Файл: Контрольная работа по дисциплине Управление человеческими ресурсами Вариант 5 Проверил Шилинскайте И. А.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 08.11.2023
Просмотров: 137
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Аттестация является основным методом оценки деловых качеств работников. Аттестация – это коллективная комплексная оценка профессиональных, деловых и моральных качеств работника. При аттестации оценивают личный вклад сотрудника в развитие организации, сложность и успешность его работы, эффективность и качество его труда.В организации должно быть разработано положение об аттестации с критериями и показателями оценки деловых качеств и квалификации работников, их соответствия установленному разряду оплаты для данной должности. Необходимо оценить результаты труда работников. Если они работают неудовлетворительно, необходимо выяснить причины этого. Может быть, требуется провести обучение или обеспечить мотивацию (например, более высокое вознаграждение), обратную связь или провести пересмотр обязанностей. Часто все это осуществляется отделом человеческих ресурсов совместно с линейным менеджментом путем объединения усилий по сбору оценок результатов работы и их использованию.Организация работы и оплата труда.Структура заработной платы – это базовые ставки, премиальные выплаты, социальные программы. Базовая оплата должна быть достаточной, чтобы привлечь на фирму работников нужной квалификации и подготовки. Она не должна превышать 70—90% общего дохода, получаемого работником. Увеличение размера базовой заработной платы должно производиться строго в соответствии с повышением производительности на уровне группы работников или предприятия в целом. Размер базовой ставки должен быть связан с уровнем ответственности работника и его эффективностью.Дополнительные выплаты компания может производить исходя из целей, которые закладываются в программу стимулирования труда. Компании, ориентированные на инновационную деятельность, кроме того, уделяют большое внимание организации стимулирования творчества. Так, например, «IBM» поощряет рационализаторские предложения, которые находят применение. Если предложение принимается, его автор получает 25% общей суммы экономии в течение двух лет после его внедрения. Компания «3М» оказывает финансовую поддержку деятельности новаторов по двум направлениям: свобода в использовании до 15% своего рабочего времени и обеспечение существенной ресурсной поддержки (система грантов и субсидий).Оплата за квалификацию. Американские специалисты разработали систему оплаты труда, которая получила наименование «оплата за квалификацию» (ОЗК). Суть этой системы в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от количества специальностей, который работник способен использовать в своей деятельности. В данном случае платят не за то, что он делает, а за то, что он знает, то
· обучения работников и предоставления менеджменту возможности развития;· повышения производительности труда и качества обслуживания;· более широкого внедрения инноваций;· снижения затрат.Это изменит содержание труда и улучшит коммуникации с работниками. Эти программы должны проводиться под лозунгом совершенствования организации. Если сделать их доступными для работников, то можно повысить уровень их удовлетворенности трудом и повысить степень сохранения персонала. Они будут гарантировать также наличие у фирмы работников, обладающих необходимым уровнем гибкости и компетентности.Установление и поддержание трудовых отношенийЭта функция состоит из таких видов деятельности:· соблюдение прав работников;· обеспечение безопасных и не наносящих ущерба здоровью условий труда;· понимание методов, используемых работниками в процессе совместного труда;· заключение договоров и рассмотрение претензий работников.Здесь основным видом деятельности кадровых работников является совершенствование физиологических и социально-психологических условий на рабочем месте для обеспечения максимальной безопасности и охраны здоровья работника. Отказ в улучшении условий труда, не обеспечивающих охрану здоровья и безопасность, следует рассматривать как незаконный и это может оказаться для фирмы дорогостоящим.Права работников постоянно расширяются. Следовательно, такие решения, как увольнения, сокращения и понижения в должности, должны приниматься с большой осторожностью и основываться на веских причинах. Очень важно, чтобы менеджеры, работающие в организации, знали права работников. И менеджеры по человеческим ресурсам должны информировать об этих правах линейных менеджеров. Это особенно важно в тех организациях, где действуют профсоюзы. Профсоюзы могут играть важную роль в разработке новых программ по совершенствованию человеческих ресурсов, что приведет к созданию совместных программ профсоюзов и руководства.Отсутствие строгого порядка передачи команд по иерархической цепочке также способствует интенсивности общения. Конечно, существует определенная цепь, по которой передаются важные решения, но в повседневной практике она мало используется. Для обмена информацией нормой является непринужденность. Люди ходят повсюду, высшее руководство находится в постоянном контакте как со служащими самых низких рангов, так и с клиентами.
