Министерство науки и высшего образования Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

«Новгородский государственный университет имени Ярослава Мудрого» Институт цифровой экономики, управления и сервиса

Кафедра технологий управления


КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине

«Управление человеческими ресурсами»

Вариант №5
Проверил:

Шилинскайте И.А.

к.э.н., доцент кафедры

технологий управления

«____» ____________2023 г.

Студент группы 9351 зо

__________ Васильев И.С. 

«____» ____________2023 г.
СОДЕРЖАНИЕ

1. 
   Введение………………………………………………………………………2
   
2. 
   Виды деятельности по управлению человеческими ресурсами…………….3
   
3. 
   Роли по управлению человеческими ресурсами……………………………14
   
4. 
   Заключение…………………………………………………………………….19
   
5. 
   Список литературы……………………………………………………………20
   

1. Введение

Говоря об управлении человеческими ресурсами, мы сталкивается с такой профессией как менеджер по персоналу. Менеджер по персоналу это профессия молодая, зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы - не только функционирующей, но и развивающейся, - на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте - управление человеческими ресурсами.

---

2. Виды деятельности по управлению человеческими ресурсами

Рассмотрим те виды деятельности, которыми должны заниматься отделы человеческих ресурсов. В их компетенцию входит:

· изучение и анализ окружающей среды;

· планирование потребности в человеческих ресурсах;

· комплектование персонала в соответствии с потребностями организации;

· оценка поведения работников;

· компенсации работникам за трудовое поведение;

· улучшение условий труда;

· установление и поддержание эффективных трудовых отношений.

Не в каждой организации отдел человеческих ресурсов в полной мере выполняет все перечисленные виды работ, но тенденция к выполнению этих видов работ отчетливо проявляется во всех организациях, где есть эти отделы. В условиях высокой конкуренции наиболее эффективно работающие фирмы имеют в своей структуре отделы человеческих ресурсов, где ведутся все указанные виды деятельности. Рассмотрим их отдельно и более подробно.

Изучение и анализ окружающей среды

Успешное управление человеческими ресурсами в значительной степени зависит от глубины изучения и анализа как внутренней, так и внешней среды. Особенно важны правовые вопросы, которые влияют на все виды деятельности в области человеческих ресурсов. Кроме этого, необходимо изучить и проанализировать аспекты внешней среды:

· уровень отечественной и международной конкуренции;

· демографические изменения;

· изменения в движении рабочей силы;

· общие экономические тенденции;

· организационные тенденции.

Важными аспектами внутренней среды организации являются:

· принятая стратегия;

· используемые и планируемые технологии;

· система ценностей и цели высшего руководства;

· размер организации;

· ее корпоративная культура;

· организационная структура.

Понимание этих аспектов и их постоянное изучение гарантируют, что предприятие будет обеспечено человеческими ресурсами. Кроме того, при принятии решений в области управления человеческими ресурсами будут в той или иной степени учтены требования, предъявляемые окружающей средой.

Планирование потребности в человеческих ресурсах

Планирование потребности в персонале – часть общего процесса планирования в организации. Кадровое планирование будет успешным, если знать ответы на следующие вопросы:

---

· сколько работников, какой квалификации, когда и в каких подразделениях организации потребуется;

· каким образом можно привлечь нужный персонал, сократить лишний или оптимизировать его использование;

· как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;

· как обеспечить условия для развития персонала;

· каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Потребность организации в персонале можно оценить с помощью как количественных, так и качественных показателей. Количественная оценка потребности в персоналеотвечает на вопрос «сколько?». Она основана на анализе организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требованиях технологии производства, маркетингового плана, а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала (например, при изменении технологии). При этом, безусловно, важной является информация о количестве заполненных вакансий.

Качественная оценка потребности в персонале – попытка ответить на вопрос «кого?». Это – более сложный вид прогноза, поскольку здесь должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале.

Планирование потребности в человеческих ресурсах осуществляется в двух направлениях:

· планирование и прогнозирование краткосрочной и долгосрочной потребности в человеческих ресурсах;

· анализ труда в организации с целью определения квалификации и способностей, которые требуются на рабочих местах.

Эти две составляющие планирования влияют на подбор, обучение персонала и развитие активности всей организации. Они важны и для эффективного осуществления других видов деятельности в области управления человеческими ресурсами и определяют:

· какой компетентности и в каком количестве требуются работники сегодня и потребуются завтра;

· как получить работников (набирать персонал вне организации или осуществлять внутренние перемещения);

· какие обучающие и развивающие программы нужны организации.

Для достижения целей организации используются два основных ресурса: человеческий и финансовый. Недостаток любого из них может привести к неудаче любую оптимально продуманную стратегию.

---

Планирование потребности в человеческих ресурсах бывает административным и неадминистративным.

