Файл: Планирование потребностей в персонале на предприятии сервиса.docx
Добавлен: 09.11.2023
Просмотров: 136
Скачиваний: 6
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Планирование персонала в действующей организации логично начинать с оценки его наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Она базируется на:
-
объективных характеристиках (возраст, пол, общий стаж); -
структуре (распределение персонала по уровню квалификации, стажу работы в организации); -
перечне задач, выполняемых в процессе работы, и требованиях, предъявляемых ею к исполнителям; -
ответственности за людей, материальных и финансовых ресурсах -
потерях времени; -
характере занятости (полная или частичная, временная или постоянная); -
режиме работы; -
основной и дополнительной заработной плате, премиях; -
социальных выплатах; -
рабочих местах; -
физических, экономических, социальных условиях труда и др.
Планирование потребностей в персонале базируется на предпосылках, которые позволяют делать предположения относительно будущего. Цель прогноза – разработать эти основные предпосылки.
Глава 2. Особенности планирования потребностей предприятии сервиса (на примере магазина Алкотека)
2.1 Характеристика магазина Алкотека
Магазин «Алкотека» находится в г. Ростове-на-Дону, ул. Города Волос, 70 (ТЦ «Большой»). Время работы магазина с ПН по ПТ – с 10:00 по 22:00, с СБ по ВС с 9:30 по 22:00. Время работы отличается от других магазинов, т.к. магазин находится в торговом центре, и время соответственно тоже выставляет ТЦ. Магазин находится в одноэтажном здании в центре Ростова-на-Дону, которое располагает кинотеатром, двумя ресторанами, детским развлекательным центром, и магазином «Перекресток». Сам магазин позиционирует себя как продуктовый, поэтому в ассортименте магазина присутствует не только алкоголь, но также разнообразные продукты, несомненно, подходящие к напиткам, но так же и безалкогольные напитки.
Магазин «Алкотека» является ни одним в городе, даже ни одним в области, всего магазинов насчитывают около 350, и все они могут отличаться по ассортименту, в понятии рабочем, по форматам, где Первый формат является более интересным, разнообразным и несомненно большим. Каждый формат разделяется на форматы алкоголя, а именно Крепкие напитки, Вина, Пиво, Безалкогольные напитки. Магазин «Алкотека» на Города Волос 70, представляет формат 2+ по крепким напиткам, и формат 2 по всему остальному, что является преимуществом, так как к крепкому алкоголю относится и виски, ром, текила, водка, коньяк. Чаще всего именно эти позиции покупатели выбирают, как для себя, так и на подарок.
«Алкотека» — это специализированные магазины алкогольной продукции. На сегодняшний день магазины «Алкотека» распологаются в 60 населенных пунктах. В Москве, Воронеже, Краснодарском крае, Республике Адыгея, Ростовской области и Республике Крым. Они являются лидерами Юга России по продажам в своем формате.
Ассортимент магазинов «Алкотека» насчитывает более 5 000 наименований напитков - коньяк, бренди, виски, ром, текила, мескаль, абсент, кальвадос, граппа, водка, ликер, сидр, тихие и игристые вина, а также безалкогольные напитки.
Само предприятие очень существенно подходит к развитию персонала, а именно при еще только найме, отдел кадров очень четко объясняет все особенности работы на предприятии. Что нужно делать, что нужно проходить для того, чтобы стать продавцом, а также разъясняет дальнейшее продвижение на предприятии.
С самого начала проходит стажировка, которая насчитывает четыре дня для того, чтобы стажер понял всю концепцию работы, суть и решил для себя готов или нет. После этого он полноправно входит в график работы магазина и активно обучается. Плюсом компании является как раз обучение, примерно четыре раза в месяц проходит дегустации как с представителями своих брендов, так и просто с отделом обучения для того, чтобы продавцы точно знали, что продают, характеристика напитка и вкуса, которое передается покупателю, а в дальнейшем он сам может решить для себя, необходимый напиток.
Помимо работы с отделом обучения, продавец так же обучается сам, а именно проходит тестирование по блокам напитков. Стажер сам может решить для себя как поступать, к тому же все зависит от человека и его памяти, а также понимании. Предприятие дает возможность получить бонусы, если же стажер сдает блок с первого раза, бонус заключается в материальном аспекте.
