Файл: Мероприятия по совершенствованию труда работников аппарата управления.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 09.11.2023
Просмотров: 25
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Глава 3. Мероприятия по совершенствованию труда работников аппарата управления.
3.1. Система управления вознаграждениями
Процессы управления вознаграждением связаны с проектированием, внедрением и поддержкой систем вознаграждения, которые направлены на то, чтобы повысить показатели работы организации, команд и отдельных сотрудников. Американское слово «компенсация» иногда применяется как альтернатива для «вознаграждения», но это слово, похоже, подразумевает, что работа — не приятная необходимость, поэтому работникам следует компенсировать то, что они работали, а не проводили время более выгодно где-либо в другом месте.
Здесь управление вознаграждением рассматривается в значительной степени как часть подхода УЧР к управлению персоналом. Вот основные особенности этого под хода:
• он поддерживает бизнес-стратегию;
• он должен быть интегрирован с другими стратегиями УЧР, особенно с теми, которые связаны с развитием человеческих ресурсов;
• он основан на хорошо сформулированной философии — наборе мнений и предположений, которые согласуются с философией УЧР данной компании и поддерживают ее способы вознаграждения работников;
• он признает, что УЧР связано с инвестициями в человеческие ресурсы, с которых необходимо получать разумный процент. Следовательно, следует вознаграждать людей дифференцированно, согласно их вкладу (т. е., в соответствии с тем, какую прибыль на инвестированный капитал они создают);
• он акцентирует развитие навыков и компетенций работников с целью повышения возможностей фирмы, связанных с этим видом ресурсов (оплата компетенций или навыков);
• это интегрированный процесс сам по себе, который может работать гибко;
• он поддерживает другие основные инициативы УЧР в сфере обеспечения ресурсами, развития и взаимоотношений работников.
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕМ
Система вознаграждения работников состоит из политики, процессов и практических мер, интегрированных в рамках организации и направленных на вознаграждение работников в соответствии с их вкладом, навыками, компетенцией и их рыночной стоимостью. Она работает в рамках философии, стратегии и политики организации в области вознаграждений и включает в себя мероприятия в виде процессов, практических мер, структуры и процедур, которые будут обеспечивать и поддерживать соответствующие виды и уровни оплаты, льготы и другие виды вознаграждений. [ 8, c. 132 ]
СОСТАВЛЯЮЩИЕ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ
Система вознаграждения состоит из финансовых вознаграждений (фиксированной и переменной оплаты) и льгот, предоставляемых работникам, которые вместе составляют суммарную оплату. Эта система включает в себя также поощрения нефинансового характера (признание, похвалы, достижения, ответственность и личный рост) и во многих случаях процессы управления показателями работы.
ЭЛЕМЕНТЫ СИСТЕМЫ
Ниже описываются элементы системы управления вознаграждением.
Базовая оплата
Базовая ставка — это фиксированный оклад или зарплата, которая зависит от тарифов для данного вида работы. Для работников ручного труда это может быть повременный или дневной тариф. Он может быть основанием для определения
дополнительных выплат, зависящих от показателей работы, компетентности и навыков. Он может также определять право на пенсионное обеспечение и страхование жизни в части, связанной с оплатой. Базовые уровни оплаты труда отражают как внутренние, так и внешние относительные показатели различий в заработной плате. Внутренние относительные различия могут измеряться путем оценки видов работ, которая располагает работы в определенном иерархическом порядке (хотя в настоящее время в новых типах организаций, основанных на процессах, наблюдается тенденция уделять меньшее внимание иерархии). Внешние относительные различия оцениваются с помощью изучения рыночных тарифов. В качестве альтернативы, уровень оплаты может быть согласован путем переговоров (коллективные переговоры с профсоюзами) или по индивидуальному договору. Базовую ставку для какого-то вида работ иногда называют ставкой компетентного или квалифицированного работника, выполняющего этот вид работы. Эта ставка может варьироваться при системах оплаты, основанных на навыках или компетенциях, в соответствии с индивидуальными показателями.
В основе уровня оплаты может лежать давняя структура, которая не обновлялась со времени своего возникновения в ответ на изменения в рыночных ставках, инфляцию или в результате переговоров. Во многих организациях уровни оплаты эволюционируют — они не планируются или не поддерживаются систематически. По решению менеджеров, ставки определяются на таком уровне, который необходим для того, чтобы принимать и удерживать новых работников. Ставки могут изменяться под индивидуальным или коллективным давлением, повышающим или обновляющим их. Такой эволюционный и ориентированный на сиюминутные требования процесс может привести к появлению хаотической и нелогичной структуры оплаты, которая не является равноправной, приводит к непоследовательным и несправедливым решениям об оплате труда; ее трудно понять, дорого поддерживать, и она является причиной неудовлетворенности и снижения мотивированности. На уровень оплаты влияют экономические факторы (см. об этом ниже в данной главе) и переговоры с профсоюзами.
Базовая ставка может выражаться в годовой, еженедельной или почасовой ставке (повременный тариф). Организация может в одностороннем порядке или по договоренности с профсоюзами регулировать ее, в соответствии с повышением стоимости жизни или с рыночными ставками. Повышение оплаты, основанное на показателях работы, квалификации или компетенциях, может добавляться к базовой ставке или включаться в нее. Подобным образом в ставку могут включаться повышения, связанные со стажем. Это фиксированная прогрессивная система оплаты, которая часто ассоциируется со стержнем оплаты. Но некоторые предприятия выплачивают не включенные в ставки премии, связанные с показателями работы.
