ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 09.11.2023
Просмотров: 12
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
УНИВЕРСИТЕТ "СИНЕРГИЯ"
Эссе на тему:
Демотивация труда и способы ее снижения
Выполнила студентка группы ЗБМ-102
Мельникова Ксения
Под мотивацией понимаются материальные и нематериальные стимулы со стороны организации, которые побуждают сотрудников работать эффективнее и зависят от особенностей деятельности компании. Она играет важную роль в работе любой организации. Без неё сотрудники не стремятся к выполнению своих функций, прилагают минимум усилий и не проявляют инициативу, тем самым снижая эффективность организации.
При отсутствии мотивации начинает действовать обратный механизм – демотивация сотрудников. Под этим термином понимается потеря желания выполнять должностные обязанности, снижение эффективности труда сотрудников, равнодушие к деятельности организации в целом. Стоит отметить, что демотивация имеет вирусный характер. Так, в результате недовольства одного сотрудника его настрой на работу подхватывают и остальные. В связи с этим демотивацию необходимо моментально замечать и исправлять ситуацию, для чего поможет знание ее признаков.
В первую очередь стоит отметить неудовлетворенность сотрудника от работы. Он часто находится в плохом настроении, а в случае налаженного общения с коллегами озвучивает свое недовольство. Также следует отметить раздражительность и конфликтность. Так, сотрудник может срываться не только на коллег, но и на клиентов, остро реагировать на критику. На фоне данных признаков, которые можно назвать основными, начинает снижаться организованность и внимательность сотрудника, из-за чего в его деятельности растет количество ошибок и опозданий. Таким образом, данные признаки приводят к потере клиентов, снижению эффективности и прибыли организации.
В настоящее время HR-специалисты сходятся во мнениях, что демотивация как процесс развивается в три стадии:
1. Легкий стресс – недоумение и растерянность сотрудника при возникновении первого чувства недовольства своей работой. Внешние проявления этой стадии малозаметны, работник все еще легко контактирует с коллегами и руководством. Важно отметить, что на этой стадии заметить демотивацию сложнее, чем на последующих.
2. Открытое недовольство – игнорирование рекомендаций руководства, демонстративная агрессивность, уклонение от выполнения заданий под незначительными предлогами и т.д. На этом этапе сотрудник начинает избегать контактов с непосредственным начальством и активнее интересуется поисками другой работы.
3. Полное отчуждение сотрудника от руководства и компании в целом, основным проявлением которого выступает постоянное подчеркивание сотрудником пределов своих обязанностей и сведение их до минимума. Поведение характеризуется безынициативностью и негативизмом, конфликтными отношениями с коллегами. Если сотрудник не уходит на другую работу на этом этапе, в его деятельности доминируют апатия, подавленность, страх перед работой.
Таким образом, руководитель должен уметь своевременно реагировать на потерю мотивации подчиненных к выполнению своих должностных обязанностей и использовать различные способы, чтобы вновь заинтересовать их. Однако, чтобы повысить мотивацию персонала, необходимо знать причины ее снижения, которые могут быть как личными, так и внутриорганизационными. Личные проблемы сотрудника сводятся к проблемам в семье, ухудшению здоровья, эмоциональному выгоранию и другим не связанным с организацией проблемам. Среди внутриорганизационных проблем можно выделить:
1. Игнорирование идей сотрудника. Так, приступая к новой работе, сотрудники обычно полны энтузиазма и идей. Если же руководство и коллеги отмахиваются от его инициатив, не дают высказать свое мнение и реализовать свои замыслы на практике, сотрудник не чувствует самореализации, в связи с чем интерес к работе пропадает.
2. Конфликты. Так, если отношения сотрудника с коллегами не налажены, а в коллективе нарастают конфликты, сотрудник ощущает постоянный стресс и не чувствует причастности к организации. Это также приводит к снижению мотивации сотрудника.
3. Результаты работы сотрудника не связаны с вознаграждением. В данном ситуации работник приходит к выводу, что напрягаться не имеет смысла, и его усилия сводятся к минимуму.
4. Отсутствие карьерного роста. Если сотрудник вкладывает все свои усилия в работу и стремится выполнить каждую задачу качественно, но при этом руководство не замечает его достижений, не повышает его статус и заработную плату, не поощряет премиями, мотивация сотрудника снижается.
