Файл: Административноправовое регулирование формирования кадрового резерва на федеральной государственной гражданской службе.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 08.11.2023
Просмотров: 107
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
13.
В статье 1 Федерального закона от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» приведено определение государственных должностей Российской Федерации и государственных должностей субъектов Российской Федерации. Государственные должности Российской Федерации и государственные должности субъектов Российской Федерации (далее также - государственные должности) - должности, устанавливаемые Конституцией Российской Федерации, федеральными законами для непосредственного исполнения полномочий федеральных государственных органов, и должности, устанавливаемые конституциями (уставами), законами субъектов Российской Федерации для непосредственного исполнения полномочий государственных органов субъектов Российской Федерации14.
Помимо Закона «О государственной гражданской службе», процедура конкурсного отбора государственных гражданских служащих регламентируется Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. №112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ». В Положении «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, вводимым данным Указом, перечислены документы, необходимые для подачи заявки на участие в конкурсе, основания, по которым гражданин не сможет быть допущен к участию в конкурсе, а также формируются общие положения о конкурсной комиссии. Пунктом 19 данного Положения установлено, что при оценке компетентности кандидатов конкурсная комиссия исходит из соответствующих квалификационных требований к вакантной должности и других положений должностного регламента по данной должности. Оценка кандидатов происходит на основании конкурсных процедур, которые не должны противоречить действующему законодательству, с помощью таких методов, как анкетирование, групповые дискуссии, индивидуальное собеседование, написания реферата или же тестирования15.
Имеющиеся нормативно-правовые документы позволяют организовать работу с кадровым резервом государственных органов на федеральном, региональном уровнях, а также в различных ведомствах. Следует сделать акцент на государственной политике в сфере формирования и совершенствования нормативно-правового обеспечения государственной службы. В целях повышения эффективности государственного управления и в соответствии с пунктом 2 статьи 18 Федерального закона от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации», частью 1 статьи 66 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» был принят Указ Президента Российской Федерации от 11.08.2016 № 403 «Об Основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016 – 2018 годы»
16.
Целями реализации данного указа будут совершенствование управления гражданскими служащими, внедрение определенных механизмов для поддержания кадрового потенциала гражданской службы, пересмотр утвержденных составов численности кадров в типовых подразделениях федеральных органов исполнительной власти.
Для обеспечения целей направления развития государственной службы в сфере единства информационной системы кадрового состава, Правительство Российской Федерации ввело Постановление от 3 марта 2017 года № 256 «О федеральной государственной информационной системе «Единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации17. В настоящий момент в сети «Интернет» действует «Федеральный портал государственной службы и управленческих кадров». Портал создан как для лиц, заинтересованных в поступлении на гражданскую службу, так и для кадровых служб. Данный Интернет-ресурс содержит актуальную информацию о системе государственной службы и о порядке поступления на нее. Для кандидатов данный сайт является прекрасной возможностью ознакомиться с самой свежей нормативно-правовой базой и презентовать себя, ведь на сайте имеется возможность размещения резюме. Помимо этого, на портале регулярно размещаются сведения о вакантных должностях государственной гражданской службы на всей территории Российской Федерации.
Таким образом, портал является неким проводником между кадровыми службами и заинтересованными гражданами, который в перспективе способствует вовлечению мотивированных и целеустремленных профессионалов в систему государственной службы и формированию высококвалифицированного кадрового состава. Постановлением Правительства планируется создать на базе «Федерального портала государственной службы и управленческих кадров», с условием сохранения функционирования данного портала, федеральную государственную информационную систему «Единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации». Уполномоченным органом, обеспечивающим создание, функционирование и развитие данного ресурса, в соответствие с Постановлением, утверждается Министерство связи и массовых коммуникаций Российской Федерации18.