Другим стимулятором неформального общения являются здания простой конфигурации. Стимулируя контакты, фирмы учитывают, что на их частоту оказывает существенное влияние расстояние между рабочими местами. Если люди работают на расстоянии 10 м друг от друга, то вероятность их общения между собой хотя бы раз в неделю равна лишь 8-9%, против 25% в случае, когда это расстояние равно 5 м.3. Роли по управлению человеческими ресурсамиЧем больше обязанностей выполняют отделы (специалисты) ЧР, тем больше вероятность того, что они добьются эффективного повышения производительности труда в организации, улучшения качества трудовой жизни, соответствия всем правовым нормам и правилам, связанным с эффективным УЧР, повышения конкурентного преимущества и гибкости рабочей силы.Роль УЧР как связующего звена с бизнесомТрадиционно многие отделы по УЧР оказывают довольно ограниченное влияние на дела организации и решение её задач. Часто менеджеры по ЧР занимаются только планированием штатного расписания, обеспечением конкретных программ обучения или работой в рамках программ ежегодной оценки результатов работы (аттестации). Следствием этого является то, что такие менеджеры озадачены только краткосрочными, оперативными и управленческими – может быть, даже повседневными – потребностями в сфере ЧР.С ростом влияния УЧР на достижения успеха всей фирмы менеджеры по ЧР и их подразделения в целом принимают всё большее участи в жизни организации и устанавливают партнёрские отношения с линейными руководителями. Они начинают понимать потребности предприятия, понимать, куда оно движется и куда должно двигаться, и помогают ему попасть туда, куда нужно. Вследствие этого они сами и их отделы выполняют всё больше обязанностей, и одной из самых новых и важных из них является роль УЧР в обеспечении связи с бизнесом.Роль по предоставлению возможностейВ действительности программы в сфере ЧР достигали цели потому, что линейные менеджеры прилагали усилия для того, чтобы они были успешными. То есть основополагающей работой отделов ЧР является предоставление линейным менеджерам возможности действовать. Поэтому в таких традиционных видах деятельности в сфере УЧР как, отбор, интервьюирование, обучение, оценка, вознаграждение, проведение совещаний, продвижение и увольнение, менеджеры по ЧР главным образом обслуживают линейных менеджеров. Кроме того, отдел ЧР контролирует программы прямой и косвенной компенсации. Он также может помочь линейным менеджерам, обеспечивая их информацией о действующем трудовом законодательстве, о нормах в области безопасности и охраны здоровья и интерпретируя эту информацию для них.
Чтобы выполнить эти функции, отдел ЧР должен быть доступен, иначе он потеряет представление о потребностях линейных менеджеров. Персонал по ЧР должен быть ближе к людям. Тенденция при выполнении этой роли к повышению уровня доступности и к обеспечению услуг и продукции для клиентов называется кастомеризацией (приспособлением к требованиям клиентов). Прежде всего, кастомеризация означает выход из состояния самодостаточности и поворот лицом к клиенту (внутреннему или внешнему по отношению к организации) и его нуждам. Для отдела ЧР клиентами обычно являются другие, линейные и функциональные, менеджеры. Всё больше в состав клиентов начинают входить другие организации и даже работники, не относящиеся к управленческому персоналу. Второй важной частью кастомеризации является отбор данных о новинках, инновациях (бенчмаркинг). Он представляет собой структурированный подход к осуществлению поиска за пределами организации путём изучения других организаций и адаптации лучших практических методов их работы для обогащения внутренних процессов новыми творческими идеями. Одним из важнейших для фирмы значений такого сбора данных является возможность ознакомиться с практическими методами работы конкурентов и других компаний, чтобы достичь таких же результатов. Сбор данных о новинках в этом смысле даёт представление о новых путях осуществления УЧР и бросает вызов методу ведения бизнеса «как всегда».Роль мониторингаХотя отделы ЧР могут делегировать осуществление большей части деятельности в области ЧР линейным менеджерам, они все же отвечают за надзор за безусловным и последовательным осуществлением этой деятельности. Сегодня это особенно важно из-за сложного правового регулирования. Лучше всего, если с этим будет работать централизованная группа, обеспеченная точной информацией, имеющая необходимые специальные знания и пользующаяся поддержкой высшего руководства.Специальные знания также необходимы для осуществления такой деятельности в сфере ЧР, как распределение выплат работникам. Поскольку расходы на специалистов в области УЧР велики, организации стараются нанимать как можно меньше таких специалистов и концентрировать их в одном отделе. Затем происходит проникновение их специальных знаний в другие области организации.Часто в организациях, имеющих несколько площадок или подразделений, ощущается напряжённость между потребностью в децентрализации производства и потребностью в централизации специальных знаний, необходимой для того, чтобы справиться с комплексным регулированием процессов. Основной тенденцией при выполнении роли мониторинга и координации развития является использование компьютеров и информационных систем по ЧР.
