Файл: Отчет о практике Тема научного исследования Анализ кадрового потенциала предприятия и повышение эффективности его использования.docx
Добавлен: 08.11.2023
Просмотров: 39
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
2. Краткий отчет о практике
Тема научного исследования: «Анализ кадрового потенциала предприятия и повышение эффективности его использования».
Обоснование актуальности темы научного исследования:
Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально- экономического развития.
Кадровый потенциал формируют работники организации, для успешного функционирования которой необходимы достаточная обеспеченность трудовыми ресурсами, их рационального использования, достаточный уровень производительности труда.
Основные задачи анализа трудовых ресурсов – изучение и оценка обеспеченности организации и ее структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям, профессиям; расчет и оценка показателей текучести кадров; выявление резервов трудовых ресурсов, более эффективного их использования.
Кадровый потенциал можно определить, как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи. Рассматривая различные составляющие понятия “кадровый потенциал” как источника качественных сдвигов в экономическом развитии, мы приходим к выводу, что эволюция категории отражает глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, в центре которой расположен работник как главная производительная сила.
Экономический аспект, в свою очередь означает результативность, эффективность деятельности и соответствующий подход с этих позиций ко всем качествам работника. Следовательно, он относится к выбору наиболее адекватных целей развития и достижению их с наименьшими затратами труда и ресурсов. Первичные аксиоматические составляющие «кадрового потенциала» - это потребности и труд, результаты и затраты. Представления об их соизмерении, т.е. понятие эффективности, изначально заложено в самой основе рассматриваемой экономической категории.
В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или иной форме конкретные качественные характеристики кадрового потенциала это - численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, накопленный производственный опыт, личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность.
Категория «кадровый потенциал» рассматривает совокупного работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса. Как “носителя” общественных потребностей, объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики.
Большинство специалистов, изучающих деятельность предприятий, считают, что именно персонал представляет собой главную ценность, которой может обладать предприятие. По мнению отечественного экономиста А.М. Омарова, «в человеке привыкли видеть в первую очередь «трудовой ресурс», но никак не многосложную и конкурентную личность...». Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны.
Социальный аспект трудовых ресурсов выражается в таком явлении как человеческий потенциал, экономическим проявлением которого является кадровый потенциал. Последнее время все большее развитие приобретает подход к исследованию трудового потенциала как элементу человеческого фактора производства, т.е. социально-экономическому явлению. В понятии “трудовой потенциал”, как самостоятельном отличном от трудовых ресурсов и человеческого капитала главным смыслообразующим словом все-таки является “потенциал”, т.е. возможность реализации чего-либо. Значит можно говорить о его накоплении, в том числе и в виде человеческого капитала, о величине, как степени накопления, о реализации, в том числе и в виде использования трудовых ресурсов.
Понятие кадрового потенциала следует рассматривать в контексте с понятием потенциал вообще. Тогда кадровый потенциал - это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития. Такой подход к определению кадрового потенциала дает возможность всестороннего анализа любой категории кадров на основе объективных экономических законов в соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами.
Содержание кадрового потенциала и основные его черты можно сформулировать, исходя из следующего определения кадров. Кадры - это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам приобретенному опыту работы. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить эффективное функционирование производства.
Поэтому анализ кадрового потенциала следует проводить, учитывая экономические предпосылки, в тесной взаимосвязи с научно-техническим, трудовым, производственным потенциалом, которые оказывают непосредственное влияние на количественные и качественные параметры кадрового потенциала, закономерности его развития и эффективного использования.
Каждый работник обладает трудовым потенциалом – совокупностью физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.
Основными компонентами трудового потенциала работника являются:
- психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;
- социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение;
- квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;
- личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность.
Трудовой потенциал работника не является постоянной величиной, он подвержен изменениям, как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда, но они могут снижаться при ужесточении режима труда, ухудшении здоровья и т.п.
Таким образом, персонал организации сегодня является наиважнейшим ресурсом и совместно с другими ресурсами позволяет достичь намеченных целей и удовлетворить личные и общественные потребности.
Важное условие взаимодействия руководства с персоналом - необходимость максимального достижения единства структуры целей работодателей и исполнителей через разрешение противоречий между ними. Структура целей выражает видение, ценности, стремления, интересы, разделяемые руководством и персоналом. В случае несогласованности этих ценностей структура целей предприятия также противоречива. Интересы и цели сотрудников предприятия, идущие вразрез с интересами и целями организации
, лишают персонал энтузиазма, желания работать с полной отдачей в интересах предприятия. Такие противоречия стали причиной кризиса многих организаций.
