Файл: А. Р. Сардарян К. э н., доцент.pdf

344
УДК 331.1
А. В. Вавилина
К.э.н., доцент
Кафедра менеджмента
ФГАУ ВО «Российский университет дружбы народов»
Москва, Российская Федерация
E-mail: vavilina_av@pfur.ru
А. Р. Сардарян
К.э.н., доцент
Кафедра менеджмента
ФГАУ ВО «Российский университет дружбы народов»
Москва, Российская Федерация
E-mail: sardaryan_ar@pfur.ru
К вопросу оценки лидерских качеств
у современных менеджеров
Аннотация. Проведен анализ основных качеств лидера и методов их оценки. Приведены два диаметрально противоположных взгляда на ли- дерство, подчеркивается роль изучения лидерских качеств для современ- ного менеджмента. Рассматриваются как традиционные, базовые методы оценки (интервью, анкетирование, тестирование, биографические методы, балльный метод, метод эталона и пр.), так и прогрессивные оценочные ме- тодики (ассессмент-центр, метод компетенций, социометрический метод).
Отдельно выделяются психологические методы оценки лидерских качеств.
Обосновывается необходимость выработки алгоритма оценки лидерских качеств, навыков и лидерского потенциала у менеджеров, в том числе под- боре оптимальных (с точки зрения финансовых и временных затрат, досто- верности метода, его адекватности задачам компании).
Ключевые слова: лидер, оценка, лидерский потенциал, лидерское по- ведение, менеджер, управление.
A. V. Vavilina
PhD in Economics, Associate Professor
Russian Peoples’ Friendship University
Moscow, Russian Federation
E-mail: vavilina_av@pfur.ru
A. R. Sardaryan
PhD in Economics, Associate Professor
Russian Peoples’ Friendship University
Moscow, Russian Federation
E-mail: sardaryan_ar@pfur.ru
To the question of assessment of leadership skills
at modern managers
Abstract. The main qualities of a leader and methods of assessment are analyzed. There are two diametrically opposing views on leadership, emphasizes the role of learning leadership skills for modern management. The traditional basic assessment methods (interviews, questionnaires, tests, biographical methods, scoring method, method, reference, etc.) and progressive evaluation methods
(assessment center, method competence, sociometric method) are Regarded. psychological methods of evaluating leadership qualities are allocated separately.

345
The need to develop an algorithm for evaluation of leadership qualities, skills and leadership potential of managers, including choosing the optimal (from the point of view of financial and time costs, the reliability of the method, its adequacy to the objectives of the company) is substantiated.
Keywords: leader, assessment of leadership potential, leadership behaviors, manager, management.
Введение
К самым интересным направлениям менеджмента по праву относится лидерство, изучению которого посвятили работы многие отечественные и иностранные (преимущественно американские и западноевропейские) авторы. Среди известных исследователей феномена лидерства в управлен- ческой науке можно назвать зарубежных и отечественных авторов, рабо- ты которых уже давно стали классикой: Р. Стогдилла [13], Р. Манна [11], У.
Бенниса [6], Т. В. Бендас [1], Д. МакГрегора [12], Р. Лайкерта [10], Р. Блейка,
Дж. Моутона [7], В. П. Шейнова [5], С. Купера [8], Д. Големана, Р. Боятциса [9].
Кроме того, сегодня растет практический интерес к теме лидерства у представителей молодого поколения, на рынке управленческого консал- тинга предлагается широкий спектр тренингов по развитию лидерского потенциала. Тем не менее в данной области до сих пор существует ряд не- решенных задач: систематизация теоретических наработок по лидерству, оценка лидерского поведения и его прогнозирование, разработка действен- ных методик обучения лидерству и многое другое.
В управленческой теории существует два подхода к феномену лидер- ства. Приверженцы первого подхода (как правило, теоретики и практики восточного менеджмента) считают, что лидерские качества человек при- обретает с рождения, а привить их практически невозможно. Второй под- ход, распространенный сначала в Западной Европе и Северной Америке, а позднее и в других странах мира, утверждает, что каждый человек способен обучиться лидерским навыкам и раскрыть в себе лидерский потенциал. В
России сегодня все больше приверженцев второго подхода. Его логичным следствием является тезис о том, что анализ лидерских качеств у индивида и дальнейшее развитие тех из них, что наиболее слабы, является одним из самых важнейших направлений в области изучения лидерства и в прак- тической деятельности современных компаний. Таким образом, в теории и практике менеджмента необходимо уделить особое внимание системати- зации лидерских качеств у менеджеров, выработать алгоритм их оценки, подобрать оптимальные методы с точки зрения финансовых и временных затрат, достоверности и адекватности задачам компании.
Основные качества лидера
С середины прошлого столетия исследователи изучали качества, при- сущие лидерам, пытаясь описать портрет лидера и выявить характер- ные особенности, которые отличают их от обычных людей. Проводились исследования с целью систематизировать качества лидера. В 1948 году
Р. Стогдилл выделил присущие лидерам черты: высокие интеллектуальные способности, господство над другими, уверенность в себе, знание дела, ак- тивность и энергичность [13]. Р. Манн отнес к лидерским качествам интел- лект, способность к адаптации, экстравертивность, способность влиять на людей, отсутствие консерватизма, восприимчивость, эмпатию [11]. Наиболее обширное исследование лидерских качеств по праву принадлежит амери- канскому консультанту У. Беннису, который собрал все лидерские качества