Прибавки к базовой оплате
В отдельных случаях могут предоставляться дополнительные финансовые поощрения, связанные с показателями работы, квалификацией, компетентностью или опытом. Кроме того, могут выплачиваться специальные надбавки. Если такие выплаты не включены в базовую ставку, их можно считать «переменными выплатами». Переменные выплаты иногда называют «рискованными выплатами». Например, оплата труда торговых представителей только на основе комиссионных является оплатой, полностью подверженной риску. Вот основные виды дополнительных выплат.
• Выплаты, основанные на индивидуальных показателях работы, при которых доплаты к базовой ставке или премии определяются оценкой показателей работы или рейтингом (известные также как выплаты за заслуги).
• Премии — вознаграждения за успешную работу, которые выплачиваются как единовременные суммы, связанные с результатами, которых достигли отдельные работники, команды или организация в целом.
• Поощрение — выплаты, привязанные к достижению предварительно постав ленных целей, которые предназначены для того, чтобы мотивировать работников достигать более высоких уровней показателей труда. Эти цели обычно выражены в цифрах — это может быть выход продукции или объем продаж.
• Комиссия — специальная форма поощрения, при которой оплата работы торговых представителей осуществляется на основании процента от объема продаж, который они получили.
• Выплаты, связанные со стажем работы — выплата, которая увеличивается на фиксированную сумму в соответствии со шкалой или в дополнение к основной оплате в зависимости от стажа работы на данном месте. Иногда существует некоторый диапазон для изменения коэффициента увеличения зарплаты по шкале в соответствии с показателями работы.
• Доплаты, связанные с квалификацией (иногда называемые доплаты за знания) — оплата, которая меняется в зависимости от уровня мастерства, достигнутого данным работником.
• Оплата, связанная с компетенциями — оплата, которая варьируется в зависимости от уровня компетентности, достигнутого данным работником.
• Прибавка — элемент оплаты, который выплачивается в виде отдельных сумм за такие аспекты трудовой деятельности как сверхурочные, сменная работа, работа по вызовам и проживание в других крупных городах. • Выплаты в соответствии со вкладом — оплата, связанная со вкладом данного работника — его показателями работы и компетенциями.
Итоговый заработок
Итоговая зарплата обычно рассчитывается как сумма базовой оплаты и дополнительных выплат. Эта та сумма, которая переводится в банк и выплачивается работнику. Объясняя отдельному работнику, как строится его пакет оплаты, необходимо разбивать общую сумму на составляющие, перечисленные выше, и показывать, как они образуют конечную сумму, подлежащую выплате.
Льготы работникам
Льготы работникам, известные также как косвенные выплаты, включают: пенсии, оплату больничных листов, страховые взносы и выделение автомобилей. Они составляют элементы вознаграждения, предоставляемого в дополнение к различным формам выплаты наличными деньгами, и включают такие условия, которые нельзя, строго говоря, назвать вознаграждениями, например, ежегодные отпуска.
Суммарное вознаграждение
Общее вознаграждение состоит из суммы всех денежных выплат (итоговый заработок) и льгот, полученных работниками.
Нефинансовые поощрения
Сюда включаются все вознаграждения, которые направлены на удовлетворение потребностей людей в различных видах достижений, признания, ответственности, влияния и личного роста.
Уровни оплаты
Уровни оплаты — это ставки оплаты за работу, определенные в соответствии с рыночными показателями, официальной и неофициальной оценкой работы и иногда коллективными переговорами.
Структура оплаты
Структура оплаты какой-либо организации определяет уровень оплаты для конкретной работы. Виды работ могут группироваться по уровням, для каждого из которых составляется диапазон оплаты. Он допускает определенные рамки для прогрессивной оплаты
, связанной с показателями работы, навыками, компетенциями или временем. В качестве альтернативы виды работ можно разместить на стержне оплаты.
ОБЩИЕ ФАКТОРЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ УРОВНИ ЗАРПЛАТЫ
Уровень оплаты труда за конкретную работу и конкретным работникам определяется комбинацией следующих факторов:
• внешняя ценность данной работы (внешние относительные показатели различий в зарплате) — рыночные ставки для данной работы, на которые влияют экономические факторы, действующие на внешнем рынке труда, как это описано ниже; эти ставки оцениваются с помощью обзоров рыночных ставок;
• внутренняя ценность работы (внутренние относительные показатели различий в зарплате) — сравнительная ценность работы на внутреннем рынке труда, которая устанавливается путем оценки в официальном и неофициальном процессе оценки работы;
• ценность конкретного работника — ценность конкретных людей, установленная в ходе формальных и неформальных аттестаций и управления показателями работы;
• вклад отдельного работника или команды — вознаграждения отдельным работникам или командам в соответствии с их показателями работы, навыками и компетентностью;
• коллективные переговоры — переговоры об оплате труда с профсоюзами.
ЦЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕМ —ТРЕБОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
Система вознаграждения отражает то, что ценит данная организация, и за что она готова платить. Она руководствуется потребностью вознаграждать правильные поступки для того, чтобы распространить представление о том, что является важным.
Общая цель
Общая цель управления вознаграждением — достижение организацией стратегических и краткосрочных целей, за счет обеспечения ее квалифицированной, компетентной, приверженной и мотивированной рабочей силой.
Конкретные цели
С точки зрения конкретной организации, специфическими целями управления вознаграждением являются:
• распространить информацию о ценностях организации, показателях работы, нормах и ожиданиях;
• поощрять поведение, которое вносит вклад в достижение целей данной организации и отражает карту сбалансированного счета ключевых факторов показателей работы. Два основных вопроса, которые следует задать, разрабатывая систему вознаграждения, это: «Какого поведения мы хотим добиться?» и «Как процессы, связанные с вознаграждением, могут поощрить такое поведение?»;