Файл: Курсовая работа по дисциплине Основы контроля и оценки эффективности функционирования систем и операций.docx

Скачать файл
Заказать решение

ВУЗ: Не указан

Категория: Курсовая работа

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 10.11.2023

Просмотров: 214

Скачиваний: 25

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.


2.2. Рекомендации по совершенствованию управления персоналом мотивации персонала логистического центра
Совершенствование трудового процесса представляет собой комплекс функций и последовательность выполнения составных частей трудового процесса.

Мотивация сотрудников, конечно же, также имеет огромное значение для логистического центра, поскольку высокомотивированные, эффективные и здоровые сотрудники имеют решающее конкурентное преимущество в современной бизнес-среде.

Рассмотрим пример мотивационного исследовательского проекта логистического центра «Бауцентр Рус».

Исследование мотивации проводилось с целью понять, как повысить мотивацию квалифицированных и неквалифицированных рабочих на складе. За счет повышения мотивации отдел персонала пыталось понять, как улучшить процессы и тем самым повысить эффективность и качество пропускной способности склада.

В рамках проекта были выявлены, описаны и оценены различные нефинансовые, внутренние методы повышения мотивации и эффективности в компаниях. При этом были разработаны «Каталог методов мотивации сотрудников» и онлайн-платформа для оперативных менеджеров на складе. Оба из них содержали методы и приемы повышения мотивации сотрудников, а также советы для менеджеров.

Для достижения высокого уровня мотивации и производительности часто используются внешние денежные стимулы. Стандартная рыночная ставка заработной платы в сочетании с премиями, особенно на низкооплачиваемых должностях, рассматривается сотрудниками как основная предпосылка базовой готовности работать. На этом могут основываться другие внутренние методы мотивации сотрудников на рабочем месте. Это соответствует описанной выше двухфакторной теории Герцберга. Неденежные системы до сих пор недооценивались в логистике. Сотрудники в сфере логистики особенно движимы нематериальными и внутренними факторами, при этом благодарное лидерство считается особенно положительным.

Основные проблемные зоны логистического центра.

Менеджмент логистического центра иногда слишком много внимания уделяет операционным аспектам бизнеса при взаимодействии с сотрудниками. Руководителей слишком часто выбирают из числа сотрудников, иногда практически не готовых к выполнению задач в новой роли. Большинство имеющихся рычагов мотивации не нацелены на оперативный персонал, а некоторые из кадровых инструментов не могут быть реализованы руководителями групп самостоятельно. Поэтому для повышения уровня мотивации необходимы действия в этих областях.


Мотивация, даваемая менеджерами, чрезвычайно важна, и крайне важно, чтобы новый менеджер был должным образом подготовлен посредством обучения для выполнения предстоящих управленческих задач. Они должны все чаще выступать в роли тренеров и относиться к сотрудникам с уважением. Неподходящие и неквалифицированные менеджеры могут сильно демотивировать. Согласно ранее цитированному отчету о мотивации, «(хорошие) менеджеры, которые реагируют на своих сотрудников, знают их потребности, мотивы и цели, способствуют мотивации, благополучию, удовлетворенности работой и даже производительности. Например, сотрудники обычно реагируют с благодарностью, когда их спрашивают о своих личных целях и потребностях».

Успешные методы мотивации сотрудников

Из точек действия, определенных в исследовании, можно вывести методы, которые закроют существующие пробелы в мотивации. Отправной точкой для мотивации сотрудников всегда является здоровье и благополучие сотрудников. Здесь психологические факторы, такие как стресс и загруженность работой, часто являются причиной плохого самочувствия и низкой мотивации сотрудников. Исследовательский проект определил следующие важные внутренние методы мотивации сотрудников, поощрение и облегчение обратной связи сотрудников, целевые обсуждения, целевые соглашения, справедливая оценка производительности и целевое развитие, улучшение климата в команде и предотвращение перерывов в работе. Другие методы включают кружки качества, смену ролей, расширение и обогащение ролей, структурированное введение в должность, прозрачную информацию и общение, а также оптимизированные процессы, удобные для сотрудников.

В частности, во внутренней логистике приятная рабочая среда и подходящее функциональное рабочее оборудование являются предпосылками для высокой мотивации сотрудников. Поощрения, бонусы и т. д. могут способствовать мотивации лишь в ограниченной степени и при неправильном использовании часто имеют противоположный эффект.

Высокая мотивация сотрудников приводит к высокой эмоциональной привязанности сотрудников к компании, а при улучшенной мотивации можно добиться повышения производительности до 20%. Сотрудники часто готовы гибко организовать свое время и внести свой вклад в улучшение рабочих процессов, что может привести к увеличению добавленной стоимости в компании. Мотивированные сотрудники также с большей вероятностью примут личные трудности в своей роли, если они увидят, что это помогает компании.


Особенно в трудные периоды высокая мотивация сотрудников необходима для выживания компании. Необходимо, особенно в условиях плохой экономической ситуации, чтобы высшее руководство оптимально выполняло необходимые задачи руководства. Коммуникация руководства не должна быть улицей с односторонним движением. Также важно ценить сотрудников и получать отзывы об эффективности используемых мотивационных стимулов. Без обратной связи вполне возможно, что благонамеренные стимулы могут легко привести к результату, противоположному предполагаемому.

Пример мотивации начальника отдела снабжения: начальник отдела снабжения получает премию в зависимости от того, насколько рентабельна маржинальная прибыль приобретенных материалов.

Если KPI показатели эффективности соотносятся между собой на 85 – 100%, к премии применяется коэффициент 0,7.

Если показатель составляет 100% - коэффициент 1.

