Таблица 1 - ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ТЫЛОВОГО КОНТЕЙНЕРНОГО ТЕРМИНАЛА И ДИСТРИБУТИВНОГО СКЛАДА⁴

Характеристики	Дистрибутивный склад	Тыловой контейнерный терминал
Функции	Управление запасами и преобразование грузовых партий в товарные	Перегрузка с одного вида транспорта на другой
Единица обработки	Товарная партия: минимальная - 1 коробка, средняя — 5 паллет	Грузовая партия: минимальная — 1 TEU, средняя — 10 TEU
Оптимальное расположение	Близко к: основным федеральным автотрассам, ж/д путям; местам генерации и потребления грузов; вне зон плотной городской застройки	близко к портовой зоне; наличие ж/д путей
Условия эффективного функционирования	наличие достаточных качественных складских помещений (класс "B+" и "A"),	регулярное ж/д сообщение с портом; достаточная площадь
Логистические операции	накопление, хранение и обработка запасов; комплектация и отгрузка заказов; сортировка возвратных потоков; утилизация.	Перетарка, таможенное оформление, хранение
Структура доходов	Равные доли доходов от OX и других услуг	Перегрузка, перетарка

---

Таким образом, современные логистические центры позволяют существенно сокращать цепи поставок, минимизировать издержки, оптимизировать материальные потоки, повышать маневренность поставок.

Правильно организованная система логистических центров позволяет сокращать цепи поставок, оптимизировать товарные потоки, повышать маневренность поставок.

---

1.2. Методы управления персоналом логистического центра
Управление логистическим центром невозможно без методов, позволяющих увеличить заинтересованность персонала в достижении более высоких результатов как своего труда, так и общего результата для предприятия, и как следствие повысить финансовое благополучие. Поэтому в общей теории и практике логистических систем целесообразно выделять управление персоналом как элемент логистической системы предприятия.

Методы управления персоналом логистического центра, которые можно отнести к традиционным, это (см. рисунок 3):

• 
  административные, или организационно-распорядительные;
  
• 
  экономические;
  
• 
  социально-психологические.
  

Методы управления персоналом






социально-психологические

экономические

административные, или организационно-распорядительные

Рисунок 3 - Методы управления персоналом

Эти методы в сочетании друг с другом могут дополняться и теми специфическими частными методами, используемыми в организации.

Далее целесообразно рассмотреть представленные методы более подробно.

1. 
   Административные методы управления персоналом (см. рисунок 4).
   

Эта группа методов характеризуется прямым централизованным воздействием, они задействуют такие поведенческие мотивы, как дисциплинированность, ответственность, чувство долга, лояльность к компании и стремление следовать корпоративной культуре. Административные методы управления персоналом, в свою очередь, подразделяются на (рис. 5):

---

методы организационного воздействия






организационно-стабилизирующие методы

Административные методы управления персоналом

распорядительные методы






дисциплинарные методы

Рисунок 4 - Административные методы управления персоналом⁵.

2. Экономические методы управления персоналом.

К этим методам относятся все так или иначе связанные с материальной стимуляцией. Экономические методы управления персоналом делятся на две группы (см. рисунок 5):





действующие в рамках предприятия

общегосударственные






Экономические методы управления персоналом


Рисунок 5 - Экономические методы управления персоналом

3. Социально-психологические методы управления персоналом.

В эту группу методов входят все, связанные с социальными отношениями в трудовых коллективах, а также имеющие моральное и психологическое воздействие на человека (Приложение А).

Таким образом, далее можно отметить, что для того чтобы сделать коллектив сплоченным, работодателю нужно стимулировать работников. Для этого руководитель может применять следующие методы мотивации (см. рисунок 6):


условия труда

заработная плата

Социальные возможности






Методы мотивации сотрудников малого предприятия




предоставление сотрудникам самостоятельности и большей ответственности


Рисунок 6 - Методы мотивации сотрудников предприятия⁶.

Социально-психологические методы действенны и в тех компаниях, где заработная плата невысока. В этих случаях дополнительные меры социального поощрения и защиты могут оказать заметное мотивационное воздействие.

