ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 22.11.2023
Просмотров: 65
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
«Должностная инструкция»: общие положения, обязанности, права, ответственность, связи по должности. В должностных инструкциях закрепляется и регламентируется разделение и кооперация труда внутри подразделения. Роль должностной инструкции - обеспечить персональную ответственность за выполнение функций, возложенных на подразделение, установить баланс прав, обязанностей и ответственности для каждого рабочего места;
«Контракт»: стороны контракта, общие условия, предмет контракта, обязанности, права, ответственность работника, место работы и ее характер, материальное обеспечение работника, срок действия контракта, изменение его условий, особые условия, заключительные положения. Наличие должностной инструкции на рабочем месте позволяет сократить объем контракта за счет разделов, описывающих обязанности, права, ответственность работника. В этом случае достаточно сослаться в контракте на соответствующую должностную инструкцию.
Итак, в третьей главе нами рассмотрены следующие вопросы:
Анкетирование
. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы отбора и подбора персонала
.Оценка социальной и экономической эффективности направлений совершенствования системы отбора и подбора персонала
. Правовое сопровождение совершенствования системы отбора и подбора персонала
. Документационное обеспечение процесса подбора и отбора персонала
Заключение
Качественно новый уровень развития экономики и, в частности, конкретной организации не может быть достигнут без эффективного использования персонала.
Значение правильного выбора персонала исключительно важно для любой организации. Высококлассный персонал повышает эффективность функционирования организации, значительно увеличивая прибыль и уменьшая вероятность неудач.
Важным шагом в процессе обеспечения организации соответствующими её профилю человеческими ресурсами является подбор и отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма. Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают.
Политика отбора и найма, как правило, различна в разных организациях и зависит от принятой здесь системы ценностей. При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки.[11]
Чаще всего отдают предпочтение человеку, имеющему наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не тому, который, представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.
Таким образом, из всего представленного в курсовой работе материала можно сделать следующие выводы:
.Персонал - один из важнейших факторов выживания организации в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения в обеспечение фирмы персоналом и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.
.Эффективному использованию «человеческих ресурсов» предшествуют подбор и отбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе отделов кадров. Ошибки в подборе персонала влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.
.Эффективность работы организации и ее подразделений в значительной мере зависит от того, насколько качественно был осуществлен поиск и отбор персонала.
.Процедуры поиска и отбора персонала должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организацией и ее политики в области персонала. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цель организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы.
.Поиск и отбор работников требует комплексного подхода, учитывающего требования должности, потребности организации, выбор адекватных методов отбора и т.д.
.Формализация (обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.п.) и планирование процессов обеспечения новыми работниками повышают вероятность того, что будет отобран персонал, полностью отвечающий всем необходимым требованиям.
.При отборе важно использовать систему методов, направленных на то, чтобы с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации.
. В ЗАО «Медтроникс» люди принимаются на работу по определенным, выработанным опытом, критериям. Работники, занимающиеся набором персонала на свое предприятие, не только знают методы подбора и отбора, но и успешно применяют их на практике. Об этом свидетельствуют результаты успешной деятельности ЗАО «Медтроникс». И те не менее руководству ЗАО « Медтроникс» следует уделять больше внимания мотивации своего персонала. Это позволит заинтересовать работников в ещё более качественном выполнении своих обязанностей, и, самое главное, позволит повысить производительность труда персонала в целом, снизит издержки и значительно поднимет рентабельность и прибыль в своей деятельности[1].
В завершении хотелось бы отметить, что если мне доведется работать с персоналом, в том числе принимать решения о подборе, отборе и найме персонала, то этому участку работы я уделю наибольшее внимание, так как это позволит в дальнейшем сократить объем и моей личной работы, поскольку чем квалифицированнее будет персонал, тем приятнее будет работать каждому.
Список использованной литературы
. Абрамова И.Г. Персонал технология менеджера. - Москва.:ЦИПКК АП, 2007. - 236 с.
. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Гардарика, 2008. - 356 с.
. Виханский О.С., Наумова А. И. Менеджмент: Учебник.- Москва.: Экономистъ, 2009. - 670 с.
. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - Москва.: ЦИПКК АП, 2010. - 202 с.
. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. - М.: Дело, 2008. - 234 с.
. Герчикова И. Н. Менеджмент. - М.: Юнити, 2006. - 456 с.
. Грейсон Дж. Младший, О’Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. - М.: Экономика, 2010. - 296 с.
. Гусев Ю.В. Стратегия развития предприятий. - С-Пб.: Изд-во СПбУЭФ,2009. - 198 с.
. Драккер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты. - Москва.: Знание, 2008. - 223 с.
