Рисунок 1 – Организационная структура центрального аппарата Министерства науки и высшего образования Российской ФедерацииТакже, стоит отметить, что при Министерстве науки и высшего образования РФ, действуют координационные, совещательные и экспертные органы. Они представлены различными советами, комиссиями и коллегиями.Данные структуры формируются для рассмотрения и принятия решений по важнейшим вопросам деятельности министерства. Наиболее влиятельными представителями таких органов являются Коллегия Министерства науки и высшего образования РФ и Общественный совет, действующие консультативные структуры общественного контроля, которые обеспечивают учет и принятие во внимание интересов и потребностей граждан, в защиту их гражданских прав и свобод.ГЛАВА 2. АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ ДИАГНОСТИКИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ МИНИСТЕРСТВА НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ2.1. Профиль организационной культуры Министерства науки и высшего образования Российской ФедерацииДляанализа результатов 10 респондентов нужно сложитьбаллывсехответовA вколонке«РЕАЛЬНО»,азатемполученнуюсуммуразделить на 6,т.е.вычислитьсреднююоценку поальтернативеA.ТежевычисленияповторяютсядляальтернативB,CиD.Второй шаг состоит в сложении баллов всех ответов А в колонке «ЖЕЛАТЕЛЬНО» и делении суммына6,т.е.сноварассчитываетсясредняяоценкапоальтернативеA,нодляколонки «ЖЕЛАТЕЛЬНО».ПовторитеэтивычислениядляальтернативB,CиD.Средние оценки по альтернативам отображены в таблице 1.Таблица 1- средняя оценка альтернатив опросника для диагностики организационной культуры на основании методики К. Камерона и Р. Куинна, предложенных персоналу Министерства

---

АЛЬТЕРНАТИВЫ	РЕАЛЬНО	ЖЕЛАТЕЛЬНО
A	183,3	346,7
B	120,0	245,0
C	320,0	193,3
D	371,7	215

ПолученныетакимобразомсредниезначенияпараметровА,В,СиДдлянаглядности изобразим графическипрофильорганизационнойкультуры Министерства с помощью рисунка 2.

---

300 200 100 300 100 300 200 200Рисунок 2- Профиль организационной культуры Министерства науки и высшего образования Российской ФедерацииИсходя из результатов и графического изображения профиля организационной культуры Министерства науки и высшего образования РФ можно утверждать, что для сотрудников Министерства преобладает тип культуры-Бюрократия (иерархическая культура), что объясняется, в первую очередь спецификой самой организации-отношение к государственной гражданской службе, с высокой и строгой регламентацией и четкой структуризации персонала по степени ответственности.Однако сотрудники отдают предпочтение более динамичным и «семейным» отношениям, относящимся к организационной культуре Клан. Можно предположить, что данные настроения развиваются в условиях оперативного принятия решения в тех или иных ситуациях, когда сотрудник нуждается в поддержке и помощи коллег. Сотрудники желают выступать лицами, принимающими совместные, обоснованные решения, при этом снизив уровень контроля центрального аппарата, таким образом меняя установку на труд «я должен» на коллективное понимание «мы хотим».2.2. Анализ состояния культуры Министерства науки и высшего образования Российской ФедерацииПУНКТ 3Вопрос 3.1. На формирование той или иной культуры в организации влияют различные факторы. К основной классификации относятся факторы внутренние - обусловленные особенностями данной организации, её внутренней среды и являются наиболее управляемыми и предсказуемыми, и, факторы внешние – относящиеся к факторам внешней среды, а также к факторам, на которые сложно воздействовать. Это законы, политика по отношению к предприятию данной отрасли со стороны государственных органов. Внешние и внутренние факторы, оказавшие влияние на формирование культуры в Министерстве науки и высшего образования Российской Федерации представлены в таблице 2.Таблица 2 - Внешниеивнутренниефакторы, оказавшиевлияниенаформирование культурыв Министерстве.

---

Внутренние факторы

Строгая иерархическая система организации и ее структура; Централизация власти (регламентация, формализация); Исключительно качественный состав центрального аппарата, в состав которого попадает высококвалифицированный персонал на конкурсной основ; Особенность (специфичность) кадровой политики, как политики государственно гражданской службы; Стиль руководства и делегирование полномочий, определяющийся через собственный центральный аппарат, как самостоятельный федеральный орган исполнительной власти.

Внешние факторы

Законодательство и политические условия; Финансирование за счет государственного бюджета; Социальная культура-стиль работы (сотрудникам нравится государственная гражданская служба, нравится быть социально полезным в этой отрасли); Технологии: совмещение консервативных ценностей и инноваций в сфере науки и высшего образования. Отсутствие конкурентов в данной отрасли. (Министерство состоит из центрального аппарата и муниципальных учреждений)

Вопрос 3.2. Министерство науки и высшего образования Российской Федерации с иерархической (бюрократической) культурой более ориентированы на поддержание внутреннего порядка и стабильности при стремлении к экономической результативности. Как правило, это тип организационной культуры характеризуется высоким уровнем формализма и структуризации.Носители данной организационной культуры являются строгими приверженцами процедуры и тотального порядка. От подчиненных они требуют надежности, предсказуемости поведения и результата.Сильными сторонами иерархической организационной культуры является

