Файл: Молодой лаборант завода по производству и переработке ядерного топлива.doc
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 09.11.2023
Просмотров: 138
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
существующие нормы не содержат указаний на способы разрешения возникшего конфликта, то менеджер должен предпринять следующие действия:
—обсудить сложившуюся ситуацию непосредственно с начальником, если она, конечно, не касается его самого; в последнем случае следует про анализировать эту ситуацию со следующим вышестоящим лицом. Если
проблема не может быть однозначно решена, то следует обратиться к менеджеру следующего уровня. Если же непосредственный начальник
является высшим должностным лицом компании, в роли советчика при решении вопросов может выступить целая группа людей, такая, как аудиторская структура, комитет должностных лиц, совет директоров, совет доверенных лиц или владельцы компании. Контакт с вышестоящими людьми может происходить, только если об этом знает непосредственный начальник;
Намереваясь принять какое-либо решение, обратитесь к имеющимся нормам, относящимся к вашей профессии. Беседы с теоретиками и практиками и чтение профессиональных изданий дадут вам представление об основах этики в данной сфере деятельности. Но если в фирме действует свод этических правил, подобный приведенному выше, он должен стать вашей настольной книгой. Только в России таких сводов уже насчитывается несколько десятков. Назовем в качестве примера "Правила добросовестной деятельности членов профессиональной Ассоциации участников фондового рынка" (1994); "Кодекс профессиональной этики членов Российского общества оценщиков" (1994). В конце 1995 г. Второй Конгресс российских предпринимателей принял "Хартию бизнеса России".
В Приложении 1 приведен пример корпоративного этического кодекса на территории России. На наш взгляд, он может быть подвергнут серьезной критике со стороны этики, языка и даже прав человека. Но как новое, перспективное явление в деловой жизни, он заслуживает внимания.
Одни из этих документов ориентированы на решение узкопрофессиональных задач, другие — на решение более общих, но не менее актуальных задач (например, проблема борьбы с насилием в предпринимательской среде). Но все они первые помощники менеджера. Однако необходимо сделать одно психологическое замечание. Этический кодекс фирмы может существовать в письменной или только в устной форме, иногда он является негласным. В последнем случае он обычно "насаждается" первым лицом. Нанимая нового сотрудника, руководитель из списка претендентов выбирает (часто интуитивно, бессознательно) того, чей внутренний кодекс больше соответствует этическому кодексу фирмы (т. е. шефа!).
Очевидно, что свод этических правил и — шире — тип деловой культуры зависят от типа лидерства, доминирующего в организации. А сам этот тип лидерства формировался во многом в зависимости от способа возникновения данной организации, ее генезиса, в частности от того, сам ли руководитель (в том числе с группой друзей, родственников) создал организацию или она перешла к нему из государственной формы собственности.
В целом на предприятиях, принадлежащих индивидуальным владельцам, лидеры не более эгоцентричны, чем руководители государственных организаций или бывшие таковыми.
Часто можно слышать, как многие российские руководители и предприниматели, проходившие обучение у преуспевающих западных специалистов по управлению, высказывают сомнения по поводу возможности применения западных методик в решении проблем, возникающих в наших организациях. Использование западного опыта, разумеется, требует осторожности и учета массы особенностей российской действительности.
Это объясняется использованием иных принципов взаимодействия руководителя с персоналом, клиентами, поставщиками и т. п. Причина прежде всего в различии воспитания. Западная предпринимательская культура предполагает взаимную ответственность, обязательность в деловых отношениях. Отсюда высокая степень надежности отношений в сфере бизнеса. На Западе при заключении соглашения часто ограничиваются устной договоренностью. У нас же даже подписание формальных документов, в которых оговариваются взаимные обязательства сторон, не гарантирует корректную реализацию договоренности. Вполне объяснимо, что человек, воспитанный в системе,
где есть только два типа поведения: при одном ты хорошо работаешь и хорошо живешь; при другом не работаешь вообще и потому бедствуешь, — пытается сохранить клиентуру и строить отношения с деловыми партнерами на принципе обоюдной взаимовыгодной ответственности.
Для того чтобы достигнуть такого уровня в организации, необходимо трансформировать систему управления, изменять устаревшие принципы организации труда, развивать мотивацию персонала. Большую роль в преодолении негативных стереотипов могут сыграть именно этические кодексы.
В современном деловом мире существует огромное количество этических кодексов. Подобные кодексы четче всего сформулированы в мировых религиях, например "десять заповедей" христианства. Существуют профессиональные (например, "клятва Гиппократа" у врачей) и сословные кодексы (например, устав купеческой гильдии). В целом этические кодексы поведения известны с незапамятных времен, практически с тех пор, как появилась письменность.