. Дружинин Е. Отбор персонала организации сквозь призму соционики //Управление персоналом. - 2009.- №10. - 12-21 с.
. И. Б. Дуракова, О. А. Родин, С. М. Талтынов. Теория управления персоналом. Учеб. пособие. - Выпуск 3, Воронеж, 2008. - 83 с.
. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2010. - 311 с.
. Зайцев Г.Г. Управление персоналом на предприятии. - Москва.: Изд-во МГУ, 2008. - 329 с.
. Джон Вильямс. Кадры управления в корпорациях США. - М.: Наука, 2006. - 278 с.
. Магура М.И. Поиск и отбор персонала.: -М.: ИНФРА-М, 2007. - 334 с.
. Менеджмент в России и за рубежом /2005.- 178 стр.
. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. - М.: "Знание", 2009. - 235 с.
. Мирская М.И., Дикарева А.Л. Социология труда. - Сб-П.:Поиск, 2006. - 198 с.
. Основы предпринимательского дела: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. /Под ред. Ю.М. Осипова.: БЕК, 2007. - 543 с.
. Основы управления персоналом: Учеб. для вузов/ Б.М. Генкин, Г.А. Кононова, В.И. Кочетков и др.; Под ред. Б.М. Генкина. - М.: Высш. шк., 2008. - 402 с.
. Карякин А.М. Управление персоналом: Электронное учеб. пособие. 3-я редакция/Иван. гос. энер. ун-т. - Иваново, 2006. С. 6.
. Семёнова О.К. Менеджмент. - Братск: Лот, 2007. - 340 с.
. Тарасов В.К. Персонал технология. - Москва.: Изд-во МГУ, 2009. - 452 с.
. Травин В.В. Основы персонального менеджмента. - М.: Дело,2005. 257с.
. Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. - М.: Автор, 2008г. - 318 с.
. Управление исследованиями и инновациями: Учебное пособие / Под ред. Р.Б. Дурова. - М.: Наука, 2003. - 239 с.
. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 270 с.
. Управление персоналом. Журнал. 1998 - 2005 гг.
. Уткин Э.А.. Профессия - менеджер. - М.: Экономика, 2001. - 209 с.
. http://www.b-seminar.ru/article/show/188.htm
33. http://www.hrm.ru/otbor-personala-i-upravlenie-chelovecheskimi-resursami-organizacii
Приложение 1
Организационная структура ЗАО «Медтроникс».
Рис.
Приложение 2
Выявления типа темперамента персонала
Рис.
«Контракт»: стороны контракта, общие условия, предмет контракта, обязанности, права, ответственность работника, место работы и ее характер, материальное обеспечение работника, срок действия контракта, изменение его условий, особые условия, заключительные положения. Наличие должностной инструкции на рабочем месте позволяет сократить объем контракта за счет разделов, описывающих обязанности, права, ответственность работника. В этом случае достаточно сослаться в контракте на соответствующую должностную инструкцию.
Итак, в третьей главе нами рассмотрены следующие вопросы:
Анкетирование
. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы отбора и подбора персонала
.Оценка социальной и экономической эффективности направлений совершенствования системы отбора и подбора персонала
. Правовое сопровождение совершенствования системы отбора и подбора персонала
. Документационное обеспечение процесса подбора и отбора персонала
Заключение
Качественно новый уровень развития экономики и, в частности, конкретной организации не может быть достигнут без эффективного использования персонала.
Значение правильного выбора персонала исключительно важно для любой организации. Высококлассный персонал повышает эффективность функционирования организации, значительно увеличивая прибыль и уменьшая вероятность неудач.
Важным шагом в процессе обеспечения организации соответствующими её профилю человеческими ресурсами является подбор и отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма. Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают.
Политика отбора и найма, как правило, различна в разных организациях и зависит от принятой здесь системы ценностей. При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки.[11]
Чаще всего отдают предпочтение человеку, имеющему наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не тому, который, представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.
Таким образом, из всего представленного в курсовой работе материала можно сделать следующие выводы:
.Персонал - один из важнейших факторов выживания организации в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения в обеспечение фирмы персоналом и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.
.Эффективному использованию «человеческих ресурсов» предшествуют подбор и отбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе отделов кадров. Ошибки в подборе персонала влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.
.Эффективность работы организации и ее подразделений в значительной мере зависит от того, насколько качественно был осуществлен поиск и отбор персонала.
.Процедуры поиска и отбора персонала должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организацией и ее политики в области персонала. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цель организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы.
.Поиск и отбор работников требует комплексного подхода, учитывающего требования должности, потребности организации, выбор адекватных методов отбора и т.д.