346
в четыре основные группы: интеллектуальные, физиологические, психоло- гические и деловые личностные качества [6] (табл. 1). Российские исследова- тели О. Виханский и А. Наумов назвали качествами лидера независимость, упорство, смелость, образованность, дипломатичность, самоуверенность, энергичность, креативность, ораторские способности, рискованность, от- ветственность, чувство юмора и др. [3].
Таблица 1
Качества лидера
Группа качеств
Содержание
Интеллектуальные
Ум, логика, знание дела, речевая развитость, познаватель- ность, интуитивность
Физиологические
Вес, рост, выносливость, состояние здоровья, энергич- ность движений
Психологические (или эмоциональные)
Гибкость, открытость, честность, самоуверенность, сме- лость, рассудительность, уравновешенность, обязатель- ность, участливость
Деловые личностные
Приобретенные умения в области кооперации, диплома- тии, умение разбираться в людях, способности делегиро- вать полномочия
Методы оценки лидерских качеств
В теории и практике менеджмента существуют десятки различных ме- тодов оценки индивидуальных характеристик личности, в том числе лидер- ских качеств. В самом общем виде все оценочные методы можно разделить на традиционные, или базовые (интервью, анкетирование, тестирование, самооценка, биографические методы, балльный метод, метод эталона и пр.), и прогрессивные оценочные методики (ассессмент-центр, метод ком- петенций, социометрический метод оценки). Кроме того, среди оценочных методов отдельную группу составляют психологические методы оценки.
Оценку лидерских качеств у потенциальных менеджеров (внешних кан- дидатов на управленческую должность) можно проводить уже на этапе ана- лиза документов (резюме, характеристики, автобиография, рекомендации).
Данный метод оценки чаще всего называют биографическим. Важнейшим методом изучения личности кандидата является собеседование (интервью).
Проводят как одно интервью, так и несколько, с различными экспертами
(непосредственным руководителем, специалистом hr-службы, штатным психологом, консультантом и пр.) В ходе интервью можно получить инфор- мацию об образовании, опыте работы, физических и социальных характе- ристиках, интересах кандидата. Более развернутое интервью выявляет его лидерские качества и навыки. При первоначальном отборе лидерские качества удается предварительно оценить при анкетировании (кандидаты заполняют анкеты, специально разработанные для выявления определен- ного ряда качеств, в том числе и лидерских) и тестировании (кандидаты проходят тесты для выявления лидерского потенциала).
Метод эталона может быть полезен как при оценке только пришедших в компанию кандидатов, так и для анализа личностного потенциала уже работающих сотрудников. Данный метод заключается в сравнении оцени- ваемых с профилем эталонного сотрудника (в случае сопоставления лидер- ских качеств с профилем лидера) (табл. 2).