На официальном сайте Минком связи России представлены назначение и задачи единой системы19. «Единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы РФ (ЕИСУ КС) – это совокупность средств обработки информации и средств телекоммуникации, используемых для решения наиболее важных управленческих кадровых задач государственной службы». Основной целью создания системы является организация деятельности кадровых подразделений органов государственной власти на федеральном уровне и уровне субъектов Российской Федерации в составе единой информационной системы. Таким образом, система является базовым государственным информационным ресурсом в отношении информации о кадровом составе государственных органов
20.
Другой важный нормативно-правовой акт, регулирующий порядок формирования и описывающий конкурсные процедуры при отборе кадров на федеральном уровне, был принят чуть больше года назад. 1 марта 2017 года Указом Президента №96 было утверждено Положение «О кадровом резерве федерального государственного органа», которое определяет порядок формирования кадрового резерва федерального органа и порядок работы с ним21.
Данное положение не раскрывает специфику этапов формирования и использования кадровых резервов. Однако, на государственном уровне принят ряд нормативно-правовых актов, способных заполнить данный пробел. Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации 15 июля 2015 года был разработан обновленный Методический инструментарий по планированию найма и организации отбора кадров для замещения должностей государственной гражданской службы, Версия 2.0. Улучшенная версия данного Инструментария содержит обновленную библиотеку профессиональных качеств и дополнена методикой их оценки у лиц, участвующих в конкурсе на замещение вакантной должности гражданской службы либо в кадровый резерв, а также назначаемых на должности гражданской службы без проведения конкурса. Также в данную версию включены разделы по осуществлению эффективного планирования найма и привлечения кандидатов для участия в данных процедурах22. Применение Методического инструментария поможет кадровым службам государственных органов улучшить качество отбора кандидатов с помощью использования современных результативных методов, в том числе проведения интервью по компетенциям, тестирования, анкетирования и других.
Таким образом, можно заметить, что регулирование, касающееся работы исполнительных органов государственной власти в области формирования и использования кадрового резерва, на государственном уровне представлено приведенными выше Федеральными законами, Указами Президента, Федеральными программами и Методическими инструментариями. Вся остальная регламентация деятельности представлена на региональном уровне. В нормативно-правовых актах регионов можно увидеть различные представления о кадровом резерве и подходы к их формированию. Это проявляется в разных названиях нормативно-правовых актов, принимающих Положения, разных подходах к определению понятия кадровый резерв, его наличии в документе, в содержании и наполненности Положений. Таким образом можно заметить, что отсутствие в федеральном законодательстве нормы, устанавливающей содержание, цели кадрового резерва и этапы работы с ним обусловили различные представления о кадровом резерве на региональном уровне
23.
Эффективная деятельность исполнительных органов государственной власти во многом определяется качеством сформированного кадрового состава, его компетентностью и способностью к решению задач управления. В то же время, из-за усложнившихся управленческих функций на государственной службе сформированные в процессе деятельности навыки, знания, методы работы у большинства служащих являются недостаточными для эффективной работы органов. В настоящее время достаточно остро ощущается нехватка профессиональных управленческих кадров. Из этого следует, что цель создания кадрового резерва состоит в комплексном походе к подготовке гражданских служащих для замещения всех вакантных должностей в государственных органах24. В целом, систему работы с кадровым резервом традиционно подразделяют наследующие взаимосвязанные этапы25:
Федеральным законодательством и законами субъектов Российской Федерации конкретные рекомендации для реализации данных этапов не закреплены. Однако, в Методическом инструментарии по отбору кадров для замещения должностей государственной гражданской службы, разработанным Минтрудом, можно более подробно ознакомиться с данной технологией. Итак, рассмотрим поочередно каждый этап:
1. Определение потребности в кадровом резерве. Основной целью планирования потребности в персонале является организация эффективной работы по обеспечению государственного органа человеческими ресурсами в заданные сроки и с минимальными издержками. Заблаговременный поиск квалифицированного кандидата, обладающего необходимыми компетенциями, соответствующего установленным требованиям для дальнейшего исполнения закрепленных обязанностей, на вакантную должность является важной задачей первого этапа26.
