Файл: Экономические науки 08. 00. 00.docx

Экономические науки

08.00.00 ²²

УДК 331

Е.И.Грачева

Характеристика форм оплаты труда персонала

Одной из функций трудовой деятельности является всесторонне развитие личности: получение человеком новых знаний, закрепление их в практической деятель- ности, формирование навыков, наработка опыта, приоб- ретение профессионального статуса, социальной роли. Трудящийся человек использует собственные умствен- ные и физические возможности, природные и социаль- ные ресурсы, духовные и культурные ценности, достигая при этом определенного результата труда и получая за это оплату, которую принято называть заработной платой.

«Заработная плата (оплата труда работника) — воз- награждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выпла- ты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нор- мальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязне- нию, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимули- рующего характера, премии и иные поощрительные вы- платы)» [5, с. 7].

В области управления организацией заработная плата выполняет сразу несколько важнейших функций:

ӽ Воспроизводственную. Для реализации данной функции заработной платы требуется объективное определение и закрепление минимального размера оплаты труда. Сущность функции выражается в том, что заработная плата в большинстве случаев является основным источником личного дохода, который обеспечивает удовлетворение различных жизненных потребностей человека, основными из которых являются потребности в пище, жилье, об- разовании, медицинском обслуживании и т.д. Та- ким образом, касаясь вопросов воспроизводства рабочей силы, следует учитывать, что ее стоимость

должна превышать стоимость «потребительской корзины» [2, с. 273].

ӽ Оценочную. Данная функция предполагает то, что посредством различных элементов заработной платы можно измерять трудовые затраты. Важны- ми параметрами здесь выступают количество и ка- чество труда.

ӽ Мотивирующую. Заработная плата является ма- териальным стимулом к качественному и сво- евременному выполнению профессиональных функций, что способствует повышению произво- дительности труда.

ӽ Регулирующую. Заработная плата регулирует ры- нок труда по отраслям, определяя минимальный размер тарифных ставок, разброс тарифной сетки, формы и величину надбавок и иных выплат.

ӽ Социальную. Различия в уровне заработной платы должны стать стимулом к повышению квалифи- кации, профессиональному или карьерному ро- сту. Такое различие так же должно базироваться на разделении труда в соответствии с тяжестью и ответственностью.

Развитие трудовой сферы определяет повышение ма- териального и культурного уровня населения. Рынок труда, для которого характерны высокие спрос и предло- жение, позитивно влияет на жизнеобеспечение граждан, у которых появляются широкие возможности заработка, что в целом повышает качество жизни населения. При этом, не стоит забывать о роли самой оплаты труда, раз- мер которой в каждом отдельном случае зависит от ряда внешних и внутренних факторов. Внешние факторы — это различные характеристики внешней среды, в кото- рой трудится человек.

К ним относятся:

ӽ социально-экономическая и политическая ситуа- ция в стране;

Экономические науки

08.00.00 ²³

ӽ положение на рынке труда (перенасыщенность или дефицит кадров);

ӽ специфика конкретной профессиональной отрас- ли, профессии;

ӽ территориальное расположение организации, уда- ленность от центра;

ӽ общая сложность и комплексность выполняемого труда.

К внутренним факторам относят персональные ха- рактеристики самого человека, а именно:

ӽ образование;

ӽ профессиональный опыт; ӽ квалификация человека;

ӽ набор личностных характеристик;

ӽ владение востребованными в профессии навыка- ми, приемами, методами работы;

ӽ профессиональные заслуги.

Заработная плата за труд оказывает влияние глобаль- но не только на развитие общества и экономики, но и ло- кально в каждой отдельной организации, воздействую на трудовую мотивацию работников.

«Эффективная мотивация персонала является одним из гарантов успешной деятельности организации. Чело- век может мотивировать себя внутренне, реализовывая себя в чем-либо, получая новые знания. А также, может быть мотивирован внешне, получая за это бонусы в виде денежного вознаграждения» [4, с. 30].

В сфере управления персоналом вопросы трудовой мо- тивации и оплаты труда представляют собой отдельную область. Современные организации имеют потребность в проведении оценки трудовой мотивации на постоян- ной основе, так как такая оценка дает ценную информа- цию, которую следует использовать при формировании систем мотивации и выборе форм оплаты труда [1, с. 15]. В отечественной практике наиболее часто применя-

ются следующие формы оплаты труда персонала: ӽ повременная;

ӽ сдельная;

ӽ фиксированная; ӽ процентная;

ӽ смешанная.

«Повременная форма характеризуется тем, что зара- ботная плата работнику начисляется в зависимости от количества отработанного в соответствии с табельным учётом времени и установленной тарифной ставкой (или оклада)» [3, с. 264]. Суть данной формы оплаты состоит в подсчете объема рабочего времени, которое необходимо затратить на выполнение конкретного объема работы и стоимости единицы рабочего времени с учетом профес- сиональной квалификации персонала. В качестве едини- цы рабочего времени может рассматриваться час, день, неделя, месяц.

