Файл: 1. 2 Организационноуправленческая структура предприятия.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 09.11.2023
Просмотров: 175
Скачиваний: 3
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Был проведен анализ списочной численности работников по стажу и возрасту.
Менее 1 года из всех работников ПАО «Преображенская база тралового флота» работают- 11,4 %.
Таблица 5 – Молодые специалисты в общей численности персонала,%
в процентах
| Год | 2018 | 2019 | 2020 | 2021 |
| До 20 лет | 11,3 | 2,5 | 2,1 | 0,3 |
| 21-30 лет | 25,7 | 25,8 | 25,1 | 14,1 |
| 31-40 лет | 25,5 | 32,5 | 28,9 | 36,5 |
| 41-50 лет | 32,6 | 35,6 | 36,7 | 45,10 |
| 51-65 лет | 4,9 | 3,6 | 7,2 | 4,0 |
| Итого | 100 | 100 | 100 | 100 |
В состав ИТР входят 64,3 % - руководителей; 33,6 % - специалистов; 2,1% - служащих. Доля ИТР, работающих в ПАО «Преображенская база тралового флота» до 1 года, не велика, составляет 2,6 % от общего количества анализируемых работников.
Таблица 6 - Уровень квалификации персонала
| Уровень квалификации | 2019 г. | 2020 г. | 2021 г. |
| Высококвалифицированные | 5 | 7 | 8 |
| Квалифицированные | 90 | 107 | 133 |
| Малоквалифицированные | 24 | 20 | 17 |
| Неквалифицированные | 101 | 131 | 135 |
| Итого | 220 | 265 | 293 |
Работники, в возрасте от 40 до 50 лет, составляют основной костяк ИТР в ПАО «Преображенская база тралового флота».
Большое значение в современных условиях хозяйствования приобретает изучение качественной характеристики состава работающих.
Степень обеспеченности предприятия персоналом определяется отношением фактической среднесписочной численности персонала,
распределенного по категориям и профессиям, к плановой.
Рассмотрение информации о составе работающих по возрасту, стажу работы в динамике за ряд лет позволяет выявить закономерности в изменении состава работников предприятия.
Анализ возрастной структуры важен в связи с тем, что заметное нарушение в возрастной структуре персонала может изменить психо-социологическое равновесие внутри предприятия и создать серьезные проблемы найма рабочей силы.
Таблица 7 - Уровень образования персонала
| Уровень образования | 2019 г. | 2020 г. | 2021 г. |
| Высшее | 115 | 161 | 218 |
| Среднее | 105 | 104 | 75 |
| Итого | 220 | 265 | 293 |
Анализ структуры персонала по стажу работы на предприятии необходим потому, что новые работники из-за отсутствия преемственности в производственном процессе не сразу овладевают работой на имеющемся оборудовании, и это отражается на производительности их труда.
В ходе анализа качества образовательного уровня персонала ПАО «Преображенская база тралового флота» необходимо рассчитать обобщающий показатель, который характеризовал бы в целом уровень качества образования персонала.
Отмечая приоритетность высшего образования, проведем ранжирование видов высшего образования для работников ПАО «Преображенская база тралового флота». 5 баллов присваивается высшему образованию, 4 балла, неоконченному высшему, 3 балла средне-специальному образованию, 2 балла среднему образованию.
Таблица 8 Оценка роста образовательного уровня персонала
ПАО «Преображенская база тралового флота»
| Показатель | 2019 г. | 2020 г. | 2021 г. | Абсолютное отклонение | |
| 2020 г. от 2019 г. | 2021 г. от 2020 г. | ||||
| Коэффициент среднего балла | 3,855 | 3,796 | 3,798 | -0,059 | +0,002 |
| Коэффициент роста образовательного уровня, % | x | 98,46 | 100,05 | х | +1,59 |
Полученные расчеты в таблице 8 показывают, что образовательный уровень персонала ПАО «Преображенская база тралового флота» в отчетном году по сравнению с предшествующим периодом вырос незначительно только на 1,59%.
Далее необходимо определить абсолютный и относительный резервы роста образовательного уровня.
Абсолютный резерв = 5 – Кбалл факт = 5 – 3,798 = 1,202
Относительный резерв = Абсолютный резерв / Кбалл факт = 1,202 /3,798 =
= 31,64%.
Таким образом, ПАО «Преображенская база тралового флота» располагает внутрипроизводственным резервом роста образования, равным 31,64%.
В качестве рекомендаций предлагается:
1 Повышение профессионального уровня рабочих путем направления их на обучение, переподготовку и повышение квалификации;
2 Усовершенствовать технологические процессы для уменьшения трудоемкости продукции, что может сократить время на изготовления продукции, облегчая труд рабочих, что приводит к уменьшению трудоемкости продукции, увеличению производительности труда и увеличению прибыли предприятия.
3 Разработка системы стимулирования персонала на изготовление более качественной продукции. Что приведет к увеличению спроса продукции, а значит увеличение спроса в рабочих на предприятии.
4 Отмены сдельной оплаты труда, которая приводит к ухудшению качества продукции, отсюда к снижению спроса на нее. Оплата должна быть оклад + бонус за высокое качество продукции.
5 Провести мероприятия для улучшения производственных помещений (хорошую вентиляцию и обогрев в холодное время года) и помещений отдыха в перерывы, (например, комнату в виде природного оазиса с приятной тихой музыкой для снятия напряжения). Все это может повысить производительность труда, т.к. уставший и напряженный персонал хуже работает.