Средние века — эпоха расцвета цеховой, корпоративной этики. Персональный этический кодекс в то время — это система формальных и неформальных правил, которые профессиональные объединения предписывали ремесленникам этого цеха. Нормы их поведения определялись своеобразными "профсоюзными" уставами, главными целями которых были, во-первых, сохранить с помощью традиций целостность союза, во-вторых, удержать на высоте стандарт качества продукции и, в-третьих, регламентировать поведение ремесленников вне производства, особенно в отношениях с другими сословиями и профессиями.
На протяжении веков корпоративная этика ассоциировалась только лишь со средневековыми цеховыми организациями. Но в 60—70-е годы XX в. в США ее стали применять к оценке позиции промышленной корпорации с точки зрения ценностных стандартов, принятых в обществе в целом. Корпоративная этика стала рассматриваться в более широком контексте, ключевым понятием которого была "социальная ответственность". Представление о социальной ответственности возникло на волне общественного протеста против поведения крупных корпораций, которые отравляли реки, выпускали недоброкачественные продукты и т. п. Понятия корпоративной этики и социальной ответственности распространились и
на сферу политики. Немалую роль в этом сыграли скандалы из-за подкупа государственных чиновников — как своих, так и иностранных. Этому способствовало и общее развитие менеджмента в сторону гуманизации и демократизации. Менеджеры стремились (правда, порой только демонстративно) вовлечь своих сотрудников в процесс принятия решений.
Сегодня считается, что вопрос этики деловых отношений является одним из наиболее значимых вопросов, с которыми сталкивается самоуправляющееся общество. Одним из проявлений этого и стало широкое распространение кодексов этики (или поведения) и систем ценностей компаний и предприятий. В последнее время это привело к двум дополнительным следствиям: во-первых, к расширению публичных обсуждений администраторами корпораций этических проблем и методов их решения и, во-вторых, к приложению творческих усилий, для того чтобы эффективно поддерживать этическую политику, направленную на обеспечение этически приемлемых действий.
В 80-е годы XX в., когда этические кодексы поведения стали приниматься крупными корпорациями, начался подлинный бум в области корпоративной этики. Историческим можно считать в этом плане 1988 г., когда влиятельная организация американских предпринимателей "Круглый стол бизнеса" провела специальную конференцию, посвященную опыту внедрения этических кодексов в некоторых ведущих американских корпорациях. К настоящему времени работа в области корпоративной этики стала неотъемлемым элементом менеджмента в экономически развитых странах. Главные причины этого — экономические: повышение конкурентоспособности, улучшение качества продукции, снижение текучести кадров и т. п. Кроме того, оказалось, что соблюдение норм корпоративной этики повышает уровень жизни сотрудников, способствует их сплоченности, стимулирует их инициативу.
Что касается корпоративной этики, совершенно очевидно, что основную роль в ее поддержании и развитии играет высшая администрация. Чтобы добиться соответствующих результатов, руководитель и его окружение должны быть явно и неуклонно привержены этическим принципам и лидировать в поддержании и обновлении системы ценностей своей организации. Руководители компаний считают необходимым выражать эту
приверженность самыми разными способами — в директивах, заявлениях о внутренней политике организации, речах, публикациях и прежде всего в своих действиях.
Компании придерживаются различных подходов к выработке твердых принципов, являющихся основой корпоративного поведения. Некоторые, обладающие длительными и по большей части неписаными традициями
добросовестного отношения к делу, полагаются на относительно неформальный подход. Другие имеют особые кодексы с детально разработанными требованиями. Общепринятый и играющий все более важную роль подход состоит в том, чтобы установить принципы поведения для всех сотрудников организации в форме письменного документа.
Хотя круг проблем в кодексах и правилах варьирует в разных областях промышленности, существует общий список проблем, которые решаются на этической основе.
Приобретающее все большую популярность среди больших корпораций движение по развитию и улучшению их этических кодексов имеет две взаимосвязанные цели:
Если ваше решение уже прошло два испытания: на 1) легальность и соответствие договорным условиям и политике компании; 2) соответ
—обсудить сложившуюся ситуацию непосредственно с начальником, если она, конечно, не касается его самого; в последнем случае следует про анализировать эту ситуацию со следующим вышестоящим лицом. Если
проблема не может быть однозначно решена, то следует обратиться к менеджеру следующего уровня. Если же непосредственный начальник
является высшим должностным лицом компании, в роли советчика при решении вопросов может выступить целая группа людей, такая, как аудиторская структура, комитет должностных лиц, совет директоров, совет доверенных лиц или владельцы компании. Контакт с вышестоящими людьми может происходить, только если об этом знает непосредственный начальник;
-
прояснить ситуацию в конфиденциальной беседе с целью достичь взаимопонимания и взаимного согласия в разрешении данной проблемы; -
если этический конфликт не устранен после всех этих действий, менеджеру остается только одно подать в отставку.