1. 
   Четко отлаженное управление информацией на операционном уровне и ведение документации (есть четкий алгоритм осуществления трудовой деятельности, то есть инструкции, регламент);
   
2. 
   Контроль организационной деятельности (минерализация внутренних рисков);
   
3. 
   Четкая структуризация служебных отношений, отряжающая подчиненность и степень ответственности каждого сотрудника (в случае ошибок просто выявить виновных лиц, принимавших неверные решения, следовательно можно своевременно произвести профилактику подобных проблем)
   
4. 
   Предполагает рациональность принятий решений, так как информация переходит между разными уровнями иерархии (катализатором разумности, правильности решений является причастность к исполнительной власти-государственный контроль, с вытекающими поощрениями и наказаниями)
   

---

Для этой организационной культуры характерны следующие особенности управления:- управление координацией (функция управления, которая, во-первых, обеспечивает целостность и устойчивость организации, во-вторых, сохраняет бесперебойность и непрерывность процесса управления, в-третьих, представляет собой, процесс распределения деятельности во времени, обеспечивая взаимодействие различных частей организации в интересах выполнения стоящих перед ней задач);- управление контролем (процесс наблюдения, проверки и регулирования функционирования организации на основе сопоставления целей, задач и результатов).Руководители и лидеры выполняют функции координатора, организатора, аналитика и наставника.Критериями эффективности при такой культуре в Министерстве можно считать социально-экономическую эффективность, своевременность и спокойное функционирование за счет отношения Министерства к органу исполнительной власти.В любой организационной культуре есть и слабые стороны. Эти недостатки являются обратной стороной медали и являются закономерными, особенно в иерархической культуре. К таким слабым сторонам культуры иерархии можно отнести:

1. 
   Взаимоотношения между сотрудниками, по большей части, формализированные (сотрудники могут ощущать себя «заложниками» иерархии, звеньями, находящимися внизу-чрезмерная субординация);
   
2. 
   Риски неправильного или чрезмерного делегирования («сваливание» обязанностей);
   
3. 
   Не так велики возможности перейти на ступень выше иерархии, так как «верхи» не терпят конкуренции и привыкли держать подчиненных на расстоянии;
   
4. 
   В случае внешних кризисов/угроз быстрое реагирование затруднительно, так как долгосрочное планирование будет принципиально идти вразрез изменившимся условиям (государственная организация претерпевает радикальные изменения в случаях серьезных кризисов, следовательно иерархическая структура может разрушиться).
   

Вопрос 3.3. Проблемы в деятельности Министерства (взаимоотношения между коллегами, взаимоотношения руководителей и подчиненных, результаты и качество работы, разрешение конфликтных ситуаций, внедрение нововведений, лояльность персонала, взаимодействие с внешней средой и пр.) создает (или может создать) сложившаяся иерархическая культура заключаются, по большей части, в типичных ошибках строгой иерархии, а именно:

1. 
   Неграмотное делегирование (оно же может быть и не всегда обоснованным, т.е. которое осуществляется без какого-либо регламента, обсуждения и, наконец, понимания того как справиться с поставленными задачами. Руководители могут «сваливать» на некомпетентных в данных вопросах сотрудников дополнительные задачи без разъяснений.) Таким образом принимается неправильное оперативное решение, которое может отразиться на деятельности всего отдела.
   
2. 
   Исключительно формальные отношения, которые создают состояние напряженности и пагубно влияют на самостоятельность решений, в случаях спорных ситуаций. Звенья, находящиеся внизу иерархии, не будут оспаривать решения «сверху». Таким образом степень участия в стратегических планах Министерства ограничена мнением высшего руководства. Таким образом, может зародиться скрытый конфликт с дальнейшей эскалацией.
   
3. 
   Искаженные внутренние коммуникации (есть вещи, которые могут касаться исключительное меньшинство Министерства (это может быть как государственная тайна, так и простые вещи, которое руководство хочет скрыть от подчиненных в тех или иных целях). Естественно, «непросветленный» персонал недоволен незнанием, он может ощущать состояние неопределенности и неудовлетворение от недостатка информации или ее искажения.)
   
4. 
   Резкие нововведения, к которым не все готовы (сотрудников ставят перед фактом, при этом не готовят к изменениям и подробно и спокойно не обосновывают необходимость изменений). Нововведения в иерархической культуре встречаются с сопротивлением. Конечно же они принимаются высшем руководством, однако это может идти вразрез привычным алгоритмам действий исполнителей-среднего и нижнего уровней иерархии, так как происходит нарушение целостности сложившейся консервативной системы. Происходит межгрупповой конфликт между разными звеньями иерархии.
   

---

Смотрите также файлы

• Цель занятия закрепление знаний о взаимодействии воспитателя с администрацией образовательного учреждения, формирование умения применять полученные знания на практике Задание 1.docx

• И. А. Курбанов. Метафорическое моделирование образа президента сша джо Байдена в русскоязычном политическом медиадискурсе. Настоящая статья.docx

• Алгоритм выбора студентом своего.docx

• Важным предметом диагностики результативности внеурочной деятельности является ее продуктивность.rtf

• .rtf