— Краудсорсинговые проекты обычно имеют ограниченные сроки, что позволит иметь жесткие временные рамки.

— Экономия финансовых ресурсов обеспечивается за счет сокращения маркетинговых расходов и тем, что вознаграждение (или зарплату) получают только победители, а привлеченных в проект людей гораздо больше.

Недостатки Краудсорсинга

— Главный аргумент противников Краудсорсинга – мнение, что толпа не может быть разумна и не может создать что-либо ценное. Но ведь по законам самоорганизующегося общества люди сами отсеивают явно неверные решения, в итоге – получают отличный результат. Или же этот выбор может сделать заказчик.

— Еще одно слабое звено – избирательный принцип вознаграждения, из-за которого большинство участников трудятся даром. Профессионалы обычно не участвуют в проектах Краудсорсинга, потому что достаточно высоко ценят свое время. Хотя для специалистов из развивающихся стран именно такие проекты – основной источник дохода.

— Дешевизна таких проектов слишком преувеличена, ведь нужно тратить ресурсы на выбор вариантов, работу с аудиторией, рекламу и прочее.

— Главным недостатком обычно считают утечку информации. Конкуренты всегда следят и за такими проектами, и за решениями, которые часто выкладываются в общий доступ. Поэтому компания должна быть готова максимально быстро внедрить полученный результат и как можно скорее запатентовать его.

В настоящее время Краудсорсинг активно позиционируется как модель решения любых проблем и задач, как для бизнеса, так и для общества в целом. В рамках метода Краудсорсинга реализация задачи выполняется распределенной и многочисленной группе специалистов, что снижает стоимость и сокращает время получения результата.

Всегда важно понимать, что Краудсорсинг это всего лишь инструмент, чаще всего он не сможет дать ответ на все вопросы и вовсе не является наилучшим лекарством от всех проблем. Есть много случаев, когда компании, применив этот метод, были разочарованы результатом. Но если метод применить рационально и взвешенно, он может дать значительные сокращения издержек (временных и материальные), снизить уровень риска и тогда в результате Вы получаете оптимальное решение!

Ми́ссия (англ. mission) — основная цель организации, смысл ее существования. Миссия — одно из основополагающих понятий

---

стратегического управления.

Миссия — центральный, но не единственный элемент иерархии целей организации. С понятием «миссия» тесно связаны понятия «видение», «ценности», «цели», «показатели результативности», «целевые показатели», «ключевые факторы успеха», «компетенции».

Технологии управления персоналом

Самое главное требование к проектируемой системе отбора персонала – 1.согласование критериев отбора с запросами подразделений предприятия. Это достигается, во-первых, за счет совершенствования заполнения личностной спецификации кандидата, во-вторых, совершенствования процесса собеседования с кандидатом.

2) Технология стимулирования труда персонала

В таблице дан свод элементов, нововведение которых предполагается в проектируемой системе совершенствования существующей на предприятии технологии мотивации персонала.

Материальное и моральное стимулирование нужно всем категориям работников для ещё большей самоотдачи своей работе, для того, чтобы трудовая деятельность была не повседневной наскучившей обязанностью, а любимым делом, которое делалось бы с удовольствием и приносило моральное и материальное удовлетворение.

Кроме этого, на предприятии рекомендуется ввести систему оценки мотивационного потенциала сотрудников. Цель оценки мотивационного потенциала заключается в выявлении резервов повышения трудового потенциала предприятия и определении мероприятий по их использованию. Основными задачами оценки мотивационного потенциала являются:

· разработка анкеты с вопросами мотивации трудовой деятельности подчиненных и предложение ее руководителям предприятия;

· предложение тестов рядовым работникам и рабочим для выявления преобладающих типов мотивации в организации;

· обработка результатов;

· оценка результатов экспертами;

· выводы по оценке и предложение рекомендаций по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности.

3) Управление карьерой персонала

В основу планирования карьеры следует положить следующие принципы:

· индивидуальности, что предполагает определенную изобретательность при планировании развития карьеры, т. к. далеко не все руководители и специалисты могут удовлетворять требованиям (по способностям, возрасту, образовательному уровню);

· взаимной заинтересованности, мотивации. Очевидно, что и работник, и предприятие должны быть заинтересованы в развитии карьеры. Это предполагает перспективы развития производства, мотивацию на развитие карьеры и ряд других факторов, определяющих заинтересованность сторон;

---

· стимулирования и материального обеспечения. Имеются в виду не только все виды стимулирования (морального и материального), но и планирование финансирования развития карьеры работника в планах предприятия, что, как правило, не делается;

· обязательности профессионального роста, что предполагает повышение квалификации, рост профессионализма (мастерства), соответствующее планирование;

· социально – психологического комфорта и удовлетворенности, что обеспечивается социальным признанием, ростом материального благополучия и т. п. (при повышении в должности или квалификации).