Это не единственные бонусы на предприятии, для продавцов, которые закончили обучение, предоставляется каждый месяц блок знаний, который помимо расширяет информацию по напиткам, но также и дает мотивационный денежный характер. Помимо этого, у каждого магазина есть планы работ, которые, несомненно, после успешного выполнения, отражаются в заработной плате работника.
Само предприятие является линейно-функциональным, на каждом магазине есть свой Старший продавец, или Администратор, который контролирует работу магазина, а так же отвечает за выполнение плана, за сотрудников, выкладку товара, пополнение ассортимента и т.д.. Так же трех продавцов-консультантов, и в некоторых магазинах пятым сотрудником является Кавист. Это тот человек, который знает про всю продукцию в магазине, его хоть какую-то краткую характеристику, он проходит специальное обучение в Краснодаре (не зависит, где находится магазин, отдел обучения Кавистов именно там), где его берут в резерв и распределяют в тот магазин, который будет необходим. Наличие кависта на магазине определяет сама компания, ставит определенные задачи на магазин для того,
чтобы его заполучить, например увеличенный средний чек, или сам трафик магазина. У кависта другой график, он не отвечает за кассовую дисциплину, но обучение каждый месяц намного сложнее, чем у продавцов.
В магазинах «Алкотека» есть очень много акции, которые могут быть разными для магазинов, что может являться минусом для покупателей, например рядом с домом акции нет, а на другом конце города она есть, но все же покупатель не захочет ездить. Так и плюсом для магазина, естественно это выполнение плана, если в предыдущем месяце явно просели. За планом следит Супервайзер и докладывает непосредственному руководителю, супервайзер следит за определенным количеством магазинов, мотивирует и стимулирует на выполнение товарного оборота магазина, то так же является непосредственным руководителем всех магазином, соответственно депремирования назначается им, и контроль выполнения так же за ним.
В акции могут входить как постоянные, это которые во всех магазинах города и области, выделяющие определенный ассортимент, а так же локальные, которые проходят в разных магазинах точечно, на которых так же есть определенный ассортимент, но так же акции, которые направленны на почти весь ассортимент продукции, скидки в один день недели, как раз перед выходными, это Пятница. Все акции, которые и так есть уже в магазине, благоприятно влияют на повышении плана. Товарного оборота, увеличение людей, и увеличение их заинтересованности в продукции данного магазина.
На счет удержания покупателя – это почти что главный аспект в работе магазина, на рынке конкуренции очень много тех же самых магазинов, которые так же ориентированы на алкогольную продукцию, но если рассмотреть все аспекты и ассортимент, то можно сделать вывод, что качество ассортимента в магазине «Алкотека» намного выше, чем в тот же самом «Красное и Белое», или прямой конкурент магазина Алкотека» на Города Волос 70 – «Перекресток», который находится в самом здании ТЦ «Большой». Для этих ситуаций, когда два похожих магазина находиться в близком расстоянии, делается мониторинг всей продукции магазина «Перекресток», далее отправляется руководству, и позже анализируется ценообразование на продукцию в магазине «Алкотека». Это помогает успешно конкурировать с другими магазинами.
Успешная конкуренция и заключается в том, что многие напитки, которые продаются в магазине «Алкотека», это импорт, который не изучен Российскому покупателю, или же тот ассортимент, который довольно редко встречается в больших супермаркетах и обширных магазинах, людям интересно и они заинтересованы пробовать новое хоть и с опаской, но всегда найдется продавец, который пробовал на дегустациях этот продукт, и сможет описать его для покупателя.
Так же хочется выделить. Что компания очень заинтересована в повышенном сервисе, и требует от своего персонала высокий уровень сервиса, давая обучение. Высокий уровень сервиса является еще одним плюсом в магазине, а так же в копилку конкурентоспособности на рынке, ведь в том же сама магазине «Перекрестка» продавец не будет интересоваться в том, что нравиться человеку, что он пил, или что он хотел бы попробовать, порекомендовать правильные закуски и правильную температуру.
По всей характеристике магазина «Алкотека» можно понять, что магазин очень богат в ассортименте продукции, очень сильно ориентирован на обучение сотрудников, так же рассчитывает на его сервис и понимание продукции в магазине. У магазина есть собственные цели, которые должны выполняться, это дает возможность не только иметь денежную выгоду для сотрудника, но так же и сориентирует новых покупателей на то, чтобы возвращаться именно в этот магазин снова и снова.