.Формализация (обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.п.) и планирование процессов обеспечения новыми работниками повышают вероятность того, что будет отобран персонал, полностью отвечающий всем необходимым требованиям.
.При отборе важно использовать систему методов, направленных на то, чтобы с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации.
. В ЗАО «Медтроникс» люди принимаются на работу по определенным, выработанным опытом, критериям. Работники, занимающиеся набором персонала на свое предприятие, не только знают методы подбора и отбора, но и успешно применяют их на практике. Об этом свидетельствуют результаты успешной деятельности ЗАО «Медтроникс». И те не менее руководству ЗАО « Медтроникс» следует уделять больше внимания мотивации своего персонала. Это позволит заинтересовать работников в ещё более качественном выполнении своих обязанностей, и, самое главное, позволит повысить производительность труда персонала в целом, снизит издержки и значительно поднимет рентабельность и прибыль в своей деятельности[1].
В завершении хотелось бы отметить, что если мне доведется работать с персоналом, в том числе принимать решения о подборе, отборе и найме персонала, то этому участку работы я уделю наибольшее внимание, так как это позволит в дальнейшем сократить объем и моей личной работы, поскольку чем квалифицированнее будет персонал, тем приятнее будет работать каждому.
Список использованной литературы
. Абрамова И.Г. Персонал технология менеджера. - Москва.:ЦИПКК АП, 2007. - 236 с.
. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Гардарика, 2008. - 356 с.
. Виханский О.С., Наумова А. И. Менеджмент: Учебник.- Москва.: Экономистъ, 2009. - 670 с.
. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - Москва.: ЦИПКК АП, 2010. - 202 с.
. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. - М.: Дело, 2008. - 234 с.
. Герчикова И. Н. Менеджмент. - М.: Юнити, 2006. - 456 с.
. Грейсон Дж. Младший, О’Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. - М.: Экономика, 2010. - 296 с.
. Гусев Ю.В. Стратегия развития предприятий. - С-Пб.: Изд-во СПбУЭФ,2009. - 198 с.
. Драккер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты. - Москва.: Знание, 2008. - 223 с.
. Дружинин Е. Отбор персонала организации сквозь призму соционики //Управление персоналом. - 2009.- №10. - 12-21 с.
. И. Б. Дуракова, О. А. Родин, С. М. Талтынов. Теория управления персоналом. Учеб. пособие. - Выпуск 3, Воронеж, 2008. - 83 с.
. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2010. - 311 с.
. Зайцев Г.Г. Управление персоналом на предприятии. - Москва.: Изд-во МГУ, 2008. - 329 с.
. Джон Вильямс. Кадры управления в корпорациях США. - М.: Наука, 2006. - 278 с.
. Магура М.И. Поиск и отбор персонала.: -М.: ИНФРА-М, 2007. - 334 с.
. Менеджмент в России и за рубежом /2005.- 178 стр.
. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. - М.: "Знание", 2009. - 235 с.
. Мирская М.И., Дикарева А.Л. Социология труда. - Сб-П.:Поиск, 2006. - 198 с.
. Основы предпринимательского дела: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. /Под ред. Ю.М. Осипова.: БЕК, 2007. - 543 с.
. Основы управления персоналом: Учеб. для вузов/ Б.М. Генкин, Г.А. Кононова, В.И. Кочетков и др.; Под ред. Б.М. Генкина. - М.: Высш. шк., 2008. - 402 с.
. Карякин А.М. Управление персоналом: Электронное учеб. пособие. 3-я редакция/Иван. гос. энер. ун-т. - Иваново, 2006. С. 6.
. Семёнова О.К. Менеджмент. - Братск: Лот, 2007. - 340 с.
. Тарасов В.К. Персонал технология. - Москва.: Изд-во МГУ, 2009. - 452 с.
. Травин В.В. Основы персонального менеджмента. - М.: Дело,2005. 257с.
. Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. - М.: Автор, 2008г. - 318 с.
. Управление исследованиями и инновациями: Учебное пособие / Под ред. Р.Б. Дурова. - М.: Наука, 2003. - 239 с.
. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 270 с.
. Управление персоналом. Журнал. 1998 - 2005 гг.
. Уткин Э.А.. Профессия - менеджер. - М.: Экономика, 2001. - 209 с.
. http://www.b-seminar.ru/article/show/188.htm
33. http://www.hrm.ru/otbor-personala-i-upravlenie-chelovecheskimi-resursami-organizacii
Приложение 1
Организационная структура ЗАО «Медтроникс».
Рис.
Приложение 2
Выявления типа темперамента персонала
Рис.