есть оплачивается не сам труд, а рост квалификации и, в первую очередь, число освоенных специальностей.
По общему мнению, на всех предприятиях, внедривших систему ОЗК, резко возросли расходы на обучение персонала, а в связи с тем, что обучение осуществляется в рабочее время, соответственно увеличились потери производственного времени. Тем не менее, специалисты считают, что эти дополнительные расходы компенсируются ростом производительности труда и снижением издержек производства (по некоторым данным, они на 30 – 50% ниже, чем при традиционной оплате), что дает возможность до 10 – 15% фонда рабочего времени затрачивать на подготовку и переподготовку работников.
Опрос позволил установить основные преимущества ОЗК:
· обеспечение мобильности рабочей силы внутри предприятия благодаря ротации рабочих мест;
· большая удовлетворенность трудом;
· снижение уровня текучести кадров;
· сокращение потерь рабочего времени;
· повышение производительности труда;
· рост качества продукции.
Деятельность кадрового менеджмента в части компенсаций состоит из:
· контроля прямых компенсаций;
· обеспечения оплаты на основании результатов работы;
· контроля косвенных выплат.
Персонал надо рассматривать не как издержки, которые надо сокращать, а как важнейший ресурс фирмы, которым надо грамотно управлять. Организация труда должна обеспечивать рациональное использование ресурсов. Одним из способов достижения этого является разделение труда в зависимости от роли, которую играет сотрудник в процессе деятельности: занимается ли он основным видом деятельности или вспомогательным. К основному виду деятельности относится работа по изготовлению продукции и ее внедрению. К вспомогательной деятельности относится материально-техническое снабжение и другие виды деятельности, обеспечивающие работу сотрудников по основной деятельности. Оптимальные формы разделения труда должны обеспечивать четкое взаимодействие между производственными и вспомогательными подразделениями.
Улучшение условий труда
Улучшение условий труда является одним из основных видов деятельности по управлению человеческими ресурсами. Здесь полезно вспомнить выделенные Герцбергом факторы гигиены, оказывающие влияние на удовлетворенность работника трудом, что связано с таким показателем, как текучесть кадров. По мере роста конкуренции организации вынуждены повышать свою конкурентоспособность. Для этого необходимо создавать и внедрять программы по развитию организации в части:
· обучения работников и предоставления менеджменту возможности развития;· повышения производительности труда и качества обслуживания;· более широкого внедрения инноваций;· снижения затрат.Это изменит содержание труда и улучшит коммуникации с работниками. Эти программы должны проводиться под лозунгом совершенствования организации. Если сделать их доступными для работников, то можно повысить уровень их удовлетворенности трудом и повысить степень сохранения персонала. Они будут гарантировать также наличие у фирмы работников, обладающих необходимым уровнем гибкости и компетентности.Установление и поддержание трудовых отношенийЭта функция состоит из таких видов деятельности:· соблюдение прав работников;· обеспечение безопасных и не наносящих ущерба здоровью условий труда;· понимание методов, используемых работниками в процессе совместного труда;· заключение договоров и рассмотрение претензий работников.Здесь основным видом деятельности кадровых работников является совершенствование физиологических и социально-психологических условий на рабочем месте для обеспечения максимальной безопасности и охраны здоровья работника. Отказ в улучшении условий труда, не обеспечивающих охрану здоровья и безопасность, следует рассматривать как незаконный и это может оказаться для фирмы дорогостоящим.Права работников постоянно расширяются. Следовательно, такие решения, как увольнения, сокращения и понижения в должности, должны приниматься с большой осторожностью и основываться на веских причинах. Очень важно, чтобы менеджеры, работающие в организации, знали права работников. И менеджеры по человеческим ресурсам должны информировать об этих правах линейных менеджеров. Это особенно важно в тех организациях, где действуют профсоюзы. Профсоюзы могут играть важную роль в разработке новых программ по совершенствованию человеческих ресурсов, что приведет к созданию совместных программ профсоюзов и руководства.Отсутствие строгого порядка передачи команд по иерархической цепочке также способствует интенсивности общения. Конечно, существует определенная цепь, по которой передаются важные решения, но в повседневной практике она мало используется. Для обмена информацией нормой является непринужденность. Люди ходят повсюду, высшее руководство находится в постоянном контакте как со служащими самых низких рангов, так и с клиентами.
