МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРЦИИ

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего образования

«Тольяттинский государственный университет»
Институт финансов, экономики и управления

(наименование института полностью)
департамент Департамент бакалавриата экономических и управленческих программ
38.03.03

(код и наименование направления подготовки, специальности)

Управление персоналом

(направленность (профиль) / специализация)


Практическое задание 2
по учебному курсу «Отбор и найм персонала 2»

Студент	(И.О. Фамилия)
Группа	(И.О. Фамилия)
Преподаватель	(И.О. Фамилия)

Тольятти 2023
Практическое задание 2

Тема 3. Внешние источники привлечения персонала, их достоинства и недостатки

Задание

1. Проведите анализ внешних источников привлечения персонала, выявите их достоинства, недостатки и возможность применения.

2. Представьте характеристику основных внешних источников привлечения персонала, выявите преимущества, недостатки и возможность их эффективного использования.

3. Заполните таблицу 2 в бланке выполнения задания 2 по представленному образцу.

4. Проведите анализ внешних источников привлечения персонала предприятия, в котором вы работаете (или проходили практику), и сделайте аргументированный вывод об эффективности их использования для конкретного предприятия.

Методические рекомендации по выполнению задания

Внимательно изучите Тему 3 «Внешние источники привлечения персонала, их достоинства и недостатки».

Обратите особое внимание на факторы внешнего рынка труда

---

, которые необходимо учитывать при выполнении задания:

1. Ситуация на рынке труда, прежде всего наличие определенной категории рабочих, главные конкуренты, уровень ожиданий потенциальных соискателей.

2. Законодательные ограничения: минимальный размер заработной платы, социальные гарантии для отдельных категорий сотрудников, пенсионные отчисления и т. д.

3. Привлекательность организации как работодателя.

При выполнении задания важно учитывать, для каких целей прежде всего подходят внешние источники привлечения персонала.

Первая цель – расширение производственных мощностей, что является необходимым условием успешного существования любой компании.

В качестве второй цели в пользу применения внешних источников выступает набор работников на линейные должности.

Третья цель определена поиском свежих идей для предотвращения «застоя».

Четвертая цель заключается в том, что внешние источники актуальны при поиске руководителей среднего и высшего звена.

Следует помнить, что внешние источники набора персонала включают:

• 
  рекрутинговые фирмы и агентства по найму персонала;
  
• 
  частные и государственные службы и центры занятости;
  
• 
  специализированные учебные учреждения;
  
• 
  профессиональные клубы;
  
• 
  общественные объединения.
  

Бланк выполнения задания 2

Таблица 2 – Анализ внешних источников привлечения персонала

№ п/п	Внешние источники привлечения персонала	Краткая характеристика	Достоинства источника	Недостатки источника	Возможность эффективного использования
1	Рекрутинговые компании и агентства по найму персонала	Рекрутинговые  агентства это -организации, которые занимаются подбором персонала по определенным критериям для работодателя. Кадровые агентства по подбору персонала являются посредниками между работодателем и соискателем	У этих агентств есть доступ к большому количеству баз данных, из-за чего они могут найти даже самого узко профильного специалиста. Предлагают услугу «Оценочное интервью». Рекрутер проводит предварительное собеседование с кандидатом, и определяет, подходит ли он для данной позиции. Рекрутинг осуществляется профессионалами. Если найденный сотрудник не подходит или отказался сам работать, рекрутинговая компания найдет ему за мену бесплатно.	Высокая цена на оплату услуг, недобросовестное отношение рекрутеров к своим служебным обязанностям.	Быстро могут подобрать профессионала. Услуги кадровых агентств, как правило, используются в тех случаях, когда необходимо заполнить вакансии высшего и среднего звена.
2	Частные и государственные службы и центры занятости	Государственная служба занятости – это структура, включающая в себя специальные  государственные органы, призванные осуществлять решение проблем рынка труда, регулирование спроса и предложения на рынке труда, содействие безработным в вопросах трудоустройства, профессиональной переориентации, социальной поддержки.	Довольно большая собственная база кандидатов.	Обращается ограниченное количество претендентов, особенно квалифицированных. Высокая вероятность, что центр занятости будет выступать в защиту кандидата в первую очередь. Ограничен выбор кандидатов.	База кандидатов разных возрастных групп. Привлечение специалистов, пред пенсионного возраста, с большим опытом.
3	Центр занятости выпускников	Сюда относится распространение информации в учебных центрах на информационных досках, порталах, в социальных сетях. Наиболее значимым направлением привлечения выпускников вузов является знакомство и непосредственное общение с деканатом или менеджментом образовательных учреждений, запрос персональных данных учащихся. Другие направления привлечения выпускников учебных заведений могут быть представлены присутствием представителей компаний на защите дипломов, предложением о прохождении практики или стажировки. Важным направлением привлечения выпускников является организация работодателями конкурсных проектов среди учащихся и презентация вакансии для студентов на потоковых занятиях.	Рост компании за счет амбиций молодого специалиста. Привлечение молодых и активных кадров, с богатыми теоретическими знаниями.	Период адаптации	Приобретение и привлечение свежих идей.
4	Интернет ресурсы	Существуют порталы, на которых специалисты могут оставлять свои резюме К ним относятся каналы с вакансиями в «Телеграм», «Фейсбуке», «Инстаграм», «ВКонтакте».	Эти инструменты стали эффективной альтернативой специальным сайтам, так как затраты на такой поиск минимальны. Одним из главных инструментов подбора сотрудников среднего и низшего звена становится Интернет. Например, 62 % должностей среднего и 67 % должностей низкого уровня заполняются в Интернете по сравнению с 4 [четырьмя] % для должностей высокого уровня. Благодаря применению инструментов маркетинга, значительно увеличивается поисковая база кандидатов, что дает возможность узнать их как на местном, так и на государственном уровне. Широкий выбор, реклама организации,общедоступ.	Но важно правильно составить объявление о вакансии, иначе соискатели пропустят его в потоке постов. Основная задача объявления: Кандидат должен знать в описание себя и свои карьерные мечты! Вот тогда у компании и кандидата, будет достигнута цель.	Быстрый поиск сотрудников.
5	Совет сотрудников	Когда возникает необходимость обратиться к внешнему рынку труда, организация начинает с изучения кандидатов, предложенных ее подчиненными.	Достоинствами данного подхода являются сравнительно низкие затраты, способность оперативно закрыть вакансию, а также доступ к рекомендациям, заслуживающим доверия. Претендент обладает неформальной информацией о компании, позитивным отношением к ней и, вероятно, будет работать с сотрудниками, с которыми он знаком. Процесс адаптации подобных служащих значительно легче, чем процесс адаптации «посторонних».	Недостатком же считается то, что выбор ограничивается группой знакомых работников.	Надежность выбора. Привлечение профессионала, по рекомендации, который знает свое дело.
6	Preliminaring	Привлечение молодых неопытных специалистов (студентов и выпускников вузов) к работе посредством стажировки и практики	1. В будущем эти специалисты станут залогом успеха этой компании. 2. В современных условиях этот метод является наиболее перспективным методом формирования трудового коллектива	Процесс управления персоналом в организации становится трудоемким, т. к. приходят «новички» без опыта и необходимых навыков, которых нужно обучить всем азам работы в конкретной компании	Если в организации существует качественная система адаптации и обучения, то прелиминаринг – это отличный способ обновить устоявшийся коллектив

