Файл: Контрольная работа по дисциплине Управление человеческими ресурсами Вариант 5 Проверил Шилинскайте И. А.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 08.11.2023
Просмотров: 134
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Министерство науки и высшего образования Российской ФедерацииФедеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования«Новгородский государственный университет имени Ярослава Мудрого» Институт цифровой экономики, управления и сервисаКафедра технологий управленияКОНТРОЛЬНАЯ РАБОТАпо дисциплине«Управление человеческими ресурсами»Вариант №5Проверил: Шилинскайте И.А.к.э.н., доцент кафедры технологий управления «____» ____________2023 г.Студент группы 9351 зо__________ Васильев И.С. «____» ____________2023 г.СОДЕРЖАНИЕ
2. Виды деятельности по управлению человеческими ресурсамиРассмотрим те виды деятельности, которыми должны заниматься отделы человеческих ресурсов. В их компетенцию входит:· изучение и анализ окружающей среды;· планирование потребности в человеческих ресурсах;· комплектование персонала в соответствии с потребностями организации;· оценка поведения работников;· компенсации работникам за трудовое поведение;· улучшение условий труда;· установление и поддержание эффективных трудовых отношений.Не в каждой организации отдел человеческих ресурсов в полной мере выполняет все перечисленные виды работ, но тенденция к выполнению этих видов работ отчетливо проявляется во всех организациях, где есть эти отделы. В условиях высокой конкуренции наиболее эффективно работающие фирмы имеют в своей структуре отделы человеческих ресурсов, где ведутся все указанные виды деятельности. Рассмотрим их отдельно и более подробно.Изучение и анализ окружающей средыУспешное управление человеческими ресурсами в значительной степени зависит от глубины изучения и анализа как внутренней, так и внешней среды. Особенно важны правовые вопросы, которые влияют на все виды деятельности в области человеческих ресурсов. Кроме этого, необходимо изучить и проанализировать аспекты внешней среды:· уровень отечественной и международной конкуренции;· демографические изменения;· изменения в движении рабочей силы;· общие экономические тенденции;· организационные тенденции.Важными аспектами внутренней среды организации являются:· принятая стратегия;· используемые и планируемые технологии;· система ценностей и цели высшего руководства;· размер организации;· ее корпоративная культура;· организационная структура.Понимание этих аспектов и их постоянное изучение гарантируют, что предприятие будет обеспечено человеческими ресурсами. Кроме того, при принятии решений в области управления человеческими ресурсами будут в той или иной степени учтены требования, предъявляемые окружающей средой.Планирование потребности в человеческих ресурсахПланирование потребности в персонале – часть общего процесса планирования в организации. Кадровое планирование будет успешным, если знать ответы на следующие вопросы:
· сколько работников, какой квалификации, когда и в каких подразделениях организации потребуется;· каким образом можно привлечь нужный персонал, сократить лишний или оптимизировать его использование;· как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;· как обеспечить условия для развития персонала;· каких затрат потребуют запланированные мероприятия.Потребность организации в персонале можно оценить с помощью как количественных, так и качественных показателей. Количественная оценка потребности в персоналеотвечает на вопрос «сколько?». Она основана на анализе организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требованиях технологии производства, маркетингового плана, а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала (например, при изменении технологии). При этом, безусловно, важной является информация о количестве заполненных вакансий.Качественная оценка потребности в персонале – попытка ответить на вопрос «кого?». Это – более сложный вид прогноза, поскольку здесь должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале.Планирование потребности в человеческих ресурсах осуществляется в двух направлениях:· планирование и прогнозирование краткосрочной и долгосрочной потребности в человеческих ресурсах;· анализ труда в организации с целью определения квалификации и способностей, которые требуются на рабочих местах.Эти две составляющие планирования влияют на подбор, обучение персонала и развитие активности всей организации. Они важны и для эффективного осуществления других видов деятельности в области управления человеческими ресурсами и определяют:· какой компетентности и в каком количестве требуются работники сегодня и потребуются завтра;· как получить работников (набирать персонал вне организации или осуществлять внутренние перемещения);· какие обучающие и развивающие программы нужны организации.Для достижения целей организации используются два основных ресурса: человеческий и финансовый. Недостаток любого из них может привести к неудаче любую оптимально продуманную стратегию.