Планирование предстоящего найма сотрудников на государственную гражданскую службу может быть, как тактическим, так и стратегическим. Тактическое планирование определяет потребность в кадрах на конкретный период, и учитывает показатели текучести кадров в данное время. Для стратегического планирования необходимо составлять программу, которая позволит определить потенциальное количество специалистов на будущее
27.
При планировании потребности в кадрах сотрудник кадровой службы государственного органа должен иметь доступ к такой информации, как:
Согласно Методическому инструментарию, выделяют четыре этапа планирования (Приложение А).
Для того чтобы спрогнозировать необходимую потребность в кадрах, государственным органом или его структурным подразделением применяются специальные методы и техники. Методы применяются по отдельности или комплексно, в зависимости от специфики деятельности государственного органа28. Министерство труда и социальной защиты РФ выделяет следующие методы:
При определении потребности в кадрах важным моментом является процесс привлечения претендентов на замещение вакантных должностей. Привлечением граждан может заниматься либо кадровая служба государственного органа, либо данная функция передаётся на аутсорсинг29. Привлечение кадров может быть внутренним и внешним. К направлениям внешнего привлечения претендентов можно отнести:
В статье 1 Федерального закона от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» приведено определение государственных должностей Российской Федерации и государственных должностей субъектов Российской Федерации. Государственные должности Российской Федерации и государственные должности субъектов Российской Федерации (далее также - государственные должности) - должности, устанавливаемые Конституцией Российской Федерации, федеральными законами для непосредственного исполнения полномочий федеральных государственных органов, и должности, устанавливаемые конституциями (уставами), законами субъектов Российской Федерации для непосредственного исполнения полномочий государственных органов субъектов Российской Федерации14.
Помимо Закона «О государственной гражданской службе», процедура конкурсного отбора государственных гражданских служащих регламентируется Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. №112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ». В Положении «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, вводимым данным Указом, перечислены документы, необходимые для подачи заявки на участие в конкурсе, основания, по которым гражданин не сможет быть допущен к участию в конкурсе, а также формируются общие положения о конкурсной комиссии. Пунктом 19 данного Положения установлено, что при оценке компетентности кандидатов конкурсная комиссия исходит из соответствующих квалификационных требований к вакантной должности и других положений должностного регламента по данной должности. Оценка кандидатов происходит на основании конкурсных процедур, которые не должны противоречить действующему законодательству, с помощью таких методов, как анкетирование, групповые дискуссии, индивидуальное собеседование, написания реферата или же тестирования15.
Имеющиеся нормативно-правовые документы позволяют организовать работу с кадровым резервом государственных органов на федеральном, региональном уровнях, а также в различных ведомствах. Следует сделать акцент на государственной политике в сфере формирования и совершенствования нормативно-правового обеспечения государственной службы. В целях повышения эффективности государственного управления и в соответствии с пунктом 2 статьи 18 Федерального закона от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации», частью 1 статьи 66 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» был принят Указ Президента Российской Федерации от 11.08.2016 № 403 «Об Основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016 – 2018 годы»
16.
Целями реализации данного указа будут совершенствование управления гражданскими служащими, внедрение определенных механизмов для поддержания кадрового потенциала гражданской службы, пересмотр утвержденных составов численности кадров в типовых подразделениях федеральных органов исполнительной власти.
Для обеспечения целей направления развития государственной службы в сфере единства информационной системы кадрового состава, Правительство Российской Федерации ввело Постановление от 3 марта 2017 года № 256 «О федеральной государственной информационной системе «Единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации17. В настоящий момент в сети «Интернет» действует «Федеральный портал государственной службы и управленческих кадров». Портал создан как для лиц, заинтересованных в поступлении на гражданскую службу, так и для кадровых служб. Данный Интернет-ресурс содержит актуальную информацию о системе государственной службы и о порядке поступления на нее. Для кандидатов данный сайт является прекрасной возможностью ознакомиться с самой свежей нормативно-правовой базой и презентовать себя, ведь на сайте имеется возможность размещения резюме. Помимо этого, на портале регулярно размещаются сведения о вакантных должностях государственной гражданской службы на всей территории Российской Федерации.
