Файл: Локальные и глобальные сети эвм основы компьютерной коммуникации. Принципы построения сетей. Компьютерная сеть.pdf

1
Место
и роль управления персоналом в системе управления
организацией
До последнего времени само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало, хотя в системе управления каждой организации существовала подсистема управления кадрами и социальным развитием коллектива (отдел кадров). Но основную часть работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.
Управляющие персоналом
- это самостоятельная группа профессиональных специалистов-менеджеров, главные цели которых - повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров.
Основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.
Управление человеческими ресурсами предприятия включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности: определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы; анализ рынка труда и управление занятостью; отбор и адаптация персонала; планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста; обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы; организацию производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персонала различных групп; управление производительностью труда; разработку систем мотивации эффективной

2 деятельности; обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда; организацию изобретательской и рационализаторской деятельности; участие в проведении тарифных переговоров между представителями работодателей и работополучателей; разработку и осуществление социальной политики предприятия; профилактику и ликвидация конфликтов. Объем работ по каждой из этих функций зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановки на предприятии и за его пределами.
Многогранность управления персоналом предполагает множество направлений в этой важной проблеме. Различают следующие аспекты управления персоналом:
• технико-технологический аспект предполагает необходимость учитывать уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственных условий;
• организационно-экономический аспект позволяет раскрыть вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т. п.;
• правовой аспект проблемы включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;
• социально-психологический подход рассматривает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом; внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы;
• педагогический аспект затрагивает проблемы, связанные с воспитанием и обучением персонала.
Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающего воздействие на людей в организации.

3
Первый - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения власти - подчинения, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.
Второй - культура, то есть вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
Третий - рынок, то есть сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.
Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.
Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.
Традиционно принято выделять четыре подсистемы, соответствующие основным функциям управления человеческими ресурсами: подбор персонала, обучение и развитие персонала, оценка персонала и вознаграждение персонала.
Каждая организация в работе с персоналом решает одни и те же основные задачи, вне зависимости от специфики деятельности. Во-первых, каждая организация привлекает необходимые для достижения ее целей

4 человеческие ресурсы, то есть сотрудников. Во-вторых, все без исключения организации проводят обучение своих сотрудников, чтобы объяснить стоящие перед ними задачи и привести их навыки и умения в соответствие с этими задачами. В-третьих, организации осуществляют оценку участия каждого из сотрудников в достижении стоящих перед организацией целей. В- четвертых, каждая из организаций в той или иной форме вознаграждает своих сотрудников, то есть каким-то образом компенсирует затраты времени, энергии, интеллекта, которые они несут, работая над достижением организационных целей.
Перечисленные задачи актуальны для любой организации, хотя их острота и формы решения могут различаться. Для их успешного решения каждая организация должна разработать и внедрить особые методы, процедуры, программы, которые в своем единстве будут представлять систему управления человеческими ресурсами, деятельность по управлению персоналом.
Именно организация эффективной деятельности персонала и является основной заботой управления персоналом организации и соответственно менеджера по персоналу. Для достижения этой цели необходимо хорошо представлять себе такие особенности персонала организации:
• особенности индивидуального поведения;
• особенности группового поведения;
• особенности поведения руководителей, членов управленческой команды.
Особенности индивидуального поведения детерминируются многими параметрами, а именно:
• индивидуальные способности, склонности и одаренность - предрасположенность к реализации какой-либо деятельности, ориентация на ее выполнение;
• специфика мотивации - специфика потребностей человека, представление о целях профессиональной деятельности;

5
• индивидуальные ценности
- общие убеждения, вера, мировоззрения, представления о мире;
• демографические - половые и возрастные особенности;
• национальные и культурные особенности - усвоенные в опыте способы, правила и нормы поведения, которые детерминируют конкретные реакции человека в конкретных ситуациях.
Особенности группового поведения связаны со многими параметрами, среди которых основные:
• особенности корпоративной культуры - ценности, правила поведения, характерные для конкретного трудового коллектива;
• феномены групповой динамики - этап развития коллектива, особенности лидерства, способа поведения в ситуации конфликта.
Особенности поведения руководителей являются одной из комплексных проблем, поскольку самих руководителей можно рассматривать как:
• субъектов, имеющих индивидуальные особенности;
• членов некоторой группы, обладающих корпоративной культурой;
• функционеров определенной управленческой технологии, обладающей своими правилами поведения.

