К направлениям внутреннего отбора относятся:

• 
  работа с кадровым резервом госоргана;
  
• 
  анализ итогов аттестации гражданских служащих;
  
• 
  мониторинг профессиональной служебной деятельности гражданских служащих;
  
• 
  работа с руководителями структурных подразделений государственного органа с целью получения их рекомендаций относительно подходящих претендентов;
  
• 
  изменение организационной структуры государственного органа в связи с перераспределением или передачей новых функций.
  

От эффективности работы по привлечению кандидатов будет зависеть качественное замещение вакантной должности квалифицированными специалистами. Исходя из расчета примерной необходимости в государственных служащих, а также определения источников привлечения претендентов, следует переходить к следующему этапу.

2. Формирование кадрового резерва. Согласно статье 64 Федерального закона №79, включение граждан в кадровый резерв осуществляется как посредством прохождения конкурсного отбора, так и без проведения конкурса. Основной задачей проведения конкурса является снижение субъективного фактора при обеспечении равного доступа граждан к гражданской службе и повышение профессионализма и компетентности гражданских служащих. Этапы подготовки и проведения конкурса определены Указом Президента РФ №112, который вводит Положение о конкурсе на замещение вакантной должности гражданской службы. Согласно данному Положению подготовительный этап включает в себя процедуру принятия решения о проведении конкурса и формирование конкурсной комиссии, которая включает в себя³⁰:

• 
  определение вакантных должностей;
  
• 
  определение квалификационных требований;
  
• 
  принятие решения о проведении конкурса;
  
• 
  определение состава членов конкурсной комиссии;
  
• 
  определение состава независимых экспертов;
  
• 
  определение методов оценки кандидатов при проведении конкурса;
  
• 
  определение порядка выставления итогового балла;
  
• 
  утверждение разработанных заданий;
  
• 
  определение сроков проведения конкурса (не более 45-50 дней).
  

При этом состав конкурсной комиссии формируется таким образом, чтобы исключить возможность конфликта интересов.

Объявление о приеме документов для участия в конкурсе размещается на официальном сайте госоргана в сети Интернет. Прием документов от кандидатов осуществляется в электронном виде. Далее полученные документы анализируются на предмет соответствия требований к вакансии и распределяются по методам оценки. После чего, не позднее, чем за 15 дней до начала второго этапа конкурса, кандидатам высылается извещение о дате, времени и месте проведения конкурса.

---

Этап непосредственного отбора кандидатов также состоит из нескольких процедур. Для оценки кандидатов, участвующих в конкурсе, кадровая служба государственного органа проводит тестирование или же использует другой метод оценки для того, чтобы выявить соответствие гражданина базовым профессиональным знаниям и навыкам, квалификации, личностным качествам, а также на соответствие функциональным знаниям и навыкам, различным, в зависимости от специализации будущей деятельности и группы должностей.

Результаты оценки передаются конкурсной комиссии. Оценка кандидатов на соответствие участников конкурса необходимым компетенциям осуществляется в процессе собеседования, на основании представленных документов и с учётом проведения оценки, конкурсной комиссией. В результате собеседования, каждый член комиссии заносит в бюллетень оценку каждого кандидата с кратким обоснованием. В результате составляется общий рейтинг кандидатов, прошедших конкурсный отбор. Затем рейтинг размещается на официальном сайте государственного органа.

Рассмотрим перечень методов оценки кандидатов, которые предложены Министерством труда в Методическом инструментарии.

Методы оценки кандидатов:

• 
  тестирование;
  
• 
  анкетирование;
  
• 
  интервью;
  
• 
  центр оценки;
  
• 
  частные методы оценки.
  

Тестирование предлагается использовать в качестве обязательной процедуры. Проведение тестирования является объективным методом оценки, так как условия, время, подсчет результатов и содержание тестов стандартны. Тестирование дает оценку базовых квалификационных знаний кандидата.