Намереваясь принять какое-либо решение, обратитесь к имеющимся нормам, относящимся к вашей профессии. Беседы с теоретиками и практиками и чтение профессиональных изданий дадут вам представление об основах этики в данной сфере деятельности. Но если в фирме действует свод этических правил, подобный приведенному выше, он должен стать вашей настольной книгой. Только в России таких сводов уже насчитывается несколько десятков. Назовем в качестве примера "Правила добросовестной деятельности членов профессиональной Ассоциации участников фондового рынка" (1994); "Кодекс профессиональной этики членов Российского общества оценщиков" (1994). В конце 1995 г. Второй Конгресс российских предпринимателей принял "Хартию бизнеса России".
В Приложении 1 приведен пример корпоративного этического кодекса на территории России. На наш взгляд, он может быть подвергнут серьезной критике со стороны этики, языка и даже прав человека. Но как новое, перспективное явление в деловой жизни, он заслуживает внимания.
Одни из этих документов ориентированы на решение узкопрофессиональных задач, другие — на решение более общих, но не менее актуальных задач (например, проблема борьбы с насилием в предпринимательской среде). Но все они первые помощники менеджера. Однако необходимо сделать одно психологическое замечание. Этический кодекс фирмы может существовать в письменной или только в устной форме, иногда он является негласным. В последнем случае он обычно "насаждается" первым лицом. Нанимая нового сотрудника, руководитель из списка претендентов выбирает (часто интуитивно, бессознательно) того, чей внутренний кодекс больше соответствует этическому кодексу фирмы (т. е. шефа!).
Очевидно, что свод этических правил и — шире — тип деловой культуры зависят от типа лидерства, доминирующего в организации. А сам этот тип лидерства формировался во многом в зависимости от способа возникновения данной организации, ее генезиса, в частности от того, сам ли руководитель (в том числе с группой друзей, родственников) создал организацию или она перешла к нему из государственной формы собственности.
В целом на предприятиях, принадлежащих индивидуальным владельцам, лидеры не более эгоцентричны, чем руководители государственных организаций или бывшие таковыми.
Часто можно слышать, как многие российские руководители и предприниматели, проходившие обучение у преуспевающих западных специалистов по управлению, высказывают сомнения по поводу возможности применения западных методик в решении проблем, возникающих в наших организациях. Использование западного опыта, разумеется, требует осторожности и учета массы особенностей российской действительности.
Это объясняется использованием иных принципов взаимодействия руководителя с персоналом, клиентами, поставщиками и т. п. Причина прежде всего в различии воспитания. Западная предпринимательская культура предполагает взаимную ответственность, обязательность в деловых отношениях. Отсюда высокая степень надежности отношений в сфере бизнеса. На Западе при заключении соглашения часто ограничиваются устной договоренностью. У нас же даже подписание формальных документов, в которых оговариваются взаимные обязательства сторон, не гарантирует корректную реализацию договоренности. Вполне объяснимо, что человек, воспитанный в системе,
где есть только два типа поведения: при одном ты хорошо работаешь и хорошо живешь; при другом не работаешь вообще и потому бедствуешь, — пытается сохранить клиентуру и строить отношения с деловыми партнерами на принципе обоюдной взаимовыгодной ответственности.
Для того чтобы достигнуть такого уровня в организации, необходимо трансформировать систему управления, изменять устаревшие принципы организации труда, развивать мотивацию персонала. Большую роль в преодолении негативных стереотипов могут сыграть именно этические кодексы.
В современном деловом мире существует огромное количество этических кодексов. Подобные кодексы четче всего сформулированы в мировых религиях, например "десять заповедей" христианства. Существуют профессиональные (например, "клятва Гиппократа" у врачей) и сословные кодексы (например, устав купеческой гильдии). В целом этические кодексы поведения известны с незапамятных времен, практически с тех пор, как появилась письменность.
Средние века — эпоха расцвета цеховой, корпоративной этики. Персональный этический кодекс в то время — это система формальных и неформальных правил, которые профессиональные объединения предписывали ремесленникам этого цеха. Нормы их поведения определялись своеобразными "профсоюзными" уставами, главными целями которых были, во-первых, сохранить с помощью традиций целостность союза, во-вторых, удержать на высоте стандарт качества продукции и, в-третьих, регламентировать поведение ремесленников вне производства, особенно в отношениях с другими сословиями и профессиями.