Таким образом, портал является неким проводником между кадровыми службами и заинтересованными гражданами, который в перспективе способствует вовлечению мотивированных и целеустремленных профессионалов в систему государственной службы и формированию высококвалифицированного кадрового состава. Постановлением Правительства планируется создать на базе «Федерального портала государственной службы и управленческих кадров», с условием сохранения функционирования данного портала, федеральную государственную информационную систему «Единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации». Уполномоченным органом, обеспечивающим создание, функционирование и развитие данного ресурса, в соответствие с Постановлением, утверждается Министерство связи и массовых коммуникаций Российской Федерации18.
На официальном сайте Минком связи России представлены назначение и задачи единой системы19. «Единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы РФ (ЕИСУ КС) – это совокупность средств обработки информации и средств телекоммуникации, используемых для решения наиболее важных управленческих кадровых задач государственной службы». Основной целью создания системы является организация деятельности кадровых подразделений органов государственной власти на федеральном уровне и уровне субъектов Российской Федерации в составе единой информационной системы. Таким образом, система является базовым государственным информационным ресурсом в отношении информации о кадровом составе государственных органов
20.
Другой важный нормативно-правовой акт, регулирующий порядок формирования и описывающий конкурсные процедуры при отборе кадров на федеральном уровне, был принят чуть больше года назад. 1 марта 2017 года Указом Президента №96 было утверждено Положение «О кадровом резерве федерального государственного органа», которое определяет порядок формирования кадрового резерва федерального органа и порядок работы с ним21.
Данное положение не раскрывает специфику этапов формирования и использования кадровых резервов. Однако, на государственном уровне принят ряд нормативно-правовых актов, способных заполнить данный пробел. Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации 15 июля 2015 года был разработан обновленный Методический инструментарий по планированию найма и организации отбора кадров для замещения должностей государственной гражданской службы, Версия 2.0. Улучшенная версия данного Инструментария содержит обновленную библиотеку профессиональных качеств и дополнена методикой их оценки у лиц, участвующих в конкурсе на замещение вакантной должности гражданской службы либо в кадровый резерв, а также назначаемых на должности гражданской службы без проведения конкурса. Также в данную версию включены разделы по осуществлению эффективного планирования найма и привлечения кандидатов для участия в данных процедурах22. Применение Методического инструментария поможет кадровым службам государственных органов улучшить качество отбора кандидатов с помощью использования современных результативных методов, в том числе проведения интервью по компетенциям, тестирования, анкетирования и других.
Таким образом, можно заметить, что регулирование, касающееся работы исполнительных органов государственной власти в области формирования и использования кадрового резерва, на государственном уровне представлено приведенными выше Федеральными законами, Указами Президента, Федеральными программами и Методическими инструментариями. Вся остальная регламентация деятельности представлена на региональном уровне. В нормативно-правовых актах регионов можно увидеть различные представления о кадровом резерве и подходы к их формированию. Это проявляется в разных названиях нормативно-правовых актов, принимающих Положения, разных подходах к определению понятия кадровый резерв, его наличии в документе, в содержании и наполненности Положений. Таким образом можно заметить, что отсутствие в федеральном законодательстве нормы, устанавливающей содержание, цели кадрового резерва и этапы работы с ним обусловили различные представления о кадровом резерве на региональном уровне
23.
