МИНОБРНАУКИ РФ

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования Южный федеральный университет

Высшая школа бизнеса

Кафедра экономики и управления в образовании

КУРСОВАЯ РАБОТА

На тему: «Планирование потребностей в персонале на предприятии сервиса»

Выполнила:

Константинова Е.А.

Направление 43.03.01 «Сервис»

Проверил: Гладкая С.В.

Ростов-на-Дону

2022 год

Содержание

Введение	3
Глава 1. Характеристика планирования потребностей в персонале на предприятии сервиса	6
1.1 Понятие планирования потребностей в персонале на предприятии сервиса	6
1.2 Направление совершенствования планирования потребностей на предприятии сервиса	8
Глава 2. Особенности планирования потребностей предприятии сервиса (на примере магазина «Алкотека»)	12
2.1 Характеристика магазина «Алкотека»	12
2.2 Основные аспекты планирования потребностей в персонале на предприятии «Алкотека»	16
Заключение	21
Список используемой литературы	24

Введение

Для любой организации предприятия сервиса, необходима потребность в персонале. Без опытных специалистов, рабочих рук и профессионалов нельзя достичь выполненных задач, поставленных предприятием, а так же вовсе ставиться вопрос о выживании этого предприятия.

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что планирование на предприятии потребностей в персонале одно из важных тем в разработке собственного предприятия сервиса, и хотелось бы рассмотреть все аспекты планирования потребности для предприятия, понять как одно действует на самом деле.

---

Создание производство определенно связано с людьми, которые будут работать на этом же предприятии, к тому же для успешной конкурентной борьбы на рынке необходимо, чтобы работники обладали высокими знаниями в области, где работают, которые помогут не только на рынке конкуренции, но так же выполнять поставленные задачи предприятия с меньшим убытком для него.

Для формирования правильного коллектива необходимо продумать с самого начала, а именно с подбора кадров. Люди, которые должны работать на предприятии, должны точно понимать цели предприятия, задачи, саму суть работы, даже если без особого опыта работы, то все же стремиться овладеть аспектами данного предприятия и работы в ней.

Сейчас многим предприятиям очень важно не качество сотрудника, а именно их количество, надеясь, что люди привыкнут к работе и самостоятельно изучат все аспекты, но в разных случаях по-разному. Да, возможно это будет действительно так, это будет обозначать успех, но чаще всего сами предприятия поощряют отдел кадров за количество, а не за единственного опытного сотрудника. Предприятие сервиса всегда должно понимать соколью необходимо сотрудников по соотношению со штатным расписанием.

На данный момент очень важно понимать, что отдел кадров не только должен искать новых сотрудников, но также распределять их в правильные отделы на предприятии, как раз подходящие по опыту и уровню знаний, и следить, чтобы таких работников все больше было на предприятии сервиса.

Кадровое планирование, а именно планирование в персонале — это процесс в организации, задачей которой состав перечня определенных специалистов, которые понадобятся в ближайшем будущем для реализации построенных планов.

Можно определить для чего необходимо кадровое планирование:

1. 
   Для сокращения лишнего персонала (нужно четко понимать, какие именно люди уйдут из компании, поэтому отдел кадров должен довольно успешно работать с отделами компаний на предприятии, чтобы успешно произвести замену);
   
2. 
   Возможность обеспечить компании специалистов в сжатые сроки (ситуаций бывает много, поэтому, чтобы снизить риски, нужно иметь хорошую и готовую базу и быстро сориентироваться);
   
3. 
   Изучения и освоения рынка труда;
   
4. 
   Обеспечить правильную оплату труда на предприятии сервиса (обязательно изучить вопрос с руководителем предприятия, чтобы денежный аспект удовлетворял не только работника, но и руководителя, к тому же кадры должны правильно составить мотивационную программу для сотрудника).
   

---

Цель данной работы – исследовать аспекты планирования потребностей персонала в магазине «Алкотека».

Объект исследования – планирование потребности персонала на современном предприятии сервиса.

Предмет исследования – стратегия совершенствования планирования потребностей персонала в магазине «Алкотека».

Задачи исследования:

1. 
   Изучить теоретическую часть планирования потребностей персонала на предприятия сервиса;
   
2. 
   Проанализировать современное планирование потребностей на предприятии сервиса;
   
3. 
   Выявить основные аспекты планирования потребности персонала в магазине «Алкотека».
   

Глава 1. Характеристика планирования потребностей в персонале на предприятии сервиса

1. 
   Понятие планирования потребностей в персонале на предприятии сервиса
   

Одной из основных задач в планировании потребности персонала на предприятии сервиса это количественный и качественный подбор персонала, определяемый стратегией, которое выбрало предприятие. Нужно понимать, что качество и количество очень разняться, и можно выделить из каждого разные аспекты.

Если рассматривать качественную потребность персонала, то заключается она в профессиональной потребности, уровню квалификации работника, его навыков, а сама потребность рассчитывается из:

• 
  Требований к рабочим местам на предприятии, описанных в должностной инструкции;
  
• 
  Штатного расписания организации;
  
• 
  Документация, регламентирующая организационно-управленческие процессы на предприятии.
  

Если говорить о количественной потребности. То можно понять, что она строиться из метода расчета численности сотрудников.

В процессе планирования потребностей сотрудника могут решаться следующие задачи:

1. 
   Формирование оптимальной развитой структуры трудового коллектива, так же можно включить половозрастную группу, т.к. отношение между коллективом может быстро и благоприятно построиться между близким друг к другу социальным кругом;
   
2. 
   Создание полного коллектива для решение стратегических задач ена предприятии сервиса;
   
3. 
   Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала на предприятии сервиса
   
4. 
   Стимулирование
   
5. 
   Повышение организации труда на предприятии
   
6. 
   Повышение производительности на предприятии
   
7. 
   Ротация персонала, что может включать помимо увольнения, и перевод на другую работу и повышение.
   