2.2 Основные аспекты планирования потребностей в персонале на предприятии «Алкотека»
Так как в теоретической части уже было представление что такое планирование потребностей в персонале на предприятии, то можно сделать общий вывод, что именно этот фрагмент планирования является неотъемлемым. Для магазинов «Алкотека» этот же самый фрагмент не остается не замеченным, еще в краткой информации о производстве я писала, что работа с потенциальным персоналом и отделом кадров очень сильно связан, и, по сути, всю ту информацию, которая предоставляется на магазине в процессе обучения новых сотрудников, кратко передается уже в отделе кадров предприятия. Это может:
-
Отпугнуть новых сотрудников. Для многих слишком много информации еще на этапе собеседования – является нагрузочным, сложным для понимания, и конечно же оно приходит с опытом работы и на практике, к тому же обязательным аспектом в работе является обучение и сдача тестов, чтобы перейти из стажера на продавца, это установленная фраза, поэтому каждый сотрудник отдела должен обязательно информировать о тонкости в работе. -
Вовлечь с первой секунды. Помимо информации о тестировании, так же передается информация о тех тонкостях, которых нет в привычном магазине. Естественно, дегустации и продвижение по работе так же транслируются отделом для того, чтобы человек понимал куда ему двигаться, а также что работа не будет такой монотонной и скучной, будет много информации, для некоторых как раз будет более завлекательной, поэтому многие люди сразу уже понимают, в чем заключается фишка компании, и что она довольно интересна. -
Оставить сомнения в дальнейшем сотрудничестве. Исходит как из испуга сотрудника и его же интереса, сомнения, что это действительно нужно данному человеку, что он действительно захочет идти на обучение, которое подразумевает пробовать алкоголь, возможно человек имеет определенные факторы, которые влияют на спокойную работу в компании, потому что условия определенные, сотрудники на дегустациях магазине «Алкотека» должны ходить на дегустации и обучение поочередно, а пробовать алкоголь должно быть обязательным фактором (к слову можно не пить, можно «сплевывать» его в специальное ведро, а так же графин с водой всегда будет на дегустациях и обучениях). Человек может иметь машину, или у него аллергия, или просто непереносимость, все это очень сильно влияет на оценку потенциального сотрудника.
Лично для человека, который проходил все это, могу сказать, что интерес, который передает отдел, очень сильно ощущается, у них так же является фактор сервиса, и что они пытаются найти подход к каждому потенциальному сотруднику, пытаясь максимально точно ответить на вопросы людей, что является несомненным плюсом. Человек понимает, что от него хочет компания, четко ставит задачи и дает все для того, чтобы выполнить их.
Уже работая на данном предприятии, я могу сделать вывод, что потребности в персонале являются постоянными, очень большая текучка людей, из чего это исходит:
-
Очень часто встречалась с тем, что тестирование в самом начале работы подходит не для всех, хотя, как и говорилось ранее – все было обговорено заранее. Люди начинают – люди понимают, что, например, слишком много учить, слишком долго, хотя месяц — это достаточное количество для сдачи всех тестов. -
Уже в процессе работы я увидела закономерность, которая проходит в отделе кадров каждый раз, не зависимо от людей, которые работаю там, ведь ротация в компании является не редким. В первую очередь – потенциальным сотрудникам дается выбор не очень обширный в плане расположения магазинов, и были случаи, что после долгого маршрута с дома до магазина, человек просто отказывался от дальнейшей работы. В отделе есть некий список, в котором обозначены магазины, которые имеют критическое положение, например слишком мало сотрудников в магазине, а также большой поток покупателей, графики меняются, а также меняется и настрой магазина, его эффективность снижается. Со стороны компании это удобно, давать минимальное количество магазинов, в которых положение очень плохое. С другой стороны, удобство в маршруте с дома будет сложным для некоторых, поэтому это сторона является спорной. -
Строгие правила в работе, которые подходят не всем. В основном это говориться о депремировании, которое регламентированы для всех магазинов. Список, который дает понять, что сервис здесь действительно должен быть, если не будет – то вычитаются суммы с заработной платы, кто их может начислять? В основном – супервайзеры, когда приезжают с проверкой в магазин, чтобы проконтролировать его работу по регламенту, а также служба безопасности, которая может проверить камеры видеонаблюдения, а также позвонить в магазин и назначить штраф, которой так же будет рассматриваться супервайзером. Одним из штрафов можно назвать пользование телефоном на рабочем месте, или например «пустоты» на полках в магазине. Очень часто люди просто не могут смириться с регламентом, и далее работать в компании.