Файл: Дайте оценку персонала и кадрового потенциала организации Оценка персонала.docx

Скачать файл
Заказать решение

ВУЗ: Не указан

Категория: Не указан

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 09.11.2023

Просмотров: 25

Скачиваний: 2

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.

  1. Дайте оценку персонала и кадрового потенциала организации


Оценка персонала – система, которая позволяет измерить результаты работы и уровень профессиональной компетентности сотрудников, а также их потенциала в разрезе стратегических задач организации (предприятия)

Основные цели оценки персонала

- аттестационная — определение меры соответствия качеств каждого сотрудника требованиям конкретной должности

- диагностическая — выявление факторов, определяющих уровень соответствия структуре квалификационных требований
Предмет оценки персонала - способности сотрудников, востребованные в организации

Оценка кадрового потенциала организации - изучаются и резервные способности, а также возможности их использования

Принципы оценки персонала

объективность (привлечение достаточного количества экспертов-оценщиков )

— «прозрачность» оценки обеспечивает система адресных отчетов

— надежность оценки существенно повышается с увеличением количества оцениваемых показателей и адекватности реалиям соответствующих критериев и шкал

— диагностичность оценки определяется спектром получаемых оценок, согласованным со спектром факторов, определяющих значения этих оценок

— валидность (значимость) оценки обеспечивается включенностью в оценочные показатели всех характеристик, определяющих эффективность результатов деятельности оцениваемого персонала

достоверность оценки гарантируется результатами апробации, необходимой доработки и стандартизации процедуры оценки

— прогностичность оценки - должна давать возможность про­гнозирования эффективности дальнейшей работы сотрудника

— комплексность оценки определяется содержанием методики (предусмотрены ли алгоритмы обобщения оценок отдельных сотрудников);

  1. Опишите современный подход к управлению персоналом.

  • Аттестация

  • Управление по целям - совместное постановка задач руководителем и сотрудником и оценка результатов их выполнения по окончании отчетного периода

  • Управление результативностью - Метод оценивает не только результаты, но и компетенции сотрудника, необходимые для достижения поставленных целей.

Суть метода – в сотрудничестве менеджера и подчиненного, а не в контроле.

  • Метод «360 градусов»



  • Ассессмент - центр



А) оценить насколько профессиональные компетенции работников соответствуют идеальному профилю компетенций для данной должности;

Б) оценить потенциал работника к дальнейшему карьерному росту и развитию (обычно с целью формирования кадрового резерва);

В) сформировать целевую программу развития работников (с учетом их сильных и слабых компетенций).

  1. Перечислите показатели оценки эффективности кадрового резерва





  1. Перечислите внешние и внутренние источники привлечения кандидатов. Опишите их достоинства и недостатки.





Источники
Преимущества
Недостатки

Внутренние

 
- появление шансов для служебного роста;

- низкие затраты на привлечение кадров;

- претендент на должность знает данную организацию;

- сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в организации;

- освобождение должности для роста молодых кадров;

- быстрое заполнение штатной единицы без длительной адаптации;

- прозрачность кадровой политики;

- высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации;

- возможность целенаправленного повышения квалификации персонала;

- появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров;

- рост производительности труда;
- ограничение возможности для выбора кадров;

- возможны напряженность или соперничество в коллективе;

- появление панибратства при решении деловых вопросов;

- нежелание отказать сотруднику, имеющему больший стаж работы в организации;

- снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, так как автоматически преемником является заместитель руководителя;

- количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах;

- удовлетворяется потребность только качественная, но через подготовку и повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами.

Внешние

 
- более широкие возможности выбора;

- появление новых импульсов для развития организации;

- новый человек, как правило, легко добивается признания;

- прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах;

- меньшая угроза возникновения интриг внутри организации.
- более высокие затраты на привлечение кадров;

- высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует текучести кадров;

- ухудшается климат в организации среди давно работающих сотрудников;

- высокая степень риска при прохождении испытательного срока;

- плохое знание организации, длительный период адаптации.

  1. Раскройте содержание действий по созданию и развитию команды в организации.





  1. Раскройте особенности работы в команде.



Восемь правил успешной командной работы

1.Лидер и руководитель - В эффективной команде должен быть руководитель и лидер. Важно чётко разграничивать два этих понятия. Руководитель – сотрудник, наделённый ключевыми полномочиями принятия решений, управления. Лидер – это лицо, которое обладает социальным влиянием, авторитетом в коллективе.

2.Управление - Ключевая функция руководителя – умение управлять коллективом. Отсутствие контроля приведёт к хаосу и снижению эффективности.