Экономические методы управления персоналом особенно эффективны там, где ставка делается на материальное стимулирование. Но и в этом случае не стоит сбрасывать со счетов социальные методы стимулирования и управления кадрами.

В связи с вышеизложенным и учитывая специфику темы данной работы целесообразно перейти к организации управления персоналом логистического центра, что будет представлено в следующем параграфе.

1.3.  Организация управления персоналом логистического центра
Под влиянием пандемии и цифровой трансформации кадровые тенденции, наблюдаемые применимо к логистическим центрам, не новы, но они признаются актуальными и с каждым днем ​​ускоряются⁷.

Признавая, что нехватка навыков является ахиллесовой пятой нынешней рабочей силы, руководители логистичеких центров ищут стратегические и устойчивые стратегии развития, чтобы заполнить пробел в спросе на рабочую силу.

Вместо того, чтобы искать таланты на рынке, многие работодатели теперь сосредотачиваются на образовательных учреждениях, чтобы найти выпускников, отвечающих их требованиям к квалификации. Они также участвовали в разработке учебных программ и предлагали студентам семинары по вопросам карьеры. Эти мероприятия полезны как для молодых специалистов, так и для работодателей, поскольку они экономят время и усилия, связывая нужных специалистов с нужными компаниями.⁸.

Если есть что-то, чему научились логистические центры, так это необходимость адаптироваться. Колебания спроса, покупательские привычки, меняющиеся в одночасье, и другие факторы неопределенности привели к увеличению потребности в масштабируемой рабочей силе.

Одним из наиболее эффективных способов развития этого является использование временных и сезонных рабочих. Есть преимущества в наличии временного персонала для заполнения пробелов и штатных сотрудников, которые могут сосредоточиться на основных аспектах логистического процесса, чтобы избежать рабочей перегрузки и выгорания.

Организация управления персоналом логистического центра охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров. Можно выделить следующие этапы организации управления персоналом логистического центра (рис. 7):



Рисунок 7 - Процесс управления персоналом логистического центра⁹

Логистические центры используют методы управления человеческими ресурсами, основанные на знаниях, для найма кандидатов с наиболее подходящими знаниями, потенциалом развития и социальным интеллектом; обучать и развивать их, чтобы они полностью реализовали свой потенциал знаний; и предлагать вознаграждение за действия, которые мотивируют сотрудников создавать, делиться и использовать знания. Чтобы добиться конкурентного преимущества и превосходных логистических возможностей с помощью своих сотрудников, логистические центры должны использовать современные методы найма и отбора. Недавнее исследование HR, посвященное анализу навыков и компетенций в области логистики, подтвердило эту необходимость. Опрос показал, что при найме новых сотрудников вопросы, связанные со «знаниями», оценивались как очень важные¹⁰. Это привело к выводу, что умение нанимать высококвалифицированный персонал в области логистики может помочь создать и сохранить конкурентное преимущество.

Вспышка COVID-19 усилила эту тенденцию, показав, что развитие соответствующих возможностей компаний имеет решающее значение для восстановления после сбоев в цепочке поставок и повышения устойчивости. Пандемия подтолкнула логистические центры к динамичному использованию возможностей и стратегий. Это означает, что стандартных возможностей с базовыми функциональными действиями недостаточно, и требуются дополнительные возможности, такие как возможности реагирования и восстановления, особенно в области цифровой готовности и обмена данными.

Как и во многих других секторах, быстрые разрушительные последствия пандемии оказали огромное влияние и поставили перед поставщиками логистических услуг ряд проблем. Кроме того, ограничения, принятые для борьбы со вспышками эпидемий, негативно сказались на логистических центрах. Влияние COVID-19 на эти компании показало, что ограничения и карантинные меры серьезно затруднили транспортные потоки.

В этом контексте адаптивные возможности необходимы для повышения устойчивости в экстремальных условиях. Среди этих возможностей ученые включили способность распространять новые знания и эффективно нанимать и обучать сотрудников¹¹.