347
Таблица 2
Сравнение кандидата с профилем лидера
(фрагмент оценочной формы)
Профиль лидера
Профиль кандидата
Демонстрирует гибкость характера, адаптивность к изменениям, чувство такта
Демонстрирует уверенность в себе, неза- висимость характера
Хорошо излагает свои мысли, обладает ора- торскими способностями
Обладает уравновешенным характером, спокойно реагирует на критику
Присвоение определенного количества баллов за проявление качества или навыка лидера с последующим их суммированием (табл. 3) также можно использовать при оценке лидерских характеристик менеджеров.
Например, максимальное количество баллов за ответ – 5, минимальное – 1.
Таблица 3
Анализ лидерских характеристик кандидата*
(фрагмент оценочной формы)
Качество
Балл
Уверенность в себе
Гибкость характера
Широта кругозора
Энергичность
Открытость
Участливость
Ораторские способности
Дипломатичность
Чувство юмора
Независимость характера
Итого
Прогрессивные методы оценки лидерских качеств и навыков
Социометрический метод оценки (метод круговой оценки, социометрия, аттестация «360 градусов»). Качества менеджера оценивает не только группа экспертов (например, непосредственный руководитель, hr-директор и пр.), а широкий круг лиц (руководство, подчиненные, клиенты, коллеги, партне- ры, консультанты, сам сотрудник (самооценивание)). Данный метод счи- тается наиболее объективным и широко применяется в практике крупных международных компаний (IBM, Hewlett Packard, Jonson & Jonson и др.).
Метод компетенций Д. МакКлеланда. Компетенция — «базовое качество индивида, имеющее причинное отношение к эффективному или наилуч- шему на основе критериев исполнению в работе» [4], описывает стандарт поведения, определяющий эффективность работы менеджера. Ключевыми

348
компетенциями менеджера могут быть аналитические, организаторские, адаптационные, клиентоориентированные, командные, эмоциональные, корпоративные.
Метод ассессмент-центра — методика оценки профессиональных и пси- хологических качеств, основанная на моделировании деятельности оце- ниваемого кандидата. Метод является комплексным и включает десятки различных оценочных инструментов: тесты способностей, профессиональ- ные опросники, самопрезентации, групповые упражнения, ролевые игры, бизнес-кейсы, аналитические и индивидуальные деловые упражнения, структурированное интервью. Проведение ассессмент-центра сопряжено с рядом сложностей (материальные и временные издержки, трудоемкость ор- ганизации (как правило, приглашаются обученные методике специалисты).
При использовании ассессмент-центра учитывают десятки, а иногда и сотни личностных характеристик: интеллектуальные способности, про- фессиональные качества, ценностные ориентации, уровень лидерских качеств, способность работать в команде, коммуникативные навыки, осо- бенности социального восприятия, способность к творчеству, самооценку, гибкость поведения, ориентацию на карьеру, стрессоустойчивость, лич- ностные интересы и т.д. [4]. Набор оцениваемых качеств зависит от целей оценки (к примеру, выявить лидеров среди менеджеров среднего звена для дальнейшего продвижения их по карьерной лестнице внутри компании).
Психологические методы оценки лидеров
Психологические тесты.
По мнению ряда исследователей, достовер- ность психологических тестов при грамотном составлении и расшифров- ке не более 60%, но они вполне могут использоваться как дополнительные методики при выявлении лидерских качеств у менеджеров. Психологиче- ское тестирование проводится, чтобы получить информацию о скрытых характеристиках индивида, существенно влияющих на его поведение в организации, но с трудом поддающихся непосредственному наблюдению, в том числе лидерские способности. Тесты могут обеспечить оценку широ- кого диапазона качеств кандидата. Их применение сопряжено с издерж- ками (например, на привлечение высокопрофессионального специалиста по психологическому тестированию, затраты на покупку адаптированных иностранных тестовых методик) [4].
При оценке лидерского потенциала можно использовать:
• тесты способностей (тесты на интеллект, креативность и пр.);
• когнитивные тесты (на внимание, мышление, память, восприятие);
• мотивационные тесты;
• проективные тестовые методики (тесты Л. Сонди, М. Люше- ра, С. Розенцвейга, Г. Моррея (тематический апперцептивный тест и др.));
• личностные тесты (на темперамент, эмоциональную сферу, межличностные отношения и пр.);
• тесты психических состояний (например, Миннесотский мно- гоаспектный личностный опросник);
• имитационные тесты (моделирующие реальные условия ра- боты) и пр.