---

Так же планирование потребностей персонала можно разложить по видам:

• 
  Стратегическое планирование, то есть долгосрочное, план, который рассчитывается на 5 лет и более, выстраивается план по подбору специалистов, которые несомненно понадобятся в будущем.
  
• 
  Тактическое планирование, то есть ситуационное, план по определенному сроку, это зависит от движения кадров.
  

Для того, чтобы понять правильный расклад потребности в персонале, нужно изучить:

1. 
   Насколько удовлетворено руководство нынешними работниками на предприятии сервиса;
   
2. 
   Планирует ли предприятие в дальнейшем развиваться, а именно открывать новые филиалы;
   
3. 
   Могут ли бы концепты нового продукта на предприятии, тогда будут необходимы новые специалисты, которые помогут обеспечить успех в данном направлении.
   

Определение потребности в персонале является начальной ступень в процессе набора и отбора персонала, то есть формирование персонала является первым в процессе вхождение нового человека в организацию.

Определение потребности в человеческом факторе представляет с собой использование методов планирования для комплектации штата персонала, и он включает в себя 3 этапа:

1. 
   Оценка собственных ресурсов.
   
2. 
   Расчет будущих потребностей.
   
3. 
   Программа удовлетворения потребностей в персонале, а именно отбор.
   

Можно так же выделить внутренний и внешний источник формирования планирования потребности персонала. Внутренний заключается в продвижении по службе, возможно даже ротацию в производстве или возвращение бывших сотрудников. Это решает проблемы потребности персонала на предприятии, чаще всего такой источник называют «горизонтальным», а кадровому отделу можно просто уведомить сотрудников об открывшийся вакансии, далее уже приступят к оценке умений и сбору информации о навыках персонала.

К внешнему источнику являются биржи труда, не редко самостоятельный поиск персонала, некоторые предприятия прибегают к колледжам и университетам, а именно поиск персонала, как раз соответствующий его профессиональным знаниям.

2. 
   Направление совершенствования планирования потребностей на предприятии сервиса
   

На данный момент предприятия понимают, что основным их капиталом является человек, а именно квалифицированный сотрудник на предприятии. Этим и объясняется усиленное внимание к отбору персонала. Функциями к этому можно отнести: контроль и обучение, оценка профессиональной деятельности, установка оптимальной заработной платы. Все это можно обозначить как кадровое планирование потребностей, которое так же включает в себя:

---

• 
  Прогнозирование потребностей предприятия в персонале
  
• 
  Анализ системы рабочих мест
  
• 
  Программы предприятия по развитию персонала
  
• 
  Все так же анализ рынка труда
  

Предприятие преследует следующие цели при организации планирования потребностей в персонале:

• 
  Получить и удержать специалистов с необходимым уровнем знаний и в нужном количестве
  
• 
  Самым успешным образом использовать потенциал своего персонала
  
• 
  Предвидеть проблемы, которые возникают при избытке или при недостаче персонала на предприятии сервиса.
  

Необходимость строго научного подхода к планированию возрастает по мере развития организации, роста инвестиций в расчете на одного работающего, так как ошибки в планировании кадрового состава приводят к значительным издержкам. Так, с увольнением работников, оказавшихся излишними, организация теряет часть средств, вложенных в обучение и отбор персонала. Она выплачивает выходные пособия и несет другие затраты. При резком расширении объемов производства, заранее не предусмотренных и не обеспеченных соответствующими программами кадровых служб, предприятия расходуют дополнительный капитал на приобретение рабочей силы по повышенной цене на дорогостоящие программы повышения квалификации и переподготовки персонала.

Процесс планирования потребностей состоит в несколько этапов.

Первый этап – постановка кадровой проблемы. Параметры производственной программы и организационная структура предприятия определяют требуемое количество рабочей силы и ее качество (уровень знаний, опыта, навыков). Требования к конкретным рабочим местам постоянно уточняются на основе анализа работ, функций, должностных инструкций.

Второй этап – источники решения проблемы. Он представляется ключевым. Этап содержит несколько направлений оценки кадровых ресурсов предприятия. Суть планирования в том, что оценка принимает вид постоянного процесса отслеживания, а не периодических мероприятий. Впрочем, постоянство и глубина отслеживания зависят от состояния рынка готовой рабочей силы.

Третий этап кадрового планирования – решение проблемы, содержит ответы на все поставленные вопросы, то есть конкретные программы по реализации требований производства с учетом имеющихся ресурсов: наем, адаптация, подготовка и повышение квалификации, вертикальное и горизонтальное продвижение, увольнение и др. В соответствии с приоритетностью развития внутренних ресурсов на первый план выходят программы продвижения и повышения квалификации. Следует отметить и значение системы мотивации персонала, поскольку механизм развития должен подкрепляться механизмом стабилизации.

---

Смотрите также файлы

• Методические рекомендации по разработке и проведению экологических экскурсий учебное пособие.pdf

• Пояснительная записка 4 общая характеристика учебного предмета история 4.docx

• Государственное автономное профессиональное образовательное учреждение Иркутской области.rtf

• Непосредственной основой для разработки военнотехнической политики государства служит его военная доктрина.docx

• Химическая технология неорганических веществ и материалов председатель секции доц. Волчкова Е. В.docx