Административное планирование выглядит следующим образом. После разработки стратегии бизнеса выбирается технология, гарантирующая, что в будущем на административных должностях будут находиться люди подходящего типа, а менеджеры других уровней управления будут иметь необходимую квалификацию.

При найме на работу новых сотрудников, при внутренних перемещениях сотрудников, при обучении и развитии ключевых работников можно использовать различные стратегии преемственности.

При административном планировании следует учитывать, что требования к управленческому персоналу изменяются. Так, менеджер в начале 1980-х годов должен был иметь гораздо больше знаний в математике, чем тот, кто работал за 15 лет до него. А современный менеджер должен иметь гораздо больший опыт в работе с информационными системами и компьютерами, чем менеджер 80-х годов, к тому же он должен быть достаточно подготовлен, чтобы работать в условиях новых технологий и концепций.

Неадминистративное планирование не менее важно для обеспечения фирмы рабочей силой, отвечающей ее требованиям. Неадминистративное планирование использует статистические данные о потребности работников по отдельным категориям работ. При этом используется государственная классификация работ или внутренняя. Каждая категория работников разбивается по полу и возрасту. Для каждой из этих подгрупп необходимо определить сотрудников, покидающих фирму, и разобраться в причинах их ухода. В результате такого анализа можно сделать интересные выводы. Можно обнаружить, что рабочая сила стареет, и предсказать дефицит сотрудников в связи с уходами на пенсию. Могут быть выявлены группы работников, где процент увольнений будет больше нормального уровня, или выявить ошибки при найме персонала.

Удовлетворение потребности в человеческих ресурсах

После того как определена потребность организации в человеческих ресурсах, необходимо приступить к работе по подбору персонала. Эта работа включает в себя привлечение (рекрутинг) кандидатов и их отбор для выполнения имеющихся работ. Оба вида деятельности должны осуществляться в соответствии с законами о трудоустройстве. Для обеспечения качественного поиска кандидатов, организация должна создать широкую сеть по привлечению нужных работников. После того как они будут найдены, производится отбор. Общепринятые процедуры отбора включают:

---

· заполнение форм заявлений или резюме;

· проведение интервью с кандидатами;

· проверку образования, опыта и рекомендаций;

· проведение различных тестов.

Определение соответствия человека профессиональным требованиям – это разработка и реализация мероприятий, предназначенных для согласования духовных, психических и физических возможностей конкретных людей с запросами конкретных профессий.

При разработке профессиональных требований учитываются три составляющие. Первая составляющая – это человек (индивид, личность и организм) как субъект трудовой деятельности. Вторая составляющая – профессия как форма трудовой деятельности. Третья – отношения между человеком и профессией. Целью исследований является выбор оптимальных отношений между человеком и профессией.

Периодичность составления профессиограмм зависит от изменений технологического цикла предприятия, его реконструкции и других, важных для кадровой структуры, производственных изменений. В условиях стабильности организации периодичность составляет три-пять лет, что дает возможность учета динамики изменения функциональных характеристик должностей, изменения кадровой структуры предприятия и уточнения требований к персоналу при изменении условий труда.

Оценка деятельности работников осуществляется различными методами.

 Аттестация персонала – этокадровые мероприятия по оценке соответствия потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации – не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов для повышения отдачи работника.

В большинстве корпораций аттестация организуется ежегодно, в отдельных компаниях – каждые полгода. Кроме того, проводятся неформальные собеседования, на которых обсуждаются результаты труда и текущего наблюдения за деятельностью подчиненных. Хотя эти мероприятия не являются аттестационными, но они могут дать важную информацию о динамике эффективности труда работников и подразделений.

Корпорация, приобретая дорогостоящий «человеческий ресурс» или применяя его в новом качестве, рассчитывает получить быструю отдачу. Контроль и оценка сильных и слабых сторон деятельности работника позволяют оказать ему необходимую помощь, быстрее исправить недостатки. Одновременно проверяется правильность решения о его назначении. Работника, не справляющегося с обязанностями, переводят на менее ответственную работу или увольняют. В первые месяцы социальной адаптации работника у него формируются нормы поведения и основы его будущей деятельности. В дальнейшем привитые работнику стандарты трудовой деятельности закрепляются и поддерживаются с помощью регулярной процедуры ежегодной оценки. По результатам аттестации с работниками проводится собеседование, в ходе которого происходит уточнение данных и сбор дополнительной кадровой информации.

---

Смотрите также файлы

• Кафедра менеджмент.docx

• Урок 4. Урок обобщающего повторения по странам Европы. Цели.doc

• Самостоятельная работа 1 Квалификационные требования к работе страхового агента.docx

• Заболевания, передающиеся половым путём.pptx

• Законодательству Российской Федерации составляет цель работы.docx