349
Таким образом, методический инструментарий психологического те- стирования огромен. Основная сложность его применения при оценке ли- дерских качеств у менеджеров заключается в том, что оценку лидерского потенциала должен проводить высококвалифицированный специалист.
В противном случае эффективность психологической диагностики будет сведена к нулю.
Метод стрессового интервью является эффективным способом определить лидерское поведение в стрессовых ситуациях. Сохранение самообладания в условиях организационного стресса, способность взять на себя ответ- ственность, оперативно собрать команду рядом с собой и вдохновить ее на успешную деятельность, чтобы решить сложившиеся проблемы, отличают лидера от обычного руководителя. Так, арсенал инструментов составляют: долгое ожидание интервьюера, безучастность интервьюера или, напротив, его агрессивность при беседе, помехи во время беседы с кандидатом, не- комфортные условия собеседования, нетактичные вопросы, неожиданные вопросы, высокомерное отношение интервьюера к оцениваемому, резкие и неуважительные комментарии интервьюера и прочее.
Выводы
Активное развитие подхода к лидерству как к феномену, навыкам которо- го можно и нужно обучаться, предполагает становление системы обучения лидерским качествам и навыкам. Однако данное обучение не может про- исходить без предварительной оценки лидерского потенциала как нового кандидата, приходящего в компанию, так и уже работающих менеджеров
(среднего или высшего звена). На сегодняшний день до сих пор не существует портрета лидера, однако большинство исследователей сходятся во мнении, что лидер должен обладать высоким уровнем интеллекта, адаптивностью, энергичностью, умением брать на себя риск, ораторским мастерством, от- крытостью, уравновешенностью, чувством юмора, эмпатией, независи- мостью характера. Таким образом, оценка, в первую очередь, должна быть нацелена на выявление перечисленных выше качеств.
Оценивать лидерские качества и лидерский потенциал можно с помо- щью разных методик, которые выбирают в зависимости от цели оценки, оцениваемых качеств, финансовых и временных возможностей компа- нии. Грамотный выбор оптимальных методов оценки лидеров для той или иной компании, создание алгоритма оценки лидерских качеств у новых кандидатов и уже работающих сотрудников может сформировать эффек- тивную систему оценки лидеров в компании и стать прочной основой для дальнейшего развития лидерского потенциала у современных менеджеров.
Литература
1. Бендас Т. В. Психология лидерства: Учебник и практикум. М.: Юрайт,
2017.
2. Вавилина А. В., Щербаков А. А. Теоретические аспекты управления качеством персонала организации // Известия Саратовского универси- тета. Нов. сер.: Экономика. Управление. Право. 2009. Т. 9, № 1. С. 44–53.
3. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. 3-е изд. М.: Гардарика, 1998.
4. Мизинцева М. Ф., Сардарян А. Р. Оценка персонала: Учебник и прак- тикум для менеджеров. М.: Юрайт, 2016.
5. Шейнов В. П. Психология лидерства и власти. М.: Ось-89, 2008.
6. Bennis W. On Becoming a Leader. New York: Addison Wesley, 1989.
7. Blake R., Mouton J. The Managerial Grid: The key to leadership excellence.
Houston: Gulf Publishing, 1985.

8. Cooper S. Brilliant Leader: What the Best Leadres Know, Do and Say. New
Jersey: Pearson Prentice Hall, 2007.
9. Goleman D., Boyatzis R., McKee A. Primal Leadership. Learning to Lead
With Emotional Intellect. Boston: Harvard Business School Press, 2002.
10. Likert R. The Human Organization. New York: McGraw-Hill, 1967.
11. Mann R. Review of the Relationships between Personality and Performance in Small Groups // Psychologocal Bulletin. 1959. July. P. 241–270.
12. McGregor D. The Human Nature of Leadership // American Journal of
Nurs. 1969. Vol. 69. P. 55–67.
13. Stogftll R. Handbook of Leadership. New York: The Free Press, 1974.