ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 09.11.2023
Просмотров: 53
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Влияние технологии или технической оснащенности организации на ее культуру и стpуктуpу хорошо известно. Работа Джоан Вудвоpд по исследованию промышленности определила три основных категории систем производства:
штучное и мелкосерийное производство:
) производство единиц (продукции) по требованию потребителя;
) производство образцов;
) поэтапное изготовление крупномасштабного оборудования;
) производство маленьких партий по требованию потребителя;
большие серии и массовое производство:
) производство больших серий;
) производство больших серий на сборочных линиях;
) массовое производство;
поточное производмтво:
) промежуточное производство на многоцелевом заводе. [3, с.256]
Термин «технология» относится не только к промышленности, но и к методам предоставления других услуг. Технология не всегда четко указывает на определенную культуру, но все, же основные соответствия можно перечислить:
· рутинные программируемые операции более подходят для ролевой культуры, чем для какой-нибудь другой;
· дорогостоящая технология, когда цена поломки велика, требует тщательного контроля, наблюдения и компетенции. Это больше подходит к ролевой культуpе;
· технологии, дающие экономию рабочих мест благодаря массовому производству или больших капитальных вложений, способствуют большому размеру и, следовательно, ролевой культуpе;
· разрывные, отдельные операции - единичное производство и одноразовая работа - подходят для культуры власти или культуры задачи;
· быстроменяющиеся технологии требуют культуры задачи или власти (здесь они более эффективны); [3, с.262]
Для большей эффективности культуры и сpуктуpы они должны соответствовать выпускаемому продукту или обеспечивающей услуге, географическому месту, типу pаспpеделения и покупателю. В то время как ролевая культура и функциональная организация могут соответствовать специализированным рынкам и продукции (товары или услуги) с длительным жизненным циклом, разнообразие в окружении требует разнообразия структур и культуру задачи.
С угрозой (или, наоборот, благоприятной возможностью) во внешнем окружении, характеризуемой состояниями, сменой руководства или изменениями в экономическом климате, лучше всего справиться с помощью культуры власти, при которой ведущие личности могут действовать быстро и решительно. Финансовые разделы газет пестрят доказательствами этого, они фокусируют внимание на личностях, находящихся в центре деятельности. Кроме того, это является животрепещущим вопросом и при обсуждении проблем в общественном секторе. Приватизация больших общественных корпораций и агентств гражданской службы требует культуры власти для осуществления изменений, но потом требуется культура задачи, чтобы поставлять товары и службы в условиях конкуренции, а ролевая культура, вероятно, будет связана с производством единичного продукта или услуги (электричество, вода, автомобильные лицензии).
Люди - последняя категория в списке влияющих факторов, возможно, самая важная потому, что именно люди действуют в организациях.
Уже отмечалось, что разным культурам соответствуют различные психологические контакты, что определенные типы людей будут счастливы и удачливы в одной культуpе, а в дугой - нет; это важная отправная точка для эффективного управления. Развивая эту тему, можно выделить следующие гипотезы:
. Личности, не допускающие неопределенности, предпочтут более жесткие ролевые правила ролевой культуры.
. Большой потребности в безопасности будет отвечать ролевая культура.
. Потребность утвердить свою личность будет удовлетворяться культурой власти или задачи. В ролевой культуpе это будет проявляться в ориентации на «личность» и отрыве мышления.
. Навыки и таланты личности будут более замечены в культуpе власти и задачи. Следовательно, следует уделять большее внимание отбору и оценке личностей в этих культурах.
. Потребности людей с низкими качествами в смысле интеллекта и умений подталкивают организацию к ролевой культуpе, где уровень труда очерчивается уровнем имеющейся рабочей силы. [4, с.190]
Наконец, ключевые сотрудники в организации, или доминирующая коалиция, как считают, является важным детерминантом ее культуры. Многое зависит от их личных взглядов и их способности понять и объяснить конфликтные ситуации, возникающие из других пяти факторов.
Рассмотренные нами теоретические понятия культуры организации позволяют сделать следующие основные выводы:
. Культура организации - это пути выполнения заботы и характер отношения к людям в организации.
. Различные типы организаций имеют различные идей, убеждения и традиции, они отличаются внешним видом, атмосферой и методами заботы.
. На культуру организации влияют следующие факторы: происхождение, вид собственности, технология, яркие события.
. Многие основные идеи, убеждения и традиции, из которых складывается культура организации, является, скорее, неявными, многое принимается без доказательств и редко подвергается сомнению.
. Культура - важный фактор в достижении эффективности организации.
2. Методологический анализ оценки организационной культуры
Модели формирования организационной культуры
Роль организационной культуры состоит в формировании системы внешних и внутренних коммуникаций с тем, чтобы решить задачу совпадения или максимального сближения основных целей организации с целями ее членов и контрагентов. Это является основой для анализа и формирования общего уровня взаимодействия и решения проблем, чтобы процесс сотрудничества привел к взаимовыгоде и взаимопониманию.
В современной литературе предлагаются различные модели формирования коммуникаций и культуры организации, на основании анализа нами предлагается модель, наглядно определяющая значимость культуры организации при формировании системы коммуникаций в структуре управления предприятия (рис.2.1.1).
