Файл: 1. 2 Организационноуправленческая структура предприятия.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 09.11.2023
Просмотров: 177
Скачиваний: 3
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Таблица 9 - Результаты анализа характеристик, присущих ПАО «Преображенская база тралового флота»
| Характеристика | Выразили согласие | Утверждения |
| Материальное стимулирование | 60% | Высокая заработная плата |
| Социальный пакет, льготы | 56,7% | Возможность улучшить свои жилищно-бытовые условия |
| Предоставление льгот сотрудникам (отдых детей, корпоративный транспорт, компенсация затрат и т.д.) | ||
| Организация труда | 82,6% | Обеспеченность необходимой оргтехникой |
| Благоприятные условия труда | ||
| Разнообразие работы | 71,1% | Разнообразие работы |
| Сложность работы | ||
| Высокая напряженность труда | ||
| Возможность самореализации | 67,1% | Возможность профессионального роста |
| Возможность должностного продвижения | ||
| Самостоятельность в выполнении работ | ||
| Психологический климат | 98,7% | Благоприятный психологический климат |
| Возможность общения в процессе работы | ||
| Престиж работы | 66,7% | Престиж профессии на данном предприятии |
Каждой характеристике системы мотивации соответствуют определенные утверждения. Респондентам предлагалось ответить, справедливы эти утверждения для ПАО «Преображенская база тралового флота» или нет.
Исходя из полученных данных, можно сделать вывод, что заработная плата сотрудников установлена на достаточно высоком уровне. Социальное стимулирование также развито хорошо, поскольку предоставление льгот сотрудникам существенно перевешивает практически отсутствие возможности улучшить свои жилищно-бытовые условия. К льготам, предоставляемым в ПАО «Преображенская база тралового флота» относятся медицинское, пенсионное и социальное страхование, система льготного кредитования, корпоративный транспорт, спортивные мероприятия, санатории и профилактории для сотрудников, детские лагеря для детей работников, а также подарки к праздникам для сотрудников и их детей.
Наибольшее число сотрудников отмечает наличие благоприятного психологического климата, высокий уровень организации труда, разнообразие и интересность выполняемой работы, возможность самореализации, а также престиж работы. При этом меньше всего согласных с пунктом «участие в управлении компании», что говорит о том, что управление предприятием – закрытый процесс, в котором участвует только управленческий аппарат компании.
Далее был проведен анализ факторов, мотивирующих сотрудников организации. Здесь акцент был сделан на личных мотивах, которые побуждают работников к трудовой деятельности. Результат представлен на рисунке 3, таблица 10.
Рисунок 3 - Результаты анализа факторов, мотивирующих сотрудников
Согласно полученным данным рисунка 3, наиболее важна для сотрудников возможность самореализации и карьерного роста. Также, работники отмечают престиж их профессии и высокий статус в компании. Большое значение имеет высокая заработная плата, социальный пакет и льготы. Среди последних сотрудники наиболее ценят компенсацию расходов на медицинское обслуживание, обеды, компенсацию транспортных расходов, предоставление служебного автомобиля и оплату образовательных учреждений для детей работников. Результаты анализа факторов, мотивирующих сотрудников таблица 10.
Таблица 10 - Результаты анализа факторов, мотивирующих сотрудников
| Характеристика | Среднее значение | Утверждения |
| Материальное стимулирование | 83% | Материальное стимулирование (премии, льготы) |
| | | Высокая заработная плата |
| Социальный пакет, льготы | 79% | Возможность улучшить свои жилищно-бытовые условия |
| Организация труда | 71% | Четкость в постановке задач руководителем |
| | | Условия труда |
| | | Меры административного воздействия |
| | | Режим работы |
| Разнообразие работы | 58% | Разнообразие работы |
| | | Элементы состязательности |
| Возможность самореализации | 93% | Возможность самореализации |
| | | Возможность карьерного роста |
| Психологический климат | 81% | Моральное стимулирование |
| | | Трудовой настрой коллектива |
| | | Дружный коллектив |
| | | Хорошее руководство |
| Ценности и политика компании | 77% | Экономические нововведения в компании |
| | | Ценности и принципы компании |
| Престиж работы | 86% | Высокий статус в компании |
| Личные мотивы сотрудников | 72% | Боязнь потерять работу |
| | | Возможность обучения |
Наибольшее число сотрудников отмечает наличие благоприятного психологического климата, высокий уровень организации труда, разнообразие и интересность выполняемой работы, возможность самореализации, а также престиж работы. При этом меньше всего согласных с пунктом «участие в управлении компании», что говорит о том, что управление предприятием – закрытый процесс, в котором участвует только управленческий аппарат компании.
Кроме того, среди главных мотивирующих факторов сотрудники отмечают психологический климат (отношения с коллегами и руководством, возможность общения во время работы и так далее) и ценности, политику организации. Результаты анализа удовлетворенности сотрудников системой мотивации и работой в ПАО «Преображенская база тралового флота представлены в таблице 11.