· объективности, что предполагает исключение влияния субъективных факторов со стороны руководителей, планирующих и контролирующих развитие карьеры.

Важной характеристикой проекта является его эффективность (результативность). Основные источники социально-экономической эффективности внедрения проекта – повышение производительности труда, снижение времени на адаптацию персонала, снижение текучести кадров вследствие повышения качества отбора персонала.

концепции использования трудовых ресурсов,
- Экономическая концепция использования трудовых ресурсов.

-Организационно-административная концепция управления

персоналом.

-Организационно-социальная концепция управления

человеческими ресурсами.
1. В основу экономической концепции положена теория

научного управления Ф. Тейлора. Модель управления – экономическая

(«человек – одна из строк в ведомости на получение зарплаты»). Роль

человека сводится к фактору производства. Место человека – элемент

процесса труда. Предъявляемые требования к «качественным»

характеристикам работника, это наличие технической

подготовленности, исполнительности, дисциплинированности,

готовность подчинить личные интересы интересам общего дела.

Типичный стиль управления – авторитарность.
2Цель организационно-административной концепции

управления персоналом – использование трудового и личностного

потенциала человека. В основу концепции положены разработки теории

бюрократической организации А. Файоля.

Модель управления концепции, организационно-административная

«человек – одна из позиций в штатном расписании». Человеку в системе

управления отводится роль ресурса организации. Место человека в

---

системе управления – элемент формальной организационной структуры.

Предъявляемые требования к «качественным» характеристикам

сотрудника – профессионально-квалификационные и личностные

качества, должны соответствовать занимаемой должности.

3.Цель организационно-социальной концепции управления

человеческими ресурсами – максимальное использование потенциала

работника путем создания оптимальной окружающей среды. В основу

концепции положены теория «человеческих отношений» Элтона Мэйо и

постбюрократическая теория организации. Организационно-социальная

модель управления – где «работник – невозобновляемый

организационный ресурс, элемент социальной организации». Роль

человека в системе управления – ресурс организации. Место человека в

системе управления – элемент социальной организации. Предъявляемые

требования к характерным «качествам работника» – наличие

профессионально-квалификационных и личностных качеств,

соответствующих должности, а также полное соответствие

психологическому климату, корпоративной культуре организации.

96

4.Цель гуманистической концепции управления – создание

условий для самореализации человека. Модель управления –

гуманистическая: «не человек для организации, а организация для

человека». Человеку в системе управления отводится роль главного

субъекта организации. По «качественным» характеристикам к

работнику требования не предъявляются, а от желаний и способностей

работников зависит состояние отношений внутри организации.

В настоящее время мы можем наблюдать, как современные

концепции управления персоналом перетекают одна в другую. В

российских управленческих технологиях очевидно весьма тесное

пересечение особенностей американского и японского менеджмента.

Зарубежный опыт управления персоналом был сформирован на

менталитете и традициях каждой конкретной страны, значит,

потребуется весьма тщательное его изучение. Конечно, у России

имеются и собственные наработки в управлении. Но многие основные

черты отечественной модели управления являются пережитками

советских времен и неактуальныи понятия формулируются на основе миссии.

OK 1. Понимать сущность и социальную значимость своей будущей профессии, проявлять к ней устойчивый интерес. - ОК 2. Организовывать собственную деятельность, выбирать типовые методы и способы выполнения профессиональных задач, оценивать их эффективность и качество. - ОК 3. Принимать решения в стандартных и нестандартных ситуациях и нести за них ответственность. - ОК 4. Осуществлять поиск и использование информации, необходимой для эффективного выполнения профессиональных задач, профессионального и личностного развития. - ОК 5. Использовать информационно-коммуникационные технологии в профессиональной деятельности. - ОК 6. Работать в коллективе и в команде, эффективно общаться с коллегами, руководством, потребителями. - ОК 7. Брать на себя ответственность за работу членов команды (подчиненных), за результат выполнения заданий. - ОК 8. Самостоятельно определять задачи профессионального и личностного развития, заниматься самообразованием, осознанно планировать повышение квалификации. - ОК 9. Ориентироваться в условиях частой смены технологий в профессиональной деятельности. - ОК 10. Исполнять воинскую обязанность, в том числе с применением полученных профессиональных знаний (для юношей). [2]

---

Смотрите также файлы

• Сражения, даты Названия сражений, исход.docx

• Занятие Растяжка. Комплекс Стретчинг.docx

• По учебному курсу Поликультурное образование.docx

• Удк 619 616. 98 578. 824. 11 Бешенство животных и человека.docx

• Заключение 41.doc