Файл: Отчет по производственной практике по получению профессиональных умений и опыта профессиональной деятельности во ввгу, г. Находка.doc
Добавлен: 08.11.2023
Просмотров: 227
Скачиваний: 5
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
3.2 Анализ системы адаптации
Психологи подчеркивают, что при трудоустройстве люди часто испытывают сильный стресс. Этот стресс обусловлен неопределенностью: сомнениями в своей способности справиться с новыми задачами и опасениями о том, как их примут в новом коллективе. Именно этот стресс может мешать работникам быть продуктивными и эффективными уже с первых дней работы. Исследования психологов показывают, что средняя продолжительность периода адаптации для линейного персонала составляет около 3-4 недель, а для руководителей среднего звена она может достигать 8 недель [6].
Важно понимать, что новички, когда они только начинают работать в новой компании, тратят основные усилия не на решение рабочих задач, а на то, чтобы заслужить уважение своих коллег, создать благоприятную атмосферу и обеспечить безопасные условия для работы.
Для совершенствования процесса адаптации персонала в филиале ВВГУ могут быть предприняты следующие мероприятия:
1. Подготовка персонала к внедрению проекта: Обеспечение необходимого обучения и ознакомления с политиками, процедурами и ценностями организации. Это поможет новым сотрудникам получить ясное представление о том, чего ожидает от них компания и какие стандарты следует соблюдать.
2. Разработка должностной инструкции для специалиста по адаптации персонала: Установление четких ролей и обязанностей для специалиста, ответственного за сопровождение и поддержку новых сотрудников на этапе адаптации.
3. Повышение квалификации специалиста по кадрам: Организация обучающих программ и тренингов для специалиста по кадрам с акцентом на навыки адаптации персонала. Совмещение обязанностей специалиста по адаптации персонала с должностными обязанностями специалиста по кадрам.
4. Разработка плана и графика внедрения мероприятий: Определение последовательности и сроков проведениямероприятий, чтобы обеспечить плавное и эффективное внедрение процесса адаптации персонала. Это может включать проведение информационных собраний, тренингов, организацию вводных курсов и менторской поддержки новых сотрудников.
5. Расчет экономического эффекта от внедрения мероприятий: Оценка возможных финансовых и производственных выгод, которые могут быть получены в результате улучшения удовлетворенности трудом и снижения стресса у персонала. Это поможет обосновать необходимость внедрения изменений и выделить ресурсы для их реализации.
6. Разработка Программы адаптации персонала для ВВГУ: Создание структурированной и систематической программы, которая будет охватывать все этапы адаптации новых сотрудников, начиная от их приветствия и введения в коллектив, до предоставления поддержки и обратной связи в процессе работы. Программа должна быть адаптирована к конкретным потребностям филиала ВВГУ и обеспечивать гибкость в зависимости от индивидуальных особенностей сотрудников.
7. Внедрение системы обратной связи: Создание механизмов для получения обратной связи от новых сотрудников о процессе адаптации и организационной среде. Это может включать проведение анонимных опросов, индивидуальные беседы или фокус-группы, чтобы выявить проблемы и предложить улучшения. Регулярная обратная связь поможет идентифицировать слабые места и оперативно реагировать на них, а также позволит сотрудникам почувствовать, что их мнение ценится и учитывается.
8. Менторская поддержка: Организация программы менторства, где опытные сотрудники будут выполнять роль наставников для новых коллег. Менторы смогут поделиться своим опытом, помочь сориентироваться в рабочих процессах и культуре организации, а также предоставить поддержку и советы по вопросам профессионального и личностного развития. Менторство способствует быстрой адаптации новых сотрудников, укреплению командного духа и развитию коллективной ответственности.
9. Развитие командного сотрудничества: Проведение совместных тренингов, семинаров и рабочих мероприятий, направленных на развитие командного сотрудничества и укрепление взаимодействия между сотрудниками. Это может включать командные задачи, игры, ролевые моделирования и другие активности, способствующие формированию доверия, коммуникации и сотрудничества в коллективе.
10. Оценка эффективности и корректировка: Регулярная оценка эффективности внедренных мероприятий и анализ результатов. На основе полученных данных следует корректировать программу адаптации, учитывая отзывы сотрудников и изменяющиеся потребности организации. Гибкость и непрерывное улучшение процесса адаптации позволят достичь более высоких результатов и удовлетворенности сотрудников.
Реализация этих мероприятий поможет улучшить процесс адаптации персонала в филиале ВВГУ, снизить уровень стресса у новых сотрудников и повысить их удовлетворенность трудом. Это, в свою очередь, сказывается на работоспособности и результативности персонала, а также способствует созданию благоприятной и продуктивной рабочей атмосферы в организации.
Факторы трудовой адаптации включают различные условия, которые влияют на процесс адаптации сотрудников в новой организации. Они могут быть объективными (внешними) и субъективными (внутренними) [7]. Различные виды адаптации могут быть выделены в зависимости от воздействия на работника, степени вхождения в трудовую среду, адаптации к нововведениям, адаптации в повышении или понижении должности, а также по направлениям.
Один из видов адаптации - субъект-объектная адаптация, которая может быть активной или пассивной. Активная адаптация предполагает, что сотрудник стремится воздействовать на рабочую среду и внести изменения, включая нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности. В то время как пассивная адаптация означает, что сотрудник не стремится к изменениям в рабочей среде.
Другой вид адаптации - прогрессивная и регрессивная адаптация. Прогрессивная адаптация благоприятно воздействует на работника, тогда как регрессивная адаптация является пассивным приспособлением к неблагоприятной рабочей среде, например, с низкой трудовой дисциплиной.