Таблица 11 - Результаты анализа удовлетворенности сотрудников системой
мотивации и работой в ПАО «Преображенская база тралового флота»
| Характеристика | Среднее значение | Утверждения |
| Материальное стимулирование | 75% | Меня устраивает моя зарплата |
| Я не стану работать в другой компании, даже если зарплата будет выше | ||
| Организация труда | 82% | График работы |
| Уровень организации труда | ||
| Уровень технической оснащенности | ||
| Разнообразие работы | 89% | Необходимость решения новых проблем |
| Я делаю важное и ответственное дело | ||
| Я свободен в выборе путей достижения поставленных целей | ||
| Возможность самореализации | 78% | Самостоятельность в работе |
| Возможность карьерного роста | ||
| Соответствие работы личным способностям и интересам | ||
| Психологический климат | 90% | Отношения с непосредственным руководителем |
| Отношения с коллегами | ||
| Меня устраивает мое руководство | ||
| Мне нравится коллектив | ||
| Ценности и политика компании | 97% | Я одобряю политику руководства |
| Меня устраивают пропагандируемые компанией миссия и ценности | ||
| Личные мотивы сотрудников | 84% | Я делаю здесь то, к чему у меня лежит душа, что я по-настоящему люблю |
| Работая здесь, я чувствую стабильность и уверенность в завтрашнем дне |
Последним этапом анализа мотивационного климата предприятия является выявление удовлетворенности персонала существующей системой мотивации и работой в организации.
Рисунок 4 - Результаты анализа удовлетворенности сотрудников системой мотивации и работой в ПАО «Преображенская база тралового флота»
Таким образом, наибольшее удовлетворение сотрудникам приносят такие факторы мотивации, как ценности и политика компании, психологический климат в организации, разнообразие работы, организация труда. Однако, в целом степень удовлетворенность довольно высока. Это говорит о том, что система мотивации персонала построена логично и основывается на потребностях не только самого предприятия, но и персонала. Основной причиной столь высоких показателей является ежегодное проведение мониторинга мнений сотрудников с целью совершенствования системы мотивации.
2 Индивидуальное задание
Анализ системы адаптации персонала и выявление проблем в процессе адаптации
Практически любая компания в процессе своего создания и развития сталкивается с такими важными аспектами деятельности по управлению персоналом, как подбор, оценка, обучение и мотивация персонала, и не только сталкивается, но и активно развивает эти направления. Вместе с тем достаточно редко уделяется внимание такому вопросу, как адаптация новых сотрудников и персонала в целом, несмотря на важность этого направления для деятельности всей организации.
Один из самых заметных признаков того, что нужно задуматься о системе адаптации, – это текучесть кадров, когда персонал покидает компанию, и это движение носит массовый характер, некую закономерность и цикличность во времени, причем может касаться не только вновь принятых сотрудников, но и постоянного персонала.
Если глубже рассмотреть эту проблему, то становится понятно, что такая позиция недальновидна и необоснованна, так как на поиски специалиста теряется драгоценное время, текучесть негативно влияет на команду сотрудников и, соответственно, отражается на производительности, а от этого теряют все.
Что же представляет собой процесс адаптации новых сотрудников на предприятии и что нужно сделать для того, чтобы максимально оптимизировать его и облегчить? Для начала разберемся, что же значит само понятие «адаптация». Этот термин отражает то состояние, которое испытывает каждый, попадая в новую, чуждую, неизвестную среду. В первую очередь это, конечно, очень сильный стресс, который чаще испытывается на подсознательном уровне. Любые негативные эмоции, появляющиеся в начале работы, могут отрицательным образом сказаться на всей дальнейшей деятельности.
Наиболее частые причины, с которыми сталкивается новичок при выходе на работу, оказывающие негативное воздействие:
- несовместимость с остальными сотрудниками;
- недовольство стилем руководства;
- неоправдавшиеся представления о работе организации;
- непонимание работником предъявляемых к нему требований;
- высокая интенсивность и сложные условия труда на новом месте;
- несовпадение ожидаемой и фактической оплаты труда.
В некоторых компаниях новому сотруднику в самом начале не уделяется должного внимания, он не знает, к кому обратиться за необходимой для работы информацией, так как не был назначен человек для введения его в курс дела, он чувствует свою невостребованность.
В данном случае постоянный персонал компании и непосредственно ее руководитель, которые также сталкиваются с новым, пока непонятным для них объектом, который неизвестно, что любит, что нет, какой у него темперамент, как он будет работать, руководить, общаться. Поэтому грамотно составленная программа адаптации должна включать процедуры не только для нового специалиста, для его полного ознакомления с компанией, но и процедуры, в которых и руководитель, и персонал, который будет непосредственно взаимодействовать с новым сотрудником, могли бы максимально быстро понять вновь пришедшего работника и включить в свою структуру, сделать «своим».
Как и в любом деле, всегда есть вторая сторона, безусловно, компания должна быть заинтересована в нейтрализации таких отрицательных факторов. И еще, когда существует отлаженная программа адаптации, то есть возможность во время введения сотрудника в организацию контролировать, какое мнение у него складывается о рабочем месте и компании, и, при необходимости, корректировать его в процессе адаптации. Поэтому в результате всей адаптационной программы у сотрудника не должно оставаться невыясненных моментов. Он должен иметь четкое представление не только о своих обязанностях, но и о правах.
Для этого система адаптации строится с максимальным включением сотрудников, которые задействованы в общем рабочем процессе с новым работником, и именно от них он получает всю необходимую информацию о компании, что, в свою очередь, обеспечивает то необходимое взаимодействие, в процессе которого и происходит более близкое знакомство сотрудников, с получением информации друг о друге, что снижает общее напряжение и стресс от неизвестности.