Рис.2.1.1. Значение культуры в формировании норм, правил и процесса коммуникаций экономической системы
Анализ множества определений организационной культуры позволяет выявить ряд компонент, являющихся бесспорными и наиболее часто упоминаемыми:
1. Ценности могут существовать в различных формах: в форме предположений (на этапе активного поиска своей культуры), убеждений, установок и ценностных ориентации (когда культура сложилась в основном), норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (при полностью сформировавшейся организационной культуре).
2. Наиболее значимыми элементами организационной культуры признаются: ценности, миссия, цели компании, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы.
. Ценности и элементы культуры не требуют доказательств, принимаются на веру, передаются от поколения к поколению, формируя корпоративный дух компании, соответствующий ее идеальным устремлениям.
. В основе большинства трактовок организационной культуры лежит понимание культуры в широком смысле слова.[5, с.173]
Требования к организационной культуре непрерывно растут, отражая рост достижений науки и техники, а также развитие духовной жизни общества. Подход к структурированию организационной культуры, включающий культуру условий труда и производства, культуру средств труда и трудового процесса более адекватным состоянию отечественной экономики. Организационную культуру нельзя понимать как некий монолит. Развитие организационной культуры осуществляется по таким важнейшим направлениям, как совершенствование техники, эстетизация производства, научная организация труда и управления. При ее описании можно выделить три уровня (табл.2.1.1).
Таблица 2.1.1 Уровни организационной культуры
| Семиотический уровень | |
| Организационная культура в представлении стороннего наблюдателя | Артефакты (манера одеваться, фирменный стиль, символы, девизы, церемонии) |
| Когнитивный уровень | |
| Осмысленные и добровольно принятые правила общения | Нормативно выраженные общие ценности и убеждения |
| Мотивационный уровень | |
| Общие для членов организации основные ценности и негласные соглашения | Основополагающие принципы и глубинные убеждения |
Семиотический уровень - составляют видимые артефакты культуры: манера одеваться, правила поведения, символы, церемонии, расположение офисов.
Когнитивный уровень - объединяет ценности и нормы, зафиксированные в документах организации и призванные быть руководящими в повседневной деятельности членов организации.
Мотивационный уровень - некоторые ценности укореняются в деловой культуре настолько глубоко, что сотрудники просто перестают их замечать. Эти основополагающие предположения и убеждения и есть сущность культуры, составляющие третий уровень. Именно они руководят поведением и решениями людей на подсознательном уровне. [6,с. 98]
Модель оценки организационных ценностей подводит к определению культуры в рамках функциональной и социальной традиции. Культура трактуется как атрибут организации, который может быть измерен отдельно от других организационных феноменов. Такая трактовка может быть очень полезной для прогнозов того, какие организации будут преуспевать, а какие - нет. Оценка перечисленных показателей внешнего проявления может служить предпосылкой для более подробной диагностики состояния элементов организационной культуры. Благоприятными факторами, при которых возможно относительно быстрое изменение организационной культуры считаются: драматический кризис; смена руководства; молодые и маленькие организации; слабая культура. В результате анализа нами выделены и определены необходимые требования и условия успешного реформирования организационной культуры:
· наличие формальной организации.
· наличие базовой культуры организации.
· личность лидера нововведений, обладающая достаточным авторитетом, административной властью и умением активно влиять на среду.
· подготовленность внутренней среды (членов организации).
· наличие известных фактов успешного развития организаций после внедрения аналогичного нововведения и/или привлекательных мотиваций, обеспечивающих поддержку среды и выполнение намеченного плана реформирования.
· «пассионарный» состав единомышленников, сгруппированных вокруг лидера.
· уверенность лидера, его единомышленников и организации в целом в положительном результате нововведения. [6,с. 102]
Выявления основных принципов ценностей
Анализируя возможности выполнения требований к формированию организационной культуры, определенно выявляются основные принципы формирования системы ценностей, присущие преуспевающим предприятиям.
. Принцип демократичности: уважение к человеку, его правам и достоинству. Согласно этому принципу осуществляются следующие мероприятия:
· развитие творческих способностей и эффективное их использование;
· оплата труда сотрудников и служебное продвижение в зависимости от их вклада в общее дело;
· установление двусторонних контактов между руководителем и подчиненным.
. Принцип обратной связи: предоставление продукции, отвечающей самым высоким требованиям потребителей. Для этого фирма осуществляет:
· исследование потребительских требований и их прогнозирование;
· формирование системы сервисного обслуживания потребителей;
. Принцип поступательного развития: высокое качество - основное условие деятельности. Для этого фирма стремится делать все, чтобы:
· занимать ведущие позиции в новых разработках;
· использовать новейшие достижения других фирм и улучшить их на научных принципах;
· производить качественную продукцию при одновременном снижении затрат.
.Принцип единоначалия: руководитель должен быть эффективным организатором трудового процесса. Для этого руководитель должен:
· обеспечить руководство, стимулирующее сотрудников качественно и в срок выполнять поставленные задачи;