Планирование потребности в человеческих ресурсах бывает административным и неадминистративным.Административное планирование выглядит следующим образом. После разработки стратегии бизнеса выбирается технология, гарантирующая, что в будущем на административных должностях будут находиться люди подходящего типа, а менеджеры других уровней управления будут иметь необходимую квалификацию. При найме на работу новых сотрудников, при внутренних перемещениях сотрудников, при обучении и развитии ключевых работников можно использовать различные стратегии преемственности.При административном планировании следует учитывать, что требования к управленческому персоналу изменяются. Так, менеджер в начале 1980-х годов должен был иметь гораздо больше знаний в математике, чем тот, кто работал за 15 лет до него. А современный менеджер должен иметь гораздо больший опыт в работе с информационными системами и компьютерами, чем менеджер 80-х годов, к тому же он должен быть достаточно подготовлен, чтобы работать в условиях новых технологий и концепций.Неадминистративное планирование не менее важно для обеспечения фирмы рабочей силой, отвечающей ее требованиям. Неадминистративное планирование использует статистические данные о потребности работников по отдельным категориям работ. При этом используется государственная классификация работ или внутренняя. Каждая категория работников разбивается по полу и возрасту. Для каждой из этих подгрупп необходимо определить сотрудников, покидающих фирму, и разобраться в причинах их ухода. В результате такого анализа можно сделать интересные выводы. Можно обнаружить, что рабочая сила стареет, и предсказать дефицит сотрудников в связи с уходами на пенсию. Могут быть выявлены группы работников, где процент увольнений будет больше нормального уровня, или выявить ошибки при найме персонала.Удовлетворение потребности в человеческих ресурсахПосле того как определена потребность организации в человеческих ресурсах, необходимо приступить к работе по подбору персонала. Эта работа включает в себя привлечение (рекрутинг) кандидатов и их отбор для выполнения имеющихся работ. Оба вида деятельности должны осуществляться в соответствии с законами о трудоустройстве. Для обеспечения качественного поиска кандидатов, организация должна создать широкую сеть по привлечению нужных работников. После того как они будут найдены, производится отбор. Общепринятые процедуры отбора включают:
· заполнение форм заявлений или резюме;· проведение интервью с кандидатами;· проверку образования, опыта и рекомендаций;· проведение различных тестов.Определение соответствия человека профессиональным требованиям – это разработка и реализация мероприятий, предназначенных для согласования духовных, психических и физических возможностей конкретных людей с запросами конкретных профессий.При разработке профессиональных требований учитываются три составляющие. Первая составляющая – это человек (индивид, личность и организм) как субъект трудовой деятельности. Вторая составляющая – профессия как форма трудовой деятельности. Третья – отношения между человеком и профессией. Целью исследований является выбор оптимальных отношений между человеком и профессией.Периодичность составления профессиограмм зависит от изменений технологического цикла предприятия, его реконструкции и других, важных для кадровой структуры, производственных изменений. В условиях стабильности организации периодичность составляет три-пять лет, что дает возможность учета динамики изменения функциональных характеристик должностей, изменения кадровой структуры предприятия и уточнения требований к персоналу при изменении условий труда.Оценка деятельности работников осуществляется различными методами. Аттестация персонала – этокадровые мероприятия по оценке соответствия потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации – не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов для повышения отдачи работника.В большинстве корпораций аттестация организуется ежегодно, в отдельных компаниях – каждые полгода. Кроме того, проводятся неформальные собеседования, на которых обсуждаются результаты труда и текущего наблюдения за деятельностью подчиненных. Хотя эти мероприятия не являются аттестационными, но они могут дать важную информацию о динамике эффективности труда работников и подразделений.Корпорация, приобретая дорогостоящий «человеческий ресурс» или применяя его в новом качестве, рассчитывает получить быструю отдачу. Контроль и оценка сильных и слабых сторон деятельности работника позволяют оказать ему необходимую помощь, быстрее исправить недостатки. Одновременно проверяется правильность решения о его назначении. Работника, не справляющегося с обязанностями, переводят на менее ответственную работу или увольняют. В первые месяцы социальной адаптации работника у него формируются нормы поведения и основы его будущей деятельности. В дальнейшем привитые работнику стандарты трудовой деятельности закрепляются и поддерживаются с помощью регулярной процедуры ежегодной оценки. По результатам аттестации с работниками проводится собеседование, в ходе которого происходит уточнение данных и сбор дополнительной кадровой информации.
