Файл: Перспективы и особенности Digitalрекрутинга как одного из методов поиска и подбора кандидатов из внешних источников.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 08.11.2023
Просмотров: 27
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
М
ИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИфедеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего образования
«Тольяттинский государственный университет»
Институт финансов, экономики и управления
(наименование института полностью)
Кафедра /департамент /центр1 __________________________________________________
(наименование кафедры/департамента/центра полностью)
Управление персоналом
(код и наименование направления подготовки, специальности)
38.03.03
(направленность (профиль) / специализация)
Практическое задание №1
по учебному курсу «Отбор и найм персонала 2»
(наименование учебного курса)
Вариант 6 (при наличии)
| Студент | | |
| | (И.О. Фамилия) | |
| Группа | | |
| | | |
| Преподаватель | | |
| | (И.О. Фамилия) | |
Тольятти 2023г.
Перспективы и особенности Digital-рекрутинга как одного из методов поиска и подбора кандидатов из внешних источников
Для любого предприятия или компании наиболее ценным ресурсом являются кадры. Только профессионально подобранный персонал обеспечивает бесперебойную работу современных оборудований и машин, производят товары и услуги, а также привлекают капитал. Правильный выбор кандидата может помочь в улучшении производительности труда, увеличении прибыли, а также повысить уровень лояльности у сотрудников. Ситуация наоборот, где будет неправильный выбор может привести к увеличению текучести кадров, ухудшению эффективности работы и демотивации сотрудников, что может стать причиной нестабильности компании. Чтобы предотвратить вторую ситуацию, руководители ищут
«знатоков» своего дела, для их наиболее успешного поиска были разработаны техники рекрутинга. Итак, рассмотрим понятие рекрутинг и историю ее возникновения.
Подбор персонала или рекрутинг (англ. recruiting) – это бизнеспроцесс, являющийся одной из основных функций HR - менеджеров или рекрутеров. Также подбор персонала – основная услуга, предлагаемая кадровыми агентствами и специализированными интернет-сайтами по поиску работы.
Инновационные тренды глобализации, вывод бизнеса в интернет, значительная конкурентная борьба, высокая скорость изменения внешней среды – призывают переход фирм к новой сетевой digital экономике. Наступающий цифровой переворот бесспорно требует пересмотра законов ведения бизнеса, в конкурентную борьбу вступают новые модели управления, обеспечивающие эффективность, быстроту, гибкость и адаптивность. В эпоху развития, когда на смену приходит автоматизация процессов, появление искусственного интеллекта, цифровых технологий вступает новейшее мировое направление - HR DIGITAL.
Цифровые технологии внедряются во все сферы жизни человека и ведения бизнеса, процесс подбора персонала не стал исключением, что повлекло появление такого понятия как digital-рекрутинг. Digital-рекрутинг –это процесс подбора персонала с использованием цифровых технологий, таких как чат-боты, мессенджеры, социальные сети и т.д. Появление диджитализации считается новейшим шагом формирования HR-сферы, так как она выводит службу HR-ов на новый уровень менеджмента, в котором они обязаны использовать инновационные digital-приборы.
Теперь разберем тенденции развития digital-рекрутинга и основные автоматизированные системы, используемые на сегодняшний день.
1) Появление искусственного интеллекта и роботизации- один из основных направлений развития процесса рекрутинга. Робот - рекрутер обладает широким спектром возможностей, которые раньше осуществлял только человек: робот связывается с претендентами по аудио или видеосвязи, проводит разговор согласно предварительно созданной схеме и выносит решение. Кроме того, робот способен различать чувства в период видеоинтервью по лицу и жестикуляции, осуществлять запись разговора, отправлять СМС, письма и приглашения различным соискателям, содержание которых зависит от того как откликнулся претендент.
2) В области рекрутинга наравне с роботами большую известность получили чат-боты-автоматические виртуальные собеседники, которые отвечают на вопросы соискателей по заданному алгоритму, а также получают от кандидатов информацию по работе, персональные данные, которые в дальнейшем обрабатываются чат ботами и на основании которых сообщают о решении. Кроме того, бот способен осуществлять управленческую работу, такую как, ведение календаря плана встреч и звонков, составление профилей кандидатов, ведение списков кандидатов. Чат-боты сейчас активно
используются во всех социальных сетях и мессенджерах, таких как Telegram, Viber, WhatsApp, Facebook Messenger, Slack и др. На мировом рынке разработчики чат-ботов представлены в основном такими фирмами как XOR, Mya, Wade&Wendy и TalkPush. Применение чат-ботов в подборе персонала помогает во много раз сократить время рекрутеров на поиск людей на массовые позиции, дать отклик и обратную связь всем обратившимся соискателям, и построить информационную базу для рекрутера.
3) На сегодняшний день большое количество времени люди проводят в социальных сетях, поэтому где как не там искать кандидатов на вакантную должность. С помощью этого канала поиска можно привлечь пассивных кандидатов, то есть даже тех людей, которые не занимаются активно поиском работы или не планируют вообще искать ее. Существует огромное количество сетей таких как Вконтакте, Instagram, Facebook, Linkedin, Одноклассники и т.д. Однако каждый из них имеет свою специфику, и для того чтобы правильно выбрать площадку для поиска конкретного специалиста, нужно составить портрет идеального кандидата. Например, Вконтакте в основном довольно молодая аудитория, поэтому эта площадка подходит для поиска молодых специалистов и кандидатов-выпускников, ведения партнерства со студенческими группами и размещения недорогой рекламы. В сети Instagram необходимо делать ставку на визуализацию, так как в первую очередь здесь воспринимаются картинки. Очень развит поиск по хештегам, которые помогут индивидуализировать ваш пост и позволит быстро его потом найти.
