен было открыто оптовое направление по реализации продукции собственного производства. Магазины имеют абсолютно одинаковую направленность и примерно одинаковый ассортимент.
Целью магазина является: Предоставление качественных товаров, для улучшения жизни мужской половины населения.
Для достижения поставленных целей организация, выделила приоритетные доходные направления развития:
-
расширение собственного производства одежды ; -
развитие розничной торговли; -
развитие торговли через интернет (интернет-магазин); -
развитие оптовой торговли; -
сокращение расходов; -
структурную реорганизацию предприятия; -
освоение новых производств, расширение ассортимента, улучшение качества производимой продукции; -
удержание среднего уровня цен.
Руководство организации уделяют внимание качеству выпускаемой продукции, качеству культуры обслуживания клиентов, внешнему и моральному облику работников организации, их уровню образования и
профессионализма. Высокие требования предъявляются в вопросе чистоты и порядка в целом в организации, её отдельных подразделениях, производственных и торговых помещениях.
Для улучшения качества и скорости исполнения работы, на предприятии установлена мощная локальная компьютерная сеть, во всех подразделениях и отделах установлена оргтехника. Во всей сети внедрена единая программа 1С, которая позволяет производить обработку информации всем отделам. Внедрение этой программы помогает автоматизировать деятельность организации.
На сегодняшний день в компании работает около 20 человек. По типу структур управления относится к линейной структуре:
1. исполнительный Директор –Бут Оксана Владимировна,
2. линейные руководители:
А. заведующий отделом маркетинга.
Б. Заведующий складом.
В) Заведующий оптовым направлением продаж.
Г) Заведующий отделом логистики.
Д) Заведующий финансовым отделом.
Е) Администратор розничного магазина №1.
Ж) Администратор розничного магазина №2.
В данном случае, поскольку организации маленькая, некоторые заведующие отделами являются и исполнителями в этих отделах, т.е один человек в отделе. По возникновению необходимости, некоторые отделы периодически расширяются, некоторые наоборот сокращаются.
Самым большим количеством исполнителей распоряжается администратор магазина №1, в его распоряжении находятся 4 человека. Администратор магазина №2 распоряжается 2мя людьми.
Средний возраст сотрудников составляет 25 лет. 60%- женщины,40%-мужчины.
Раз в неделю проводится исполнительный совет. Руководители отделов собираются и обсуждают, возникшие проблемы за неделю, показатели недели или месяца, обсуждают новости, предлагают свои идеи, а так же составляют «боевые планы» каждого отдела на неделю и производится фин.планирование.
Основной доход организации составляет выручка с двух розничных магазинов, оптовое направление пока что находится на стадии развития и стабильного дохода не приносит, но активно развивается. Ежемесячный оборот с двух магазинов колеблется от 1,8 до 2,4 млн.рублей. Показатели выручки колеблются из-за такого фактора как сезонность.
2.2 Анализ мотивации и стимулирования деятельности в организации «Универсальный солдат»
Каждый руководитель, имея в основе миссию компании, её стратегические цели обязан разработать и внедрить в организацию мотивационные модели, которые будут стимулировать сотрудников к высокой эффективности трудовой деятельности. В данном разделе рассматриваются факторы оценки степени удовлетворённости от работы (основа по теории Герцберга):
-
Внешние факторы (те, что удерживают на работе, т.е стимулируют работать):
-
условия труда: режим и график работы, заработная плата, рабочее место ; -
межличностные отношения; -
политика компании;
-
Внутренние факторы (мотивируют):
-
Степень удовлетворенности от процесса работы; -
Повышение по службе; -
Возможность самореализации;
Внешние факторы в организации:
-
График и режим работы.
Все отделы ведут график 2\5 (5 рабочих дней и 2 выходных), кроме отдела продаж. График сотрудников, не считая администратора, магазина выглядит как 2\4, где 2-выходные, а 4- рабочие дни. Администратор так же может работать по графику 2\4, но ему допускается изменять свой график и делать его более гибким. Продавцы так же согласуют между собой свои графики, как удобно им так же разрешается подменяться по мере необходимости.