Другим стимулятором неформального общения являются здания простой конфигурации. Стимулируя контакты, фирмы учитывают, что на их частоту оказывает существенное влияние расстояние между рабочими местами. Если люди работают на расстоянии 10 м друг от друга, то вероятность их общения между собой хотя бы раз в неделю равна лишь 8-9%, против 25% в случае, когда это расстояние равно 5 м.3. Роли по управлению человеческими ресурсамиЧем больше обязанностей выполняют отделы (специалисты) ЧР, тем больше вероятность того, что они добьются эффективного повышения производительности труда в организации, улучшения качества трудовой жизни, соответствия всем правовым нормам и правилам, связанным с эффективным УЧР, повышения конкурентного преимущества и гибкости рабочей силы.Роль УЧР как связующего звена с бизнесомТрадиционно многие отделы по УЧР оказывают довольно ограниченное влияние на дела организации и решение её задач. Часто менеджеры по ЧР занимаются только планированием штатного расписания, обеспечением конкретных программ обучения или работой в рамках программ ежегодной оценки результатов работы (аттестации). Следствием этого является то, что такие менеджеры озадачены только краткосрочными, оперативными и управленческими – может быть, даже повседневными – потребностями в сфере ЧР.С ростом влияния УЧР на достижения успеха всей фирмы менеджеры по ЧР и их подразделения в целом принимают всё большее участи в жизни организации и устанавливают партнёрские отношения с линейными руководителями. Они начинают понимать потребности предприятия, понимать, куда оно движется и куда должно двигаться, и помогают ему попасть туда, куда нужно. Вследствие этого они сами и их отделы выполняют всё больше обязанностей, и одной из самых новых и важных из них является роль УЧР в обеспечении связи с бизнесом.Роль по предоставлению возможностейВ действительности программы в сфере ЧР достигали цели потому, что линейные менеджеры прилагали усилия для того, чтобы они были успешными. То есть основополагающей работой отделов ЧР является предоставление линейным менеджерам возможности действовать. Поэтому в таких традиционных видах деятельности в сфере УЧР как, отбор, интервьюирование, обучение, оценка, вознаграждение, проведение совещаний, продвижение и увольнение, менеджеры по ЧР главным образом обслуживают линейных менеджеров. Кроме того, отдел ЧР контролирует программы прямой и косвенной компенсации. Он также может помочь линейным менеджерам, обеспечивая их информацией о действующем трудовом законодательстве, о нормах в области безопасности и охраны здоровья и интерпретируя эту информацию для них.
Чтобы выполнить эти функции, отдел ЧР должен быть доступен, иначе он потеряет представление о потребностях линейных менеджеров. Персонал по ЧР должен быть ближе к людям. Тенденция при выполнении этой роли к повышению уровня доступности и к обеспечению услуг и продукции для клиентов называется кастомеризацией (приспособлением к требованиям клиентов). Прежде всего, кастомеризация означает выход из состояния самодостаточности и поворот лицом к клиенту (внутреннему или внешнему по отношению к организации) и его нуждам. Для отдела ЧР клиентами обычно являются другие, линейные и функциональные, менеджеры. Всё больше в состав клиентов начинают входить другие организации и даже работники, не относящиеся к управленческому персоналу. Второй важной частью кастомеризации является отбор данных о новинках, инновациях (бенчмаркинг). Он представляет собой структурированный подход к осуществлению поиска за пределами организации путём изучения других организаций и адаптации лучших практических методов их работы для обогащения внутренних процессов новыми творческими идеями. Одним из важнейших для фирмы значений такого сбора данных является возможность ознакомиться с практическими методами работы конкурентов и других компаний, чтобы достичь таких же результатов. Сбор данных о новинках в этом смысле даёт представление о новых путях осуществления УЧР и бросает вызов методу ведения бизнеса «как всегда».Роль мониторингаХотя отделы ЧР могут делегировать осуществление большей части деятельности в области ЧР линейным менеджерам, они все же отвечают за надзор за безусловным и последовательным осуществлением этой деятельности. Сегодня это особенно важно из-за сложного правового регулирования. Лучше всего, если с этим будет работать централизованная группа, обеспеченная точной информацией, имеющая необходимые специальные знания и пользующаяся поддержкой высшего руководства.Специальные знания также необходимы для осуществления такой деятельности в сфере ЧР, как распределение выплат работникам. Поскольку расходы на специалистов в области УЧР велики, организации стараются нанимать как можно меньше таких специалистов и концентрировать их в одном отделе. Затем происходит проникновение их специальных знаний в другие области организации.Часто в организациях, имеющих несколько площадок или подразделений, ощущается напряжённость между потребностью в децентрализации производства и потребностью в централизации специальных знаний, необходимой для того, чтобы справиться с комплексным регулированием процессов. Основной тенденцией при выполнении роли мониторинга и координации развития является использование компьютеров и информационных систем по ЧР.