5. Нарушение негласного «контракта». Так, при найме на работу сотрудник боится задавать вопросы, в связи с чем у него формируются завышенные ожидания, которые расходятся с действительным положением дел в компании. В результате мотивация сотрудника понижается, и от энергичного и полного энтузиазма кандидата не остается и следа.
6. Чрезмерный уклон на коллективную работу. Вознаграждаются командные усилия, весь упор делается на команду, а не на личность. В связи с этим отсутствует индивидуальный подход к каждому сотруднику, и его личные достоинства остаются незамеченными.
Отдельно стоит выделить такую причину, как наличие исключительно материальной мотивации, в то время как у сотрудников есть целые пласты потребностей, а значит и потенциальных мотиваторов, которые остаются неудовлетворенными. Однако в настоящее время это редкость, что следует из исследования о мотивации персонала, проведенного в 2022 году. В исследовании участвовали 57 компаний из 13-ти различных сфер с разной численностью работников, по большей части работающих в торговле, маркетинге и IT. Результаты исследования показали, что основными материальными факторами мотивации являются оплата обучения, медицинское страхование и корпоративный телефон (См. Приложение 1). Среди нематериальных факторов наиболее популярными являются возможность работать удаленно, возможности личного роста и благоприятная атмосфера (См. Приложение 2).
Таким образом, существует множество причин демотивации, однако способы их устранения также существуют. Выделяют следующие стратегии преодоления демотивации:
1. «Формальные» решения: какая-то активность, предназначенная вовлечь сотрудников в деятельность компании и сохранить их интерес. В качестве таких решений могут выступать запланированный совместный отдых, необычные подарки, нестандартные корпоративные мероприятия и т.д.
2. «Точечные» решения, которые необходимы, когда демотивация отмечается у одного конкретного сотрудника и требует быстроты реагирования. Подобные решения могут выглядеть в виде совместного обсуждения происходящего, пересмотра должностных обязанностей и т.д.
3. «Системные» решения, которые необходимы, когда большая часть сотрудников компании утратила интерес к работе, и в компании постоянно возникают конфликты и напряженность. В рамках комплексного решения проблемы совершенствуется система управления персоналом, конкретизируются требования к кандидатам, налаживаются адаптационные процессы, обучающие мероприятия, индивидуально разрабатываются схемы мотивирования и стимулирования и т.д.
Если рассматривать конкретные способы снижения демотивации, необходимо отталкиваться от ее причин. Так, необходимо прислушиваться к идеям сотрудников, давать им возможность выразить свое мнение, а в случае неподходящей идеи объяснять, почему данная идея не является реализуемой.
Во избежание конфликтов следует устраивать совместный отдых, не забывать о корпоративах и вовремя замечать повышение напряженности в коллективе. С этой целью можно нанять кадрового психолога, который будет помогать разрешать конфликты и налаживать атмосферу в коллективе.
Безусловно, нельзя забывать и о материальной составляющей мотивации сотрудников. Так, подчиненные должны четко знать, в каких размерах и за что они получают заработную плату, а в каких случаях они могут получить премию за выполненную работу. Если же у организации отсутствует материальная возможность, необходимо поощрять достижения сотрудников нематериальными стимулами.
Качественно и эффективно выполняющие свои задачи сотрудники должны дополнительно поощряться. Способом поощрения необязательно должно быть повышение статуса или заработной платы. Если у организации нет для этого возможностей, сотрудника можно публично похвалить, наградить или повесить на доску почета.
Говоря о нарушении негласного «контракта», стоит отметить, что при найме сотрудников необходимо формировать реалистичные ожидания кандидатов путем предоставления максимально полной и достоверной информации об организации, даже если у них нет вопросов на собеседовании. Это объясняется тем, что сотрудник не хочет задавать вопросы, которые понизили бы его шансы на работу, в связи с чем и формируются завышенные ожидания.
Также, помимо коллективной работы, необходимо замечать достоинства и недостатки сотрудников вне связи с командой, ставить задачи и распределять обязанности в зависимости от их навыков. Так сотрудники будут чувствовать себя важным и нужным в процессе решения той или иной задачи.
Таким образом, демотивация персонала является актуальной проблемой в современных организациях. Существует множество ее причин, которые могут быть как личными, так и внутриорганизационными. Руководитель должен вовремя замечать ее признаки и принимать меры для устранения причин демотивации. В этом случае в коллективе будет благоприятная атмосфера, а подчиненные будут стремиться к высокой эффективности как своего труда, так и организации в целом.
Приложение 1
Материальные факторы мотивации
Приложение 2
Н
ематериальные факторы мотивации