4) С развитием цифровых технологий появилась возможность проводить автоматизированную оценку кандидатов. Это сокращает временные ресурсы рекрутера на проведение и позволяет проходить оценку кандидату в удобных для него условиях. Наиболее широко для оценки кандидатов применяются сервисы SHL (логические, визуальные, числовые и вербальные тесты, позволяющие оценить время решения, точность, аккуратность и получить итоговый отчет), Kenexa (специализируются на бизнес психологии, проведении личностных опросников), Talent Q (уникальная система, позволяющая проводить онлайн оценку трех разных видов мышления),Сute-e (оценка способностей кандидата).
5) Проведение видео и аудио- интервью дает возможность заниматься рекрутингом дистанционно, с минимальным сокращением времени и обеспечением комфортных условий для рекрутера и кандидата. Интервью может проходить в режиме онлайн, с помощью платформы
Skype, VCV (непосредственно проведение видеоинтервью) или же без обязательного участия двух сторон. Здесь ключевым элементом является автоматизированная система, запрограммированная на проведение интервью, т.е. с помощью ботов. Соискателю и рекрутеру не нужно находить общее свободное время на проведение интервью, теперь каждый может делать это отдельно в удобное для него время. Такие системы как Preinterview , HireVue позволяют провести видеоанкетирование соискателей, кандидаты записывают интервью по определенным вопросам, а рекрутеры просматривают их в удобное время, оценивая гибкость мышления, построение ответов, внешние характеристики, речь и т.д.
Все идет к полной роботизации и автоматизации процессов поиска и подбора персонала, рекрутеру главное уметь работать с социальными сетями и большими данными. На сегодняшний день уже существует интеллектуальная рекрутинговая система полного цикла- Skillaz. Этот сервис автоматически поэтапно проводит поиск, отбор, оценку кандидатов. Автоматический поиск кандидатов осуществляется в соцсетях и на сайтах, далее система осуществляет рассылку приглашений на видео и аудио интервью. В удобное время соискатели отвечают на вопросы и записывают видеоинтервью, проходят тестирования по ряду критериев, а рекрутер просматривает их принимает решение и приглашает на личную встречу.
На сегодняшний день тенденция цифрового преобразования в управлении персоналом стала осязаема, поскольку персонал постоянно адаптируется и работает с новейшими инструментариями, достойным внимания является к примеру, digital-рекрутмент. Данный инструмент все чаще используется для увеличения эффективности, развития и мотивации персонала. Одним из основных элементов электронного подбора является использование сервисы сети Internet. К примеру, профессиональный сайт вакансий компании, который является электронной площадкой для первого этапа отбора кандидатов. Данный сайт будет не только информировать посетителей об интересующей его вакансии, но и автоматически формировать базу данных, заполнив определенную форму или шаблон, корректированный под нужны организации или компании.
Точность заполнения данной формы является определяющим моментом для прохождения ко второму этап отбора. Если для организации важны такие качества как знание иностранного языка, кандидат, указав своей уровень может беспрепятственно пройти этап, но при условии, что его уровень знания и образования будут совпадать с желанием работодателя. Рекрутеры не принимают активного участия в обработке заявок: резюме поступают через
Internet портал, объединенный с базой данных и автоматически фиксируются. Обратную связь получает каждый кандидат, где одновременно со звонком проводится интервью на проверку уровня компетенций и знаний иностранного языка.
Затем следует второй тур, здесь кандидаты записывают свое видеоинтервью, которое даст возможность hr-менеджеру оценить профессиональные и личностные компетенции. Важное преимущество от использования видеоинтервью заключается и в снятии диссонанса между общением с кандидатов по телефону, в переписке и личной встречей. Взаимодействуя только на ключевых этапах подбора, рекрутер экономит свое время, что существенно экономит время и денежные средства компании. Еще одним онлайн-инструментом рекрутмента являются виртуальные стенды на популярных HR-площадках, примером является ярмарка вакансий от карьерного сайта HeadHunter.
Благодаря тому, что похожие ярмарки проходят с большим масштабом, то сайт могут посетить десятки тысяч человек. Для удобства в поиске кандидатов, общение происходит посредством общения онлайн, также способствуя снижению затрат на подбор персонала. На базе таких Interet-площадок появляется возможность провести вебинары, в рамках которых рассказывать о своей компании, чтобы заинтересованные в поиске работы люди узнали о бренде, прежде чем откликаться на предложенные вакансии.
В ближайшее время прогресс в области развития информационных технологий и разработок новых методик для управления человеческим ресурсом позволяет перейти на этап выше. Digital-рекрутинг может эффективно дополнять традиционную HR-стратегию компании, повышать скорость решения задач и продуктивность работы менеджеров по персоналу.
Список использованной литературы:
-
Максимова Л.В. Управление персоналом: основы теории и деловой практикум. – М.: Альфа – М, 2013 – 311 с. -
Казакова А.П. Особенности найма персонала в России и за рубежом / А.П. Казакова // Молодёжь и наука. 2017. № 4.1. 72 с -
Трусова И.Л., Иванов С.В. Поиск и оценка линейного персонала: Повышение эффективности и снижение затрат. – М.: Альпина Паблишер, 2014. – 129 с. -
Баскина И.В. Техники успешного рекрутмента. – М.: Альпина Паблишер, 2014. – 129 с. 2016. – 3с. -
Жулябин Д.Ю. О критериях отбора персонала / Д.Ю. Жулябин // Вестник Воронежского института высоких технологий. 2017. № 4 (23). 120 – 123 с.