Анкетирование используют, чтобы собрать о кандидате необходимые сведения, исходя из его ответов на специально оформленный список вопросов. Преимущественными показателями анкетирования являются³¹:

• 
  экономия средств, времени и людских ресурсов;
  
• 
  возможность охвата больших групп респондентов – например, при помощи информационно-коммуникационной сети Интернет;
  
• 
  высокая формализуемость результатов;
  
• 
  оперативность.
  

Недостатками анкетирования можно назвать отсутствие непосредственного общения с кандидатом, а также невозможность контролировать процесс заполнения опросного листа. Поэтому данный метод чаще всего применяют в совокупности с другими.

Интервью проходит в формате беседы, при которой интервьюер задает вопросы кандидату. Интервью может быть биографическим, техническим и поведенческим. Биографическое интервью раскрывает такие факты, как опыт и стаж работы, увлечения и планы на будущее кандидата. Благодаря техническому интервью, интервьюер оценивает профессиональные знания кандидата. Поведенческое интервью характеризуется тем, что вопросы направлены на выявление компетенций кандидата, которые необходимы для эффективного исполнения обязанностей будущей должности.

---

Центр оценки персонала представляет собой комплекс упражнений, имитирующих рабочие процессы, выполняемых под наблюдением специальной группы экспертов, или наблюдателей. Наблюдатели оценивают кандидатов по ряду образцов поведения, которые были заранее разработаны, в целях обнаружения кандидатов, обладающих соответствующими компетенциями для качественного выполнения будущих обязанностей. Преимущества данного метода оценки заключаются в объективности оценки кандидатов, так как упражнения отражают реальные условия, в которых может оказаться кандидат, участники находятся в равных условиях. Недостатками метода являются высокая стоимость проведения, большие временные затраты, необходимость привлечения независимых экспертов. Исходя из этого, целесообразно использовать центр оценки для отбора кандидатов на высокие руководящие должности гражданской службы.

Применение вышеуказанных методов оценки необязательно. Оптимальный метод оценки выбирает руководитель структурного подразделения совместно с кадровой службой, при этом учитывается уровень должности и вид профессиональной деятельности, на который будет осуществляться набор претендентов.

3. Следующим этапом работы с кадровыми резервами является осуществление мероприятий, направленных на подготовку резервистов, развитие их профессиональных компетенций. Основной формой подготовки кандидатов является их обучение в процессе трудовой деятельности на основе индивидуальных планов развития. Индивидуальный план подготовки может содержать повышение квалификации резервиста, получение дополнительного образования или же переобучение, стажировка, самоподготовка по профилю планируемой должности, перевод резервиста на другие должности государственной службы, временное замещение вышестоящего руководителя и другое. Данные меры способствуют увеличению эффективности деятельности резервистов и положительным образом сказываются на работе структурных подразделений и государственного органа в целом.

4. Для того, чтобы оценить работу отдела кадров в области формирования и использования кадровых резервов, необходимо проводить ежегодную оценку состава кадрового резерва государственных служащих. Результатом такой оценки может стать изменение состава и численности кадров или корректировка планов кадрового развития органа.

---

Таким образом, согласно инструментарию, выделяют следующие этапы работы с кадровыми резервами: определение потребности в кадровом резерве; формирование кадрового резерва; работа с кадровым резервом; оценка кадрового резерва. На каждом этапе применяются особые технологии для эффективной и объективной оценки граждан и организации продуктивного обучения резервистов. В результате применения данных методов образуется качественный кадровый резерв, состоящий из квалифицированных специалистов для замещения вакантных должностей государственной службы. Итак, под кадровым резервом государственной службы следует понимать специально сформированную на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группу работников, прошедших специальную подготовку, наделенных необходимыми профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами для выдвижения на более высокие государственные должности³².

---

---

Смотрите также файлы

• 1. Схема процесса. Исходные данные.docx

• Используя лекционный материал Риторические правила и умения (Лекция 7), проанализируйте речь 45го президента сша д. Трампа на инаугурации 20 января 2017 года. Какие основные части выступления вы можете выделить.docx

• 2. Что является существенным свойством философии в отличие от религии.docx

• Учет основных средств организаций.docx

• Курсовая работа по дисциплине Государственные и муниципальные финансы.docx