На протяжении веков корпоративная этика ассоциировалась только лишь со средневековыми цеховыми организациями. Но в 60—70-е годы XX в. в США ее стали применять к оценке позиции промышленной корпорации с точки зрения ценностных стандартов, принятых в обществе в целом. Корпоративная этика стала рассматриваться в более широком контексте, ключевым понятием которого была "социальная ответственность". Представление о социальной ответственности возникло на волне общественного протеста против поведения крупных корпораций, которые отравляли реки, выпускали недоброкачественные продукты и т. п. Понятия корпоративной этики и социальной ответственности распространились и
на сферу политики. Немалую роль в этом сыграли скандалы из-за подкупа государственных чиновников — как своих, так и иностранных. Этому способствовало и общее развитие менеджмента в сторону гуманизации и демократизации. Менеджеры стремились (правда, порой только демонстративно) вовлечь своих сотрудников в процесс принятия решений.
Сегодня считается, что вопрос этики деловых отношений является одним из наиболее значимых вопросов, с которыми сталкивается самоуправляющееся общество. Одним из проявлений этого и стало широкое распространение кодексов этики (или поведения) и систем ценностей компаний и предприятий. В последнее время это привело к двум дополнительным следствиям: во-первых, к расширению публичных обсуждений администраторами корпораций этических проблем и методов их решения и, во-вторых, к приложению творческих усилий, для того чтобы эффективно поддерживать этическую политику, направленную на обеспечение этически приемлемых действий.
В 80-е годы XX в., когда этические кодексы поведения стали приниматься крупными корпорациями, начался подлинный бум в области корпоративной этики. Историческим можно считать в этом плане 1988 г., когда влиятельная организация американских предпринимателей "Круглый стол бизнеса" провела специальную конференцию, посвященную опыту внедрения этических кодексов в некоторых ведущих американских корпорациях. К настоящему времени работа в области корпоративной этики стала неотъемлемым элементом менеджмента в экономически развитых странах. Главные причины этого — экономические: повышение конкурентоспособности, улучшение качества продукции, снижение текучести кадров и т. п. Кроме того, оказалось, что соблюдение норм корпоративной этики повышает уровень жизни сотрудников, способствует их сплоченности, стимулирует их инициативу.
Что касается корпоративной этики, совершенно очевидно, что основную роль в ее поддержании и развитии играет высшая администрация. Чтобы добиться соответствующих результатов, руководитель и его окружение должны быть явно и неуклонно привержены этическим принципам и лидировать в поддержании и обновлении системы ценностей своей организации. Руководители компаний считают необходимым выражать эту
приверженность самыми разными способами — в директивах, заявлениях о внутренней политике организации, речах, публикациях и прежде всего в своих действиях.
Компании придерживаются различных подходов к выработке твердых принципов, являющихся основой корпоративного поведения. Некоторые, обладающие длительными и по большей части неписаными традициями
добросовестного отношения к делу, полагаются на относительно неформальный подход. Другие имеют особые кодексы с детально разработанными требованиями. Общепринятый и играющий все более важную роль подход состоит в том, чтобы установить принципы поведения для всех сотрудников организации в форме письменного документа.
Хотя круг проблем в кодексах и правилах варьирует в разных областях промышленности, существует общий список проблем, которые решаются на этической основе.
-
Безусловная честность и следование закону. -
Безопасность и качество продукции. -
Конфликты интересов. -
Практика найма. -
Честность при продаже/маркетинге. -
Финансовая отчетность. -
Отношения с поставщиками. -
Назначение цен, предъявление счетов и заключение контрактов. -
Торговля ценными бумагами/использование внутренней информации. -
Выплаты в целях получения новых возможностей для бизнеса. -
Приобретение и использование информации, касающейся других
людей и организаций. -
Безопасность. -
Политическая деятельность. -
Зашита окружающей среды. -
Интеллектуальная собственность.
Приобретающее все большую популярность среди больших корпораций движение по развитию и улучшению их этических кодексов имеет две взаимосвязанные цели:
-
во-первых, обеспечение соответствия стандартам поведения компании. За этим стоит понимание того факта, что в компании работают люди с разной этической культурой и им нужны объединяющие их
установки; -
во-вторых, реализация все более широко распространяющегося мнения, что сильная корпоративная культура и этика являются жизненно важным стратегическим ключом к выживанию и получению
необходимой прибыли в нашу эпоху высочайшей конкуренции.
Если ваше решение уже прошло два испытания: на 1) легальность и соответствие договорным условиям и политике компании; 2) соответ