Размер повременной заработанной оплаты может быть рассчитан по формуле: ЗП=С х Т, где: ЗП — зара- ботная плата; С — тарифная ставка за единицу времени; Т — фактически отработанное время.

Повременная форма делится на две группы:

1. 
   Простая повременная — в оплату входит начис- ление по тарифу с учётом отработанных часов (дней).
   
2. 
   Повременно-премиальная — к оплате добавляется премия либо наоборот, лишение премии при нало- жении штрафов.
   

Проблемы, которые могут возникнуть при примене- нии повременной оплаты труда персонала связаны с раз- ным пониманием работодателем и персоналом того вре- мени, которое должно потратиться на выполнение той или иной работы.

«Сдельная форма оплаты труда позволяет установить размерзаработнойплатыработникавзависимостиотобъ- ёма выполненной работы, который может быть измерен в количестве операций, изделий и т.д., и размера заработ- ной платы за единицу продукции (расценки)» [3, с. 264].

Сдельная оплата труда бывает:

1. 
   Прямой — в данном случае зарплата работника на- прямую зависит от объема выполненной работы или количества изготовленных изделий.
   
2. 
   Сдельно-премиальной — в случае перевыполне- ния плана и отсутствия брака в продукции начис- ляют премии.
   
3. 
   Сдельно-прогрессивной — результаты работы оплачиваются по обычной расценке, а результаты, превышающие нормы, план, по повышенной став- ке, но не более чем в двойном размере.
   
4. 
   Коллективно-сдельной — оплата труда устанав- ливается на весь коллектив, а потом распреде- ляется между работниками по решению членов коллектива.
   
5. 
   Косвенно-сдельной — используется при начисле- нии зарплат работникам, обслуживающим про- изводственное оборудование и основные рабочие места. Зависит от производительности труда кол- лектива, работающего на обслуживаемых рабочих местах.
   
6. 
   Аккордной — начисление оплаты за комплекс разных работ, выполняемых сотрудниками, с указанием предельного срока их выполнения [2, с. 281–284].
   

Сдельная оплата труда рассчитывается по формуле: ЗП=Р х Н, где: ЗП — заработная плата; Р — сдельная расценка на единицу продукции, выполненных услуг; Н— количество произведённой продукции, выполнен- ных услуг.

Фиксированная оплата труда персонала предполагает четкое определение объема работы, расход времени на выполнение этого объема работы и установленную сто- имость (заработную плату) за выполнение этих работ. Как правило, при определении фиксированного размера оплаты труда персонала рассчитывают средний фикси- рованный размер оплаты по профессиональной сфере.

Процентная форма оплаты труда работников пред- полагает определенный процент от величины торговой

сделки, объема вложений, доля от достигнутого в резуль- тате выполнения работы экономического эффекта.

Смешанная форма оплаты труда персонала включает комбинацию всех рассмотренных форм. В отечествен- ной практике управления персоналом смешанная форма оплаты труда является достаточно популярной и при- меняется как в явном, так и неявном виде. Например, комбинация повременной и фиксированной оплаты тру- да может применяться при так называемом абонемент- ном обслуживании, а фиксированная и процентная — при решении какого конкретного профессионального задания.

Каждая форма оплаты труда персонала имеет свои особенности. Работодатель самостоятельно выбирает, по какой форме будет происходить оплата труда наёмных работников, с учётом специфики организации, кадро- вой политики и осуществления тех или видов трудовой деятельности.

В современных условиях оплата труда персонала рас- сматривается как размер денежных средств, поступа- ющих работнику за выполнение трудовых функций и обеспечивающих необходимое воспроизводство рабо- чей силы. В этой связи траты на оплаты труда персона- ла должны гарантировать не только воспроизводство рабочей силы, но стимулировать эффективное исполь- зование различных ресурсов, обеспечивающее развитие компании и ее конкурентоспособность.


Литература

1. 
   Вытулева О. М. Сравнительный анализ внутренней и внешней мотивации персонала // Духовная ситуация вре- мени: Россия XXI век. 2019. № 2 (17). С. 14–15.
   
2. 
   Пашуто В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учеб.-практ. пособие. М.: КНОРУС, 2005. 320 с.
   
3. 
   Фёдорова Н. В., Минченкова О. Ю. Управление персона- лом: учебник. М: КНОРУС, 2013. 432 с.
   
4. 
   Фомина Е. С., Чиркова Ю. Р. Сравнительный анализ вну- тренней и внешней мотивации персонала // Духовная си- туация времени. Россия XXI век. 2019. № 2 (17). С. 29–30.
   
5. 
   Чаннов С.Е., Пресняков М.В. Оплата труда. Гарантии и компенсации. Новые правила. М.: ГроссМедиаФерлаг, 2007. 96 с.
   

Экономические науки

08.00.00 ²⁴

2020’ № 1 (21)