-
Введение………………………………………………………………………2 -
Виды деятельности по управлению человеческими ресурсами…………….3 -
Роли по управлению человеческими ресурсами……………………………14 -
Заключение…………………………………………………………………….19 -
Список литературы……………………………………………………………20
2. Виды деятельности по управлению человеческими ресурсамиРассмотрим те виды деятельности, которыми должны заниматься отделы человеческих ресурсов. В их компетенцию входит:· изучение и анализ окружающей среды;· планирование потребности в человеческих ресурсах;· комплектование персонала в соответствии с потребностями организации;· оценка поведения работников;· компенсации работникам за трудовое поведение;· улучшение условий труда;· установление и поддержание эффективных трудовых отношений.Не в каждой организации отдел человеческих ресурсов в полной мере выполняет все перечисленные виды работ, но тенденция к выполнению этих видов работ отчетливо проявляется во всех организациях, где есть эти отделы. В условиях высокой конкуренции наиболее эффективно работающие фирмы имеют в своей структуре отделы человеческих ресурсов, где ведутся все указанные виды деятельности. Рассмотрим их отдельно и более подробно.Изучение и анализ окружающей средыУспешное управление человеческими ресурсами в значительной степени зависит от глубины изучения и анализа как внутренней, так и внешней среды. Особенно важны правовые вопросы, которые влияют на все виды деятельности в области человеческих ресурсов. Кроме этого, необходимо изучить и проанализировать аспекты внешней среды:· уровень отечественной и международной конкуренции;· демографические изменения;· изменения в движении рабочей силы;· общие экономические тенденции;· организационные тенденции.Важными аспектами внутренней среды организации являются:· принятая стратегия;· используемые и планируемые технологии;· система ценностей и цели высшего руководства;· размер организации;· ее корпоративная культура;· организационная структура.Понимание этих аспектов и их постоянное изучение гарантируют, что предприятие будет обеспечено человеческими ресурсами. Кроме того, при принятии решений в области управления человеческими ресурсами будут в той или иной степени учтены требования, предъявляемые окружающей средой.Планирование потребности в человеческих ресурсахПланирование потребности в персонале – часть общего процесса планирования в организации. Кадровое планирование будет успешным, если знать ответы на следующие вопросы:
· сколько работников, какой квалификации, когда и в каких подразделениях организации потребуется;· каким образом можно привлечь нужный персонал, сократить лишний или оптимизировать его использование;· как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;· как обеспечить условия для развития персонала;· каких затрат потребуют запланированные мероприятия.Потребность организации в персонале можно оценить с помощью как количественных, так и качественных показателей. Количественная оценка потребности в персоналеотвечает на вопрос «сколько?». Она основана на анализе организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требованиях технологии производства, маркетингового плана, а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала (например, при изменении технологии). При этом, безусловно, важной является информация о количестве заполненных вакансий.Качественная оценка потребности в персонале – попытка ответить на вопрос «кого?». Это – более сложный вид прогноза, поскольку здесь должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале.Планирование потребности в человеческих ресурсах осуществляется в двух направлениях:· планирование и прогнозирование краткосрочной и долгосрочной потребности в человеческих ресурсах;· анализ труда в организации с целью определения квалификации и способностей, которые требуются на рабочих местах.Эти две составляющие планирования влияют на подбор, обучение персонала и развитие активности всей организации. Они важны и для эффективного осуществления других видов деятельности в области управления человеческими ресурсами и определяют:· какой компетентности и в каком количестве требуются работники сегодня и потребуются завтра;· как получить работников (набирать персонал вне организации или осуществлять внутренние перемещения);· какие обучающие и развивающие программы нужны организации.Для достижения целей организации используются два основных ресурса: человеческий и финансовый. Недостаток любого из них может привести к неудаче любую оптимально продуманную стратегию.