Рекрутинг, основанный на знаниях, предлагает инновационный подход, который подходит компаниям, работающим в современной экономике знаний, гораздо лучше, чем традиционные методы рекрутинга и отбора. После выбора наиболее подходящих сотрудников компании должны использовать основанные на знаниях методы обучения и развития, чтобы гарантировать, что знания и навыки этих сотрудников постоянно обновляются для удовлетворения меняющихся требований в отрасли логистических услуг.

Навыки и опыт менеджеров по логистике и транспорту можно повысить за счет надлежащего обучения и развития. С этой точки зрения навыки логистики и управления цепочками поставок необходимы для повышения эффективности логистических центров.

Итак, в заключение данной главы можно сделать следующий вывод.

Управление логистическим центром невозможно без методов, позволяющих увеличить заинтересованность персонала в достижении более высоких результатов своего труда, и общего результата для предприятия, и как следствие повысить финансовое благополучие. Поэтому в общей теории и практике логистических систем целесообразно выделять управление персоналом как элемент логистической системы предприятия.


2 ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО АНАЛИЗУ ПЕРСОНАЛА И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ЛОГИСТИЧЕСКОГО ЦЕНТРА


2.1. Процесс анализа управления персоналом логистического центра

В настоящее время не существует системного подхода к процедуре анализа управления персоналом логистического центра. Сложность оценки трудового вклада и эффективности труда работников заключается в том, что процесс трудовой деятельности персонала логистического центра непосредственно связан с производственным процессом и его конечными финансовыми результатами, экономическим развитием (см. рисунок 8).


Эффективность трудовой деятельности






Оценка трудового вклада

Экономическая эффективность труда




Качество трудовой жизни




Балльная оценка эффективности труда

Социальная эффективность труда


Управление производительностью труда

Оценка по конечным результатам производства


Рисунок 8 - Концепции оценки эффективности управления персоналом логистического центра¹²

---

Для достоверности информации необходимы объективные показатели (критерии) соответствия требованиям. Выделяют четыре группы критериев (см. рисунок 9):



Рисунок 9 - Группы критериев оценки эффективности трудовой деятельности¹³

Преодолеть субъективность можно, достаточно учитывать следующие условия и требования к технологии оценки персонала:

• 
  объективность;
  
• 
  надежность;
  
• 
  достоверность в отношении деятельности;
  
• 
  возможность прогноза – потенциальный уровень работника;
  
• 
  комплексность;
  
• 
  доступность критериев оценки¹⁴.
  

Для оценки эффективности управления персоналом, необходимо выбрать метод оценки, раскрывающий текущую ситуацию на предприятии и позволит выявить слабые места, с целью их последующего исключения.

Существуют также методы групповой оценки труда персонала.

1. Метод классификации – распределение всех работников, начиная с лучшего по какому-нибудь одному общему критерию, хотя все же проще выделить успешного или неуспешного работника, чем вычислять среднего.

2. Сравнение по парам производится в специально составленных парах. На пересечении фамилий в паре отмечается фамилия того сотрудника, который в данной паре считается более эффективным, на основании этого строится общий рейтинг.

3. Коэффициент трудового участия. Величина базового КТУ равна единице.

После проведения оценки труда персонала следует провести подробный анализ всей полученной в результате оценки информации. Заключительным моментом реализации системы оценки результативности труда персонала должны стать управленческие решения в отношении оцениваемых сотрудников – повышение, понижение, обучение¹⁵.

---

Смотрите также файлы

• Строительнодорожнаяи специальная техникагусеничные экскаваторы.pdf

• Смерть Хвора, 30 років, померла в ревматологічному відділені з ознаками ниркової.pdf

• Выбранная автором цветовая гамма мне нравится, достаточно спокойная, нет ярких отвлекающих цветов. Данная цветовая гамма полностью располагает к восприятию информации (лично для меня).rtf

• Стадия поиска и разведки.pptx

• Контрольная работа по дисциплине Механика жидкости и газа.docx