социуме, стремление избежать несправедливого обращения, а в сфере труда — в гарантии занятости, страховании от несчастных случаев; и т. д.;

3. социальные потребности — в привязанности, при­надлежности к коллективу, общении, заботе о другом и внимании к себе, участии в совместной трудовой дея­тельности;

4. престижные потребности — в уважении со стороны «значимых других», служебном росте, статусе, престиже, признании и высокой оценке;

5. духовные потребности — в самовыражении через твор­чество [1, c. 23].
Первые два типа потребностей называются первичными (врожден­ными), три остальные — вторичными (приобретенными). Пирамида потребностей по А.Маслоу стала одной из самых известных классификаций человеческих потребностей, именно она лежит в основе многих современных исследований.

Идеи А.Маслоу получили дальнейшее развитие в двухфакторной теории мотивации Ф.Герцберга. Он выделил содержание работы и условия работы, как два независимых фактора. Согласно Герцбергу, только внут­ренние факторы (содержание работы) выступают мотива­торами поведения, т. е. повышают удовлетворенность тру­дом. Внешние факторы (условия работы), то есть заработок, межличностные отношения в группе, политика компании, называются гигиеническими. Они могут снизить уровень неудовлетворенности трудом, способствовать закреплению кадров, но никак не повысят производительность труда [1, c. 24].

Концепция Мак-Клелланда, классифицирующая потребности следующим образом:

1. потребность достижения, которая проявляется в стремлении человека добиваться стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее;

2. потребность соучастия, которая проявляется в виде стремления к. дружеским отношениям с окружающими;
3. потребность властвования, которая развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек окружении.

Если потребности присутствуют у человека, то оказывают заметное воздействие, на его поведение, заставляя его предпринимать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей. Потребности приобретаются под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения [13, с. 254].

Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

---

Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий основана на положении, что наличие активной потребности — не единственная мотивация. Человек также должен надеяться, что действительно сможет ее удовлетворить, благодаря правильно выбранному типу поведения. Большую роль в разработке теории ожидания сыграл Виктор Врум, который ввел понятие валентности — предполагаемой степень относительного удовлетворения (или неудовлетворения) вследствие получения вознаграждения, или, другими словами, насколько вознаграждение соответствует ожиданиям вознаграждаемого.

Врум определил мотивацию как произведение следующих переменных:

• 
  ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты;
  
• 
  ожидание того, что за достигнутыми результатами последует вознаграждение;
  
• 
  валентность (ожидаемую ценность вознаграждения).
  

Чем выше значение каждого из множителей, тем выше мотивация. В случае, если один из множителей отсутствует (равен нулю), то мотивация равна нулю. Данная теория оставила без внимания то, какая валентность имеет большую ценность: валентность заработной, платы, продвижения или других факторов.

Теория справедливости (равенства)  предложена в 1963 году американским психологом Джоном Стейси Адамсом Она основывается на утверждении, что люди субъективно оценивают соотношение между затраченными усилиями и полученным вознаграждением и сравнивают это соотношение с показателями других людей, выполнявших такую же работу. Адамс выделил шесть возможных реакций человека на несправедливость:

1. 
   Сокращение собственных затрат энергии («за такую оплату я не намерен выкладываться»).
   
2. 
   Попытка увеличить вознаграждение за свой труд (требования).
   
3. 
   Изменение самооценки (понижение уверенности в себе).
   
4. 
   Попытка повлиять на организацию с целью изменить оплату или нагрузку других.
   
5. 
   Выбор для себя другого объекта сравнения («мне с ними не равняться»).
   
6. 
   Попытка перейти в другое подразделение или другую организацию.
   

Адамс описывает, как возникает такого рода мотивация. Несправедливость возникает в ситуации, когда человек чувствует, что отношение отдачи, которую он получает, к его вкладу в выполнение работы оказывается не равным соответствующему соотношению у других работников. Возраст, пол, образование, социальный статус, положение в организации, квалификация и то, насколько усердно он трудится, — вот некоторые переменные, которые человек воспринимает как вклад в выполнение работы. Полученная отдача заключается, главным образом, в

---

различных видах поощрений, таких, как денежные выплаты, статус, повышение по службе, степень внутренней заинтересованности самой работой. В сущности, это отношение основано на восприятии работником того, что он дает (вклад) и получает (отдача), по сравнению с тем, что соответственно отдает и получает другой человек. Его умозаключение может соответствовать, а может и не соответствовать представлению других об этом отношении или тому, что имеет место в действительности. Если представление о собственном отношении «вклад — отдача» не соответствует представлению о том же отношении у других, человек будет прилагать все усилия, чтобы восстановить справедливость. Это стремление восстановить справедливость используется как объяснение трудовой мотивации [10].