Планирование потребности в человеческих ресурсах бывает административным и неадминистративным.Административное планирование выглядит следующим образом. После разработки стратегии бизнеса выбирается технология, гарантирующая, что в будущем на административных должностях будут находиться люди подходящего типа, а менеджеры других уровней управления будут иметь необходимую квалификацию. При найме на работу новых сотрудников, при внутренних перемещениях сотрудников, при обучении и развитии ключевых работников можно использовать различные стратегии преемственности.При административном планировании следует учитывать, что требования к управленческому персоналу изменяются. Так, менеджер в начале 1980-х годов должен был иметь гораздо больше знаний в математике, чем тот, кто работал за 15 лет до него. А современный менеджер должен иметь гораздо больший опыт в работе с информационными системами и компьютерами, чем менеджер 80-х годов, к тому же он должен быть достаточно подготовлен, чтобы работать в условиях новых технологий и концепций.Неадминистративное планирование не менее важно для обеспечения фирмы рабочей силой, отвечающей ее требованиям. Неадминистративное планирование использует статистические данные о потребности работников по отдельным категориям работ. При этом используется государственная классификация работ или внутренняя. Каждая категория работников разбивается по полу и возрасту. Для каждой из этих подгрупп необходимо определить сотрудников, покидающих фирму, и разобраться в причинах их ухода. В результате такого анализа можно сделать интересные выводы. Можно обнаружить, что рабочая сила стареет, и предсказать дефицит сотрудников в связи с уходами на пенсию. Могут быть выявлены группы работников, где процент увольнений будет больше нормального уровня, или выявить ошибки при найме персонала.Удовлетворение потребности в человеческих ресурсахПосле того как определена потребность организации в человеческих ресурсах, необходимо приступить к работе по подбору персонала. Эта работа включает в себя привлечение (рекрутинг) кандидатов и их отбор для выполнения имеющихся работ. Оба вида деятельности должны осуществляться в соответствии с законами о трудоустройстве. Для обеспечения качественного поиска кандидатов, организация должна создать широкую сеть по привлечению нужных работников. После того как они будут найдены, производится отбор. Общепринятые процедуры отбора включают:
· заполнение форм заявлений или резюме;· проведение интервью с кандидатами;· проверку образования, опыта и рекомендаций;· проведение различных тестов.Определение соответствия человека профессиональным требованиям – это разработка и реализация мероприятий, предназначенных для согласования духовных, психических и физических возможностей конкретных людей с запросами конкретных профессий.При разработке профессиональных требований учитываются три составляющие. Первая составляющая – это человек (индивид, личность и организм) как субъект трудовой деятельности. Вторая составляющая – профессия как форма трудовой деятельности. Третья – отношения между человеком и профессией. Целью исследований является выбор оптимальных отношений между человеком и профессией.Периодичность составления профессиограмм зависит от изменений технологического цикла предприятия, его реконструкции и других, важных для кадровой структуры, производственных изменений. В условиях стабильности организации периодичность составляет три-пять лет, что дает возможность учета динамики изменения функциональных характеристик должностей, изменения кадровой структуры предприятия и уточнения требований к персоналу при изменении условий труда.Оценка деятельности работников осуществляется различными методами. Аттестация персонала – этокадровые мероприятия по оценке соответствия потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации – не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов для повышения отдачи работника.В большинстве корпораций аттестация организуется ежегодно, в отдельных компаниях – каждые полгода. Кроме того, проводятся неформальные собеседования, на которых обсуждаются результаты труда и текущего наблюдения за деятельностью подчиненных. Хотя эти мероприятия не являются аттестационными, но они могут дать важную информацию о динамике эффективности труда работников и подразделений.Корпорация, приобретая дорогостоящий «человеческий ресурс» или применяя его в новом качестве, рассчитывает получить быструю отдачу. Контроль и оценка сильных и слабых сторон деятельности работника позволяют оказать ему необходимую помощь, быстрее исправить недостатки. Одновременно проверяется правильность решения о его назначении. Работника, не справляющегося с обязанностями, переводят на менее ответственную работу или увольняют. В первые месяцы социальной адаптации работника у него формируются нормы поведения и основы его будущей деятельности. В дальнейшем привитые работнику стандарты трудовой деятельности закрепляются и поддерживаются с помощью регулярной процедуры ежегодной оценки. По результатам аттестации с работниками проводится собеседование, в ходе которого происходит уточнение данных и сбор дополнительной кадровой информации.