---

Анализ внешних источников привлечения персонала Компании ОЗНА

Компания «ОЗНА», являясь одним из лидеров нефтегазового сектора, достигает успеха за счет сплоченной команды высококвалифицированных специалистов. Люди являются главным капиталом нашей Компании!

Привлечение персонала:

Постоянное совершенствование и развитие технологий, производства в компании требует привлечение высоквалифицированных специалистов, людей с потенциалом и с желанием созидать.

Каждый сотрудник, становясь членом нашей большой команды, обладает уникальными способностями и знаниями, которые мы прилагаем для решения совместных сложных, но интересных задач.

Внешние источники привлечения:

- Государственные службы и центры занятости

- Интернет ресурсы

- Совет сотрудников

- Учебные заведения

Развитие персонала

Непрерывное развитие профессиональных компетенций сотрудников позволяет обеспечить внедрение новых подходов и технологий, гарантирует уверенность в завтрашнем дне и основу создания ценности Компании.

Холдинг прилагает все усилия, чтобы стать самой привлекатель­ной компанией в отрасли для высококлассных, талантливых специалистов, и понимаем, что развитие компании невоз­можно без развития профессионализма людей.

Выездные семинары и конференции, специальные программы обучения и стажировки на ведущих предприятиях отрасли, а также передача внутренней экспертизы и совместные проекты по группе предприятий компании позволяют обеспечить непрерывный процесс притока новых знаний и рост квалификации сотрудников.

Развитие персонала – инвестиции в будущее предприятия.





Мотивация персонала

Оценивая потенциал каждого сотрудника, предприятие предоставляем конкурентный пакет вознаграждения, который способствует динамическому развитию как самих работников за счет их мотивации, так и бизнес-процессов и включает:

• 
  Оплату труда выше уровня отраслевого и регионального рынка труда
  
• 
  Вознаграждение за экономическую эффективность и особые достижения
  
• 
  Мотивацию за реализацию проектов (проектная мотивация)
  
• 
  Поощрение за инициативы к улучшениям («Твоя идея»)
  
• 
  Доплаты за профессионализм и наставничество
  
• 
  Социальные выплаты
  

---

В компании придерживаемся принципа, что ценность сотрудников определяется его потенциалом и готовностью создавать ценность для бизнеса.





Молодой потенциал

Работа с молодежью и молодыми специалистами является одним из приоритетных направлений политики управления персоналом.

Активно развивается направление по взаимодействию с учебными заведениями не только по практикам, стажировкам студентов, но и привлечению молодых ребят- выпускников, которые с большим желанием осваивают непростые области инжиниринга или проектирования в нашей компании. Наши эксперты всегда готовы передавать накопленные знания новому поколению сотрудников.

Молодежи интересна динамика изменений, постоянное развитие и инновационный подход в работе.

---

Смотрите также файлы

• 7 Комплекс упражнений на развитие Скоростносиловых способностей мышц ног.docx

• отбор и найм персонала4..docx

• Е здік оырман отбасы сайысы Масаты.docx

• География, экономика, общество и государство Древнего Востока.docx

• Психолого педагогические аспекты музыкального образования индивидуальноличностный, социокультурный, гностический.docx