3.Уменьшение количества конфликтов - Взаимодействие людей может привести к развитию конфликтных ситуаций. В коллективной работе нельзя игнорировать характер взаимодействия между участниками. Любой конфликт разрушает атмосферу в сообществе, отвлекает и забирает время.

4.Распределение ролей - Важный аспект успешной команды – грамотное распределение участников. Каждый человек должен играть ту роль, которая соответствует его способностям.

5.Чёткая формулировка обязанностей - Коллектив должен действовать по единым правилам. Порядок вознаграждения и ответственности должен быть чётко оговорён, равноценно применим ко всем участникам

6.Поддержание естественных отношений - Продуктивная работа в команде – результат деятельности группы людей, а для человека важно, чтобы отношения были естественными

7.Принятие решений - Существует несколько моделей принятия решений в коллективе при выполнении задач. Оптимальной схемой является совместное, коллективное принятие решений, когда все участники активно высказывают мнение и обсуждают ситуацию.

8.Мотивация - Эффективность деятельности человека зависит от побуждающих психофизиологических аспектов.





  1. Раскройте функции управления персоналом.





  1. Проанализируйте состав работников предприятия, численность и структуру персонала


Анализ состава и структуры персонала предприятия на примере АО «Газпром Газораспределение» Дальний Восток








  1. Опишите механизм формирования кадрового резерва.




  1. Охарактеризуйте методы управления персоналом.




  1. Охарактеризуйте сущность и типы кадровой политики предприятия


Кадровая политика предприятия — это совокупность мер, направленных на работу с персоналом с целью оптимизировать баланс обновления и сохранения кадров в компании, полностью удовлетворяющих ее запросам.
К основным типам кадровой политики относят следующие четыре методики:

  • Пассивная кадровая политика сводится лишь к ликвидации негативных последствий работы кадров компании и выполнения  требований трудового законодательства и кадрового делопроизводства. Такая политика не подразумевает вложения  серьезных средств руководством для активного прогнозирования и реализации кадровых потребностей, а также баланса между комфортом и производительностью сотрудников. Основная цель кадровой политики пассивного типа —  погасить возможные форс-мажорные ситуации с персоналом и выполнить минимальные требования кадрового законодательства и делопроизводства.

  • Самым открытым типом кадровой политики и рекомендуемым для применения на практике в больших организациях является активная технология кадровой политики. Такой метод включает в себя своевременное прогнозирование настроений в коллективе, быстрое реагирование на конфликты и их исправление без кардинальных мер, постоянный контроль внутренних процессов и составление программ, которые улучшат эффективность работы как коллектива в целом, так и каждого отдельного работника.

  • Реактивный тип кадровой политики подразумевает под собой контроль со стороны начальства работы с персоналом, взаимодействия между работниками в коллективе и своевременное предупреждение назревающих конфликтов.

  • Превентивная кадровая политика отличается лишь тем, что в таком случае руководство имеет возможность составлять прогноз развития взаимоотношений в коллективе, но инструмента для решения конфликтов не имеет.

12. Опишите процесс формирования стратегии управления персоналом.
Стратегия УП – совокупность действий и последовательность принимаемых кадровых решений, позволяющих оценить, проанализировать и выработать необходимую систему воздействия на персонал для реализации выбранного типа стратегии развития организации.

Факторы влияющие на формирование стратегии:



Схема формирование стратегии:



  1. Раскройте процесс управления кадровым резервом


Кадровый резерв - группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Основная задача управления кадровым резервом состоит в разработке такого характера и содержания деятельности субъектов управления, которые направлены на удовлетворение потребностей организации в кадрах и обеспечивает условия развития их потенциала. Процесс управления кадровым резервом реализуется в виде последовательно осуществляемых этапов. В процессе формирования резерва один из наиболее сложных вопросов, который необходимо решать – кого можно и необходимо включить в резерв.

Цели резерва:

  • Обеспечение потребностей бизнеса в квалифицированном персонале;

  • Снижение текучести кадров (наиболее ценных сотрудников);

  • Повышение мотивации профессиональной деятельности;

  • Создание условий для профессионального и карьерного роста лучших сотрудников

Кибанов А.Я. отмечает, что работа по формированию резерва включает:

  1. Оценку деловых и личностных качеств кандидатов в резерв;

  2. Определение кандидатов в резерв;

  3. Принятия решения о включении в резерв;

Метод формирования списка резерва:

а) анализ документальных данных;

б) интервью;

в) наблюдение за поведением работника в различных ситуациях;

г) оценка результатов трудовой деятельности;

д) метод заданной группировки работников (подбираются люди под заданные требования к должности или под заданную структуру рабочей группы).

Смотрите также файлы