В ПАО «Преображенская база тралового флота» сложился благоприятный мотивационный климат. Большинство сотрудников, как правило, довольны существующей системой мотивации, считают ее справедливой и уместной для данной компании. Программа мотивации, прописанная в документе «Политика мотивации», а также в корпоративном кодексе организации, отвечает следующим принципам:
- гибкость и возможность развития (мотивационная программа подстраивается под текущую ситуацию в компании, ее цели и задачи в конкретный момент времени и направлена на решение возникающих проблем);
- социальная справедливость (справедливое стимулирование персонала: честное отношение ко всем без исключения сотрудникам компании);
- прозрачность (политика руководства в сфере стимулирования персонала открыта, ясна и понятна всем сотрудникам).
При разработке политики мотивации приоритетом является удержание эффективного персонала, а также снижение затрат на найм и привлечение новых работников.
Корпоративные документы определяют два вида мотивации – монетарная и немонетарная. Монетарная мотивация – формирование зависимости между доходом сотрудника и эффективностью его деятельности, направленной на достижение целей компании. Система материального стимулирования в организации достаточно хорошо продумана. Данный тип стимулирования подразделяется на два подтипа:
1. К прямой монетарной мотивации относятся базовый оклад, премия, учитывающая эффективность труда, а также премия за дополнительный объем работы.
-
Косвенная материальная мотивация включает:
- отчисления в пенсионный фонд;
- оплата больничных листов и отпусков;
- компенсация за эксплуатацию автотранспорта и мобильной связи;
- доставка и питание для сотрудников;
- материальная помощь в соответствии с системой льгот (утверждается социальной политикой компании).
Немонетарная мотивация (согласно корпоративному кодексу), в свою очередь, – стимулирование эффективности и лояльности сотрудника, не связанное с увеличением его материальных благ. Основные направления такого стимулирования работников следующие:
- карьерный рост;
- профессиональные конкурсы;
- наставничество;
- корпоративные праздники и традиции;
- рекомендательные и благодарственные письма;
- статьи о профессиональных достижениях в издании «Наши новости» и на Интранет-портале;
- награждение дипломами, благодарностями за достижения;
- награждение призами и корпоративными знаками отличия.
В ПАО «Преображенская база тралового флота» ежегодно проводится диагностика мотивационного климата, в рамках которой проводится опрос сотрудников всех подразделений с целью выявления степени их удовлетворенности работой в данной организации и существующей системой мотивации. Это позволяет выявить сильные и слабые стороны проводимой политики в области мотивации персонала и совершенствовать ее.
Результатом подобной диагностики является также разработка и проведение внутрикорпоративных мероприятий, направленных на усиление роли нематериальных стимулов. К ним относятся уже описанные ранее праздники: Новый год, 23 февраля, 8 марта, День рождения компании. Кроме того, в компании реализуется проект «Спасибо сотрудникам!», цель которого – формирование командного духа на основе повышения открытости руководителей и их вовлеченности. Здесь проходит вовлечение сотрудников в реализацию стратегии путем информирования от руководителей о планах и событиях, происходящих в компании, формирование обратной связи от сотрудников филиалов и предоставление ее руководителям подразделений, а также публичное признание профессиональных достижений сотрудников и поддержание традиций компании.
ПАО «Преображенская база тралового флота» уделяет серьезное внимание профессиональной подготовке персонала. Сотрудники, только начинающие работу в компании проходят обязательную программу адаптации, включающую в себя обучение новичков опытными сотрудниками специфике работы в конкретной должности, работе с необходимым программным обеспечением и оборудованием.
Обучению сотрудников, которые работают уже продолжительное время, также уделяется большое внимание. Например, для торговых представителей, консультантов и мерчендайзеров периодически проводятся тренинги, связанные со спецификой представляемой продукции, а также направленные на освоение новых техник и методов работы – продаж, консультирования, общения с клиентами и так далее.
В ПАО «Преображенская база тралового флота» реализуется программа обучения для среднего менеджмента, направленная на формирование и развитие их управленческих навыков, что в итоге приводит к укреплению единых стандартов управления на предприятии, а также повышает эффективность процесса адаптации новых менеджеров.
Кроме того, в организации для всех без исключения сотрудников существует возможность профессионального и карьерного продвижения. При открытии новых управленческих вакансий прежде всего рассматриваются кандидаты, являющиеся сотрудниками компании.
ПАО «Преображенская база тралового флота» реализует различные программы, помогающие сотрудникам реализовать, найти себя и свое место в компании, а также направленные на привлечение новых специалистов. Примером может стать программа «Молодым специалистам», в рамках которой кандидаты с небольшим опытом работы могут начать свою карьеру именно. Эта программа предполагает участие организации в ярмарках вакансий для студентов и молодых специалистов, организовывает стажировки для студентов с возможностью их дальнейшего трудоустройства на предприятии (при условии успешного прохождения), проводятся тренинги для молодых работников и так далее.
Для анализа мотивационного климата в ПАО «Преображенская база тралового флота» использовалась разработанная авторами анкета для сотрудников предприятия.
Проведение анализа включает в себя оценку:
- характеристик, присущих работе в данной организации;
- факторов, мотивирующих сотрудников на выполнение работы;
- степень удовлетворенности персонала существующей системой мотивации и работой в организации.
Результаты анализа характеристик работы в организации представлены в таблице 9.