Для полного раскрытия трудового кадрового потенциала необходимо так организовать работу, чтобы ценности, стремления и интересы работников воплощались через достижение намеченных организацией результатов.
Экономическому анализу в данном вопросе отводится роль диагностики, насколько эффективно на предприятии используется персонал, насколько расходы по оплате труда, материальное поощрение работников зависят от результатов и способствуют мотивации к труду, росту производительности труда, улучшению финансовых результатов.
Источники информации – план по труду, статистическая отчетность по труду, данные табельного учета и отделов кадров.
Анализируя многообразие используемых менеджерами методов реализации кадрового потенциала на предприятии, учитывая их отличия в практической реализации, в том числе и экономической эффективности, сформулируем главные принципы современной концепции развития кадрового потенциала:
Человеческие ресурсы являются основополагающим фактором в повышении конкурентоспособности предприятия, увеличении его экономической эффективности. Человек рассматривается как экономический и социально полезный фактор.
Стратегический подход к реализации кадрового потенциала. В основе лежит взаимодействие кадровых стратегий на долгосрочную перспективу развития.
Инвестиционность человеческого капитала. В основе этого принципа лежит признание эффективности вложений в развитие кадрового потенциала на долгосрочную перспективу. Получение прибыли от вложений в развитие персонала является главным в хозяйственной деятельности предприятия.
Демократическое отношение к персоналу. Работники активно привлекаются на всех уровнях управления в соответствии с их способностью и компетентностью. Развивается социальное партнерство и сотрудничество в рамках предприятия.
Принцип развития персонала. В настоящее время на любом предприятии должны быть созданы условия для непрерывного обучения работников. Связано это в первую очередь с развитием технических и информационных технологий. Работники раскрывают свои интеллектуальные способности благодаря мотивации, проявления творческого подхода к исполнению своих обязанностей. В общем итоге принцип развития персонала должен нести в себе повышение экономической эффективности предприятия.
Принцип качества работоспособности. При переходе от технократического подхода к гуманистическому в управлении персоналом, в частности при повышении эффективности использования кадрового потенциала, должно происходить усиление содержания трудовой функции, справедливое вознаграждение за труд и личный вклад, создание условий для работы в соответствии с трудовым законодательством России, развитие позитивной корпоративной культуры, возможности для карьерного роста.
Принцип профессионализма. Данный принцип основан на повышении уровня профессиональной подготовки работников, способных выполнять сложные аналитические и практические задачи, грамотно выполнять свои должностные обязанности.
Принцип инновационности. Основан в первую очередь на улучшении организации труда персонала, мотивации работников, поощрении и развитии персонал-технологий повышения экономической эффективности трудовой деятельности.
Данные принципы рассматриваются индивидуально к каждому предприятию в зависимости от целей и задач. Принципы являются лишь общими концептуальными подходами в развитии кадрового потенциала с учетом экономической целесообразности.
Развитие кадрового потенциала является наиболее сложной проблемой для российской экономики. Формирование правильной концепции развития кадрового потенциала – процесс весьма сложный. Сорганизовать должным образом систему управления персоналом, способную вывести предприятие на более высокий уровень – дело первостепенной важности для любого руководителя.
Следует добавить, что существует множество других элементов системы управления персоналом, направленных на повышение экономической эффективности использования кадрового потенциала работников, которые могут формироваться в соответствующие схемы в зависимости от целей и задач предприятия.
Главными направлениями современной концепции управления человеческими ресурсами являются:
- признание главной роли работников
- стратегический подход управления человеческими ресурсами;
- вложение инвестиций в человеческие ресурсы;
- равноправие и демократичность управления;
- повышение качества жизни работников;
- повышение квалификации работников;
- значимость профессионализма и др.
В современных российских условиях, когда происходят структурные сдвиги в экономике, меняются технологии производства, усиливается рыночная конкуренция, основным капиталом любого предприятия являются уже не традиционные материальные ресурсы, а интеллектуальные и предпринимательские. То есть, в центре внимания деловой организации человек выступает как генератор идей, инноваций, источник капитала. Таким образом, возникает необходимость создавать новые формы управления персоналом, основанные на эффективном профессиональном образовании.