Если специалист достигает показателя в 130%, в отношении его премии применяют коэффициент 1,2.

Сейчас размер премии формируют, учитывая, какие задачи и в каком количестве были выполнены. Это оперативный показатель, не связанный с финансовой стороной вопроса. Каждый сотрудник стремится достичь индивидуальных задач, которые необязательно касаются его специализации. Начальник отдела ежемесячно обозначает перед работниками перечень индивидуальных KPI целей. При формировании премии определяют, сколько задач было поставлено, и каких результатов удалось достичь. Данный показатель введен для ряда подразделений и всех специалистов. Характер задач при этом различается. Качество выполненных задач и количественный результат влияют на 30 – 40% премиальных.

Карта KPI руководителя отдела снабжения представлена в Приложении Б.

Если специалисты выполняют работу в точно установленные сроки и на достаточном профессиональном уровне, им причитается премия. Достигая поставленных KPI целей, работники демонстрируют заинтересованность в процветании предприятия. Если работа выполнена, и результат достигнут, значит, специалисты достаточно постарались16.


Применение данных подходов приведет к повышению заинтересованности сотрудников логистического центра работой, повышению производительности труда, улучшению логистических и финансовых показателей предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Пандемия коронавируса изменила стратегическое значение логистики . Повсеместные сбои и изменения в привычках потребителей привели к тому, что доставка, хранение и распространение стали решающими проблемами для многих компаний.

Управление логистическим центром невозможно без методов, позволяющих увеличить заинтересованность персонала в достижении более высоких результатов своего труда, и общего результата для предприятия, и как следствие повысить финансовое благополучие. Поэтому в общей теории и практике целесообразно выделять управление персоналом как элемент логистического центра.

Мотивация сотрудников, конечно же, также имеет огромное значение для логистического центра, поскольку высокомотивированные, эффективные и здоровые сотрудники имеют решающее конкурентное преимущество в современной бизнес-среде.

Во второй главе работы был рассмотрен пример мотивационного исследовательского проекта логистического центра «Бауцентр Рус».

Исследование мотивации проводилось с целью понять, как повысить мотивацию квалифицированных и неквалифицированных рабочих на складе. За счет повышения мотивации отдел персонала пыталось понять, как улучшить процессы и тем самым повысить эффективность и качество пропускной способности склада.

В рамках проекта были выявлены, описаны и оценены различные нефинансовые, внутренние методы повышения мотивации и эффективности в компаниях. При этом были разработаны «Каталог методов мотивации сотрудников» и онлайн-платформа для оперативных менеджеров на складе. Оба из них содержали методы и приемы повышения мотивации сотрудников, а также советы для менеджеров.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ


  1. Аникин Б. А., Родкина Т. А. Логистика : учебное пособие для бакалавров. - М. : Проспект, 2019. - 408 с. — С. 192

  2. Гаджинский А.М Практикум по логистике А.М.Гаджинский. М.: Дашков и Ко, 2019. — С. 201

  3. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб. Питер, 2021. - 512с.

  4. Кафидов В.В. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: Академический Проект, 2021. – 144 с.

  5. Крушельницкая А.В. Управление персоналом: учебное пособие / А.В. Крушельницкая, Д.П. Мельничук. - К.: Кондор, 2019. - 292 с.

  6. Мухаметлатыпов Р. Ф., Мухаметлатыпов Ф. У. Труд и капитал: концептуальная модель, проблемы развития и управления: Научное издание. — Уфа: Уфимская государственная академия экономики и сервиса, 2020. — 340 с.

  7. Щекин Г.В. Теория и практика управлення персоналом: учеб.-метод. пособ. / Г.В. Щекин; авт.-сост. Г.В. Щекин. - Второй изд., Стереотип. - К.: МАУП, 2022. - 280 с.

  8. Кузнецова Н. Б., Галимова А. Ш. Оценка трудового вклада и эффективности труда работников // Молодой ученый. — 2019. — №1. — С. 136-138

  9. KPI (ключевые показатели эффективности). Как внедрить систему KPI в компании. Журнал «Генеральный директор». [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.gd.ru/articles/3584-kpi (24 марта. 2023)

  10. Аймуханова А.Б. Принципы работы логистических центров Казахстана. [Электронный ресурс]. URL: http://sitebs.ru/blogs/29123.html, (23 марта. 2023)

  11. Методы и принципы управления персоналом предприятия. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.hr-director.ru/article/63435-qqq-15-m4-metody-i-printsipy-upravleniya-personalom-predpriyatiya (23 марта. 2023)

  12. Особенности управления персоналом малого предприятия. Журнал «Управление персоналом». [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://hr-ru.com/2019/04/osobennosti-upravleniya-personalom-malogo-predpriyatiya/ (23 марта. 2023)

  13. Проектирование логистических центров. [Электронный ресурс] / /Морпроект.ру. — Режим доступа: http://www.morproekt.ru/uslugi/logisticheskie-tsentry/proektirovanie-logisticheskikh-tsentrov.html, (23 марта. 2023)

  14. Система оценки эффективности труда персонала. Журнал «Директор по персоналу» [Электронный ресурс]. URL: http://www.hr-director.ru/article/66267-qqq-16-m8-23-08-2016-otsenka-truda-personala (24 марта. 2023)

  15. Этапы управления персоналом. Журнал «Директор по персоналу». [Электронный ресурс]. URL: http://www.hr-director.ru/article/63770-qqq-15-m5-etapy-upravleniya-personalom (23 марта. 2023)


ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение А



Социально-психологические методы управления персоналом

1   2   3   4

Смотрите также файлы