1
Лекция 18
Понятие информационной технологии; свойства информационных технологий; понятие платформы информационных технологий.
Эволюция информационных технологий; их роль в развитии экономики и общества; технологизация социального пространства.
Экономическая
информация
В системах организационного управления выделяют экономическую информацию, связанную с управлением людьми.
В
общем случае под термином «экономическая информация»
понимается
информация, отражающая и обслуживающая процессы
производства
, распределения, обмена и потребления материальных благ.
Более
строго термин «экономическая информация» обозначает
воплощение
с помощью знаков и сигналов знаний о материальных,
трудовых
и стоимостных аспектах воспроизводимых в экономике
процессов
, устраняющих неопределенность в отношении исходов этих
процессов
.
Экономическая
информация - совокупность сведений, отражающих социально-экономические процессы и служащих для управления этими процессами и коллективами людей в производственной и непроизводственной сфере.
В
информационных процессах, осуществляемых в управлении
экономикой
, информация играет роль предмета труда (исходная
информация
, «сырье») и продукта труда (результатная, «обработанная»
информация
, «информационный продукт»).
Говоря о понятии «экономическая информация» с кибернетических позиций, информационный процесс управления можно охарактеризовать как превращение сведений (исходных данных) в экономическую информацию, необходимую для принятия решений, направленных на обеспечение заданного состояния народного хозяйства и его оптимального развития.
Экономическая информация неотделима от информационного процесса управления, осуществляемого в производственной и непроизводственной сферах, она используется во всех отраслях народного хозяйства и во всех органах общегосударственного управления.
Экономическая
информация имеет разновидности (типы), которые выделяются на основе соответствующих классификационных критериев.
Выделим некоторые классификации экономической информации:
•
по принадлежности к сфере материального производства и непроизводственной сфере, подтипы — по отраслям и подотраслям народного хозяйства в соответствии с принятой их группировкой;
•
по стадиям воспроизводства и элементам производственного процесса. В силу этого выделяются разновидности экономической информации, отражающие снабжение, производство, распределение и потребление, а также материальные, трудовые и финансовые ресурсы;

2
•
по временным стадиям управления. С этих позиций выделяются прогнозная информация, плановая, учетная, информация для анализа хозяйственной деятельности, оперативного управления, составления отчетности;
•
по критериям соответствия отражаемым явлениям экономическая информация делится на достоверную и недостоверную;
•
по полноте отражения событий экономическая информация подразделяется на достаточную (полную), недостаточную и избыточную. Для решения задач экономического управления необходима вполне конкретная по содержательности минимальная информация, т.е. достаточная. Избыточная информация содержит излишние данные, которые либо вообще не используются для решения задач, либо выполняют контрольно-дублирующие функции;
•
по стадии возникновения выделяется исходная (первичная) и производная (вторичная) информация.
Исходная
информация возникает в результате действия источников информации (министерства, ведомства, предприятия и других организаций и подразделений), и по этим источникам исходная информация делится на
планово
-директивную и учетно-отчетную.
Планово
-директивная информация перемещается («спускается») вниз по уровням иерархии управления, при этом она разукрупняется, детализируется, «расширяется».
Учетно
-отчетная информация, наоборот, перемещается вверх по уровням иерархии управления, причем по мере своего продвижения эта информация укрупняется, агрегируется, «сжимается».
Производная
информация возникает в результате обработки исходной и другой вторичной — либо только исходной, либо только вторичной. Среди производной информации различают промежуточную и
итоговую
;
•
по стабильности во времени экономическая информация делится на постоянную (условно-постоянную) и переменную.
Необходимо отметить, что период стабильности носит конкретный характер для определенных задач управления. Как правило, он составляет один год, а для оценки уровня стабильности информации используется Кст, рассчитываемый по формуле
К
ст
=
ИС
общ
− ИС
изм
ИС
общ где ИС
общ
— общее число информационных совокупностей;
ИС
изм
— число информационных совокупностей, изменивших свои значения за рассматриваемый период (год).
Если Кст > = 0,85, то информационную совокупность принято считать

3 условно-постоянной, и в условиях автоматизированной обработки информации ее следует организовывать и хранить в виде самостоятельных массивов нормативно-справочной информации (НСИ) или файлов баз данных;
•
по технологии решения экономических задач в системах управления различают входную, промежуточную и выходную информацию.
Таким образом, экономическая информация отражает процессы
производства
, распределения, обмена и потребления материальных благ
и
услуг.
Оценивание
и свойства экономической информации
Принципиальное
значение
при
выборе
информационных
технологий
для создания систем обработки экономической информации и
имеют следующие ее свойства:
•
преобладание алфавитно-цифровых знаков;
•
необходимость оформления результатов обработки данных в форме, удобной для восприятия человеком;
•
широкое распространение документов как носителей исходных данных и результатов их обработки;
•
значительный объем переменных и постоянных (условно- постоянных) данных;
•
дискретность, объясняющаяся тем, что экономическая информация характеризует состояние объекта или процесса либо на определенный момент времени, либо за определенный интервал времени;
•
организованность, вытекающая из того, что экономическая информация отражает результат интеллектуальной деятельности человека;
•
неоднородность — в силу основного назначения информации: различать элементы и свойства отражаемых процессов;
•
рассредоточенность источников и принципиальная невозможность концентрации и централизации процессов сбора данных;
•
сохраняемость
(неиссякаемость) при ее использовании
(потреблении);
•
возможность многократного использования одних и тех же данных, в том числе и одновременно разными потребителями;
•
возможность сохранения переработанной информации у отправителя;
•
возможность длительного хранения с воспроизведением и обновлением;
•
способность к преобразованию, агрегированию по определенным признакам, детализации (разукрупнению) и сжатию (укрупнению);
•
определенная самостоятельность данных по отношению к твоему носителю.
Для обеспечения функций управления теми или иными объектами