Также выделяются первичная и вторичная адаптации по степени вхождения в трудовую среду. Первичная адаптация происходит при трудоустройстве работника без опыта профессиональной деятельности, а вторичная адаптация может быть связана со сменой работы.
Адаптация к нововведениям также играет важную роль. Этот вид адаптации предполагает приспособление к изменениям не только внутри организации, но и за ее пределами. Особенно важно учитывать этот аспект при адаптации работников среднего и старшего возраста, которые проходят вторичную адаптацию.
Понижение или повышение должности также требует адаптации со стороны сотрудников. В этих случаях работник должен пройти весь процесс адаптации, учитывая изменения в его должностных обязанностях и ответствености.
Кроме того, адаптацию можно рассматривать с различных направлений. Производственная адаптация связана с перестройкой функционирования организма, поведения и деятельности работника в ответ на новые требования производственной среды. Это включает адаптацию к адаптивной потребности работника, которая необходима для обеспечения взаимодействия в процессе работы. Непроизводственная адаптация, в свою очередь, охватывает влияние общих социальных и бытовых условий на процесс адаптации. Они могут оказывать позитивное или негативное воздействие на адаптацию работника.
Все эти виды адаптации влияют на течение, сроки, темпы и результаты процесса трудовой адаптации сотрудников. Понимание и учет этих факторов позволяют организации разрабатывать более эффективные программы адаптации, которые способствуют успешной интеграции новых сотрудников в рабочую среду и повышению их производительности.
3.3 Анализ организации деятельности по профессиональному развитию персонала
Профессиональное развитие является неотъемлемым процессом, который позволяет сотрудникам филиала сохранять и развивать свои профессиональные навыки и компетенции на протяжении всей их карьеры. Одним из ключевых аспектов профессионального развития является постоянное обновление знаний и навыков, так как быть профессионалом требует непрерывного обучения.
Сотрудники филиала имеют возможность повышать свою квалификацию как очно, так и дистанционно. Система повышения квалификации включает в себя несколько аспектов. Во-первых, это расширение и улучшение квалификации, что позволяет сотрудникам быть в курсе изменений в производственном процессе и современных требованиях своей области. Во-вторых, повышение квалификации предоставляет возможность получения новых знаний, умений и навыков, что способствует профессиональному росту и повышению качества выполняемой работы.
Преподаватели филиала также проходят обучение, которое помогает им овладеть новыми педагогическими технологиями и развить инновационные подходы к взаимодействию со студентами в рамках учебного, воспитательного и научно-исследовательского процесса. В соответствии с законодательством, педагогические работники обязаны систематически повышать свой профессиональный уровень. Администрация филиала также обязана обеспечить повышение квалификации педагогического персонала, в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ.
За прошедший год восемь преподавателей филиала прошли процесс повышения квалификации. Среди них двое являются доцентами с дипломом в области научной работы, трое - кандидатами экономических наук, а также трое преподавателей являются членами ученого совета. Это свидетельствует о стремлении филиала к постоянному улучшению качества образовательного процесса и поддержке профессиионального роста своих преподавателей.
3.4 Организация процесса аттестации
Аттестация педагогических кадров может быть добровольной или обязательной. Обязательная аттестация проводится раз в пять лет и направлена на проверку соответствия специалиста занимаемой должности.
Если педагог занимает несколько должностей, он аттестуется по каждой из них. Отказ от аттестации может привести к санкциям, вплоть до увольнения. Молодые специалисты, работающие учителями в течение 3 лет, также обязаны пройти обязательную аттестацию.
Добровольная аттестация проводится по инициативе работника и направлена на получение более высокой категории. Для начала процесса педагог должен написать заявление, в котором указывает желаемую категорию. Требования к заявлению не установлены, главное, чтобы комиссия поняла, на какую категорию претендует педагог.
Процесс аттестации можно условно разделить на три этапа: формирование комиссии, проведение аттестации и объявление результатов.
На первом этапе школа должна сформировать аттестационную комиссию, в которую обязательно должен войти представитель профсоюза, если таковой имеется.
Для начала аттестации учреждение издает следующие документы:
1. Распорядительный акт, в котором указывается список работников, обязанных пройти аттестацию, и график ее проведения. Педагоги должны быть ознакомлены с актом не позднее, чем за 30 дней до проведения аттестации.
2. Представление на каждого педагога, являющееся основным документом для комиссии. В нем должна быть полная информация о педагоге, включая Ф.И.О., должность, основное и дополнительное образование, результаты предыдущих аттестаций и прочее. Педагог должен ознакомиться с этим документом не позднее, чем за 30 календарных дней до дня аттестации. В случае необходимости педагог может дополнить представление информацией о сертификатах об обучении и других достижениях.
3. Сама аттестация – это заседание комиссии, в котором должен принять участие аттестуемый педагог. Если педагог не является на заседание без уважительной причины, комиссия может рассмотреть его дело в его отсутствие. Однако в таком случае результаты аттестации могут быть неблагоприятными для педагога. Если у педагога есть уважительная причина для отсутствия, заседание аттестационной комиссии может быть перенесено.
После завершения аттестации комиссия обсуждает результаты голосования и принимает решение о том, соответствует ли педагог занимаемой должности и имеет ли он право на переход на более высокую категорию. Результаты аттестации заносятся в протокол, а педагогу сообщается о решении комиссии. В случае положительного результата педагог может быть назначен на более высокую должность или получить повышение в категории.