Модель мотивации Портера-Лоулера рассматривает мотивацию как функцию затраченных усилий, полученных результатов, восприятия работниками вознаграждения (справедливое-несправедливое), степень удовлетворения. Результаты труда зависят от затраченных усилий и способностей человека к выполнению конкретной работы. В свою очередь усилия, затрачиваемые работником для достижения результата, будут зависеть от оценки вероятности получения вознаграждения и его ценности для работника. Вознаграждение, воспринимаемое как справедливое, повышает мотивацию, и наоборот. Степень удовлетворенности есть результат как внешнего, так и внутреннего вознаграждения. Причем именно степень удовлетворенности является мерой ценности вознаграждения.

Внешнее вознаграждение дается организацией в виде заработанной платы, похвалы, поощрений, продвижения по службе и т. п. Внутреннее вознаграждение, исходит от самой работы, реализует потребности высокого уровня, и, как правило, является наиболее вероятной причиной чувства удовлетворенности (значимости, признания, самовыражения). Следовательно результативный труд ведет к удовлетворению, а не наоборот, как это принято считать [10].


Каждая из упомянутых теорий имеет свои достоинства и недостатки, но тем не менее каждая получила свое развитие и отражение в работах современных исследователей по вопросам мотивации и работы с персоналом. Так же следует сказать, что существует множество теорий, которые не рассмотрены в данной работе, но они так же имеют своё влияние на развитие теории и методологии мотивации.

---

---

1.3 Стимулирование и мотивация персонала

Существует ряд направлений через который возможно осуществлять функции мотивации персонала в трудовой деятельности,:

1. работа по совершенствованию материального вознаграждения сотрудников (материальное стимулирование);

2. разработка и осуществление систем и мер моральных стимулов к труду;

3. создание условий привлекательности, интереса к труду, эстетичности трудового места и трудовых операций;

4. гарантирование занятости, деловой карьеры, возможностей личностного роста и обучения;

5. управление смыслом деятельности, демонстрация значимости выполняемой работы.

Обязательно должна быть оценка степени трудового участия каждого сотрудника или группы. Существует несколько способов вознаградить людей за труд:

1. 
   Материальное вознаграждение за более интенсивный труд и лучшее его качество вне зависимости от стажа работника в различной форме.
   
2. 
   Разовое денежное вознаграждение за выполнение научных и инженерных работ при их внедрении в производство (премии).
   
3. 
   Повышение в должности, звании, которые в наибольшей степени соответствуют возможностям работника.
   
4. 
   Поощрение свободным временем или предоставление возможности работнику самостоятельно планировать свой рабочий день, что ведет к росту производительности труда.
   
5. 
   Общественное и личное признание заслуг работника посредством наград, благодарностей, грамот, прессы, радио, телевидения. Похвалы в соответствующей форме, доверие, предоставление преимуществ и привилегий за лучшую работу
   

Весь «набор» данных стимулов к труду должен быть гласным, известным всем сотрудникам и действительно заслуженным [ 7, c.47].

Подход к стимулированию и мотивированию должен осуществляться индивидуально, т.е. быть субъективным по отношению к каждому индивиду, либо группе индивидов, потому что в первую очередь организация- это люди, с индивидуальными потребностями, желаниями. Поэтому система стимулирования должна строиться, ориентируясь именно на потребности и желания людей.

В бизнес-практике, говоря о таком способе вознаграждения, как деньги, следует отметить, что это – символ успеха. Формы денежного поощрения могут быть различны: повышение заработной платы, премии, участие в прибыли фирмы. Организации заработной платы на предприятии придается огромное значение. Организация заработной платы осуществляется с помощью нормативов, тарифной системы, форм и систем заработной платы и т. д. Тарифная система –

---

Смотрите также файлы

• Бланк выполнения задания 1 Наименование.docx

• Контрольная работа по дисциплине История России Россия в 1917 г. От Февраля к Октябрю. Первые политические и социально экономические преобразования Советской власти (октябрь 1917 март 1918) студент гр.docx

• Издавал журнал для взрослых Феникс, детскую юмористическую газету Цапцарап, или Кошкимышки.docx

• Классический бытовой разговор. Предпринимателю свойственно иметь негативные эмоции в такой ситуации, однако инспектор как профессионал все объяснил. Конфликт исчерпан.docx

• К выполнению практических заданий Учебным планом предусмотрено прохождение практических занятий по.pdf