-
Этапы работы с кадровым резервом исполнительных органов государственной власти Российской Федерации
Эффективная деятельность исполнительных органов государственной власти во многом определяется качеством сформированного кадрового состава, его компетентностью и способностью к решению задач управления. В то же время, из-за усложнившихся управленческих функций на государственной службе сформированные в процессе деятельности навыки, знания, методы работы у большинства служащих являются недостаточными для эффективной работы органов. В настоящее время достаточно остро ощущается нехватка профессиональных управленческих кадров. Из этого следует, что цель создания кадрового резерва состоит в комплексном походе к подготовке гражданских служащих для замещения всех вакантных должностей в государственных органах24. В целом, систему работы с кадровым резервом традиционно подразделяют наследующие взаимосвязанные этапы25:
-
Определение потребности в кадровом резерве. -
Формирование кадрового резерва. -
Осуществление мероприятий, направленных на подготовку резервистов, развитие их профессиональных компетенций. -
Оценка готовности резерва кадров.
Федеральным законодательством и законами субъектов Российской Федерации конкретные рекомендации для реализации данных этапов не закреплены. Однако, в Методическом инструментарии по отбору кадров для замещения должностей государственной гражданской службы, разработанным Минтрудом, можно более подробно ознакомиться с данной технологией. Итак, рассмотрим поочередно каждый этап:
1. Определение потребности в кадровом резерве. Основной целью планирования потребности в персонале является организация эффективной работы по обеспечению государственного органа человеческими ресурсами в заданные сроки и с минимальными издержками. Заблаговременный поиск квалифицированного кандидата, обладающего необходимыми компетенциями, соответствующего установленным требованиям для дальнейшего исполнения закрепленных обязанностей, на вакантную должность является важной задачей первого этапа26.
Планирование предстоящего найма сотрудников на государственную гражданскую службу может быть, как тактическим, так и стратегическим. Тактическое планирование определяет потребность в кадрах на конкретный период, и учитывает показатели текучести кадров в данное время. Для стратегического планирования необходимо составлять программу, которая позволит определить потенциальное количество специалистов на будущее
27.
При планировании потребности в кадрах сотрудник кадровой службы государственного органа должен иметь доступ к такой информации, как:
-
штатное расписание, где указывается численность гражданских служащих и точное число вакантных мест; -
данные о гражданских служащих в виде анкет; -
процент текучести кадров, указанный также и для структурных подразделений; -
причины текучести кадров; -
размер оплаты труда и предоставляемые государственные гарантии.
Согласно Методическому инструментарию, выделяют четыре этапа планирования (Приложение А).
Для того чтобы спрогнозировать необходимую потребность в кадрах, государственным органом или его структурным подразделением применяются специальные методы и техники. Методы применяются по отдельности или комплексно, в зависимости от специфики деятельности государственного органа28. Министерство труда и социальной защиты РФ выделяет следующие методы:
-
Метод трудоемкости. Его суть состоит в фиксировании во времени задач и действий гражданского служащего для определения значимости и целесообразности данных операций. Предназначен для планирования найма на среднесрочную перспективу. -
Метод экспертных оценок. Основан на мнении руководителей структурных подразделений, их интуиции и профессиональном опыте. Подходит для стратегического планирования кадров. -
Метод экстраполяции. Подразумевает перенос имеющейся ситуации на планируемый период с учетом специфики функций, финансовых изменений и т.д. Подходит на короткий период времени.
При определении потребности в кадрах важным моментом является процесс привлечения претендентов на замещение вакантных должностей. Привлечением граждан может заниматься либо кадровая служба государственного органа, либо данная функция передаётся на аутсорсинг29. Привлечение кадров может быть внутренним и внешним. К направлениям внешнего привлечения претендентов можно отнести:
-
мониторинг специалистов на Федеральном портале государственной службы и управленческих кадров; -
работа с кадровыми службами иных государственных органов; -
работа с организациями любых форм собственности с целью привлечения подходящих претендентов для участия в конкурсе; -
подача рекламных объявлений в средствах массовой информации (радио, телевидение, газеты, журналы); -
работа с образовательными организациями, осуществляющими деятельность по подготовке студентов по направлениям, требуемым для замещения должностей гражданской службы; -
участие в ярмарках вакансий.