ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 22.11.2023
Просмотров: 64
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
.2 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы отбора и подбора персонала
В качестве рекомендаций по совершенствованию системы отбора и подбора персонала в ЗАО «Медтроникс» были предложены следующие меры:
. Проверка рекомендаций.
. Психологическое тестирование с точки зрения безопасности.
. Использование методики «матрица соответствия».
Опишем более подробно содержание данных рекомендаций.
Как было отмечено в предыдущем параграфе, в процессе отбора персонала в ЗАО «Медтроникс» практикуется изучение рекомендаций кандидатов на вакантные должности. Считаю, что целесообразно ввести дополнительно практику проверки подобных рекомендаций.
Рекомендую менеджерам по персоналу ЗАО «Медтроникс» организовывать получение устной характеристики на бывшего работника от разных должностных лиц по уровням.
Так, например, при подборе работника менеджер по персоналу связывается по прошлому месту работы со своим коллегой с просьбой кратко описать положительные и отрицательные качества бывшего работника. Кроме того, менеджер беседует и с непосредственным руководителем кандидата. При подборе материально ответственных лиц и руководителей среднего звена это же делает начальник или сотрудник службы безопасности, контактируя со своими коллегами из службы безопасности бывшего работодателя.
Так, получение характеристик или рекомендаций, чьего-либо компетентного, внешнего и независимого мнения о кандидате, является существенным условием для принятия решения о трудоустройстве, и пренебрегать им не следует.
Второй раздел рекомендаций - это введение в практику отбора персонала психологического тестирования с точки зрения безопасности компании.
Как было отмечено, в ЗАО «Медтроникс» практикуется система психологического профессионального отбора. Однако, кроме применения психологических тестов профессионального отбора, существуют и подобные методы отбора с точки зрения безопасности. Считаю целесообразным применять их в практике отбора персонала в ЗАО «Медтроникс» тогда, когда нужно: определить зависимость от наркотиков и алкоголя; выявить пристрастие к азартным играм; выяснить предрасположенность кандидата к совершению противоправных действий, дерзких и необдуманных поступков в случае возникновения определенных обстоятельств; установить иные признаки, свидетельствующие о морально-психологической неустойчивости кандидата и т.д.
Наконец, предлагаю ввести в практику отбора персонала в ЗАО «Медтроникс» использование матрицы соответствия.
При использовании данной методики вся информация размещается в удобной для работы табличной форме.
Таблица строится следующим образом: в левой колонке перечисляются все должности согласно штатному расписанию, а в верхней строке - применяемые на предприятии конкретные процедуры отбора; на пересечении строк и колонок отмечается применение или не применение для данной должности этой процедуры отбора.
Пример формы матрицы соответствия представлен в виде таблицы 9 (разработано самостоятельно).
Таблица 9. Форма матрицы соответствия
| Должность | Процедуры отбора | ||||||||
| | Фэйсконтроль | Анкетирование | Кредитная история | Судимости | Психологическое тестирование на стресс | Тестирование на мотивацию | Изучение личностных качеств | Медицинское освидетельствование | Собеседование |
| Генеральный директор | нет | да | да | да | да | да | да | да | да |
| Главный бухгалтер | да | да | да | да | да | да | да | да | да |
| Менеджер отдела продаж | да | да | да | да | да | да | да | да | да |
| Телефонный оператор | да | да | да | да | да | да | да | да | да |
| Монтажник | да | да | да | да | да | нет | нет | да | да |
| Специалист сервисного центра | да | да | да | да | да | нет | да | да | да |
| Системный администратор | да | да | да | да | да | да | нет | да | да |
| Начальник склада | да | да | нет | да | нет | нет | нет | да | да |
| Грузчик | нет | нет | нет | да | нет | нет | нет | да | нет |
Построение такой матрицы, кроме своей основной задачи, позволяет провести «инвентаризацию» методов «фильтрации» кандидатов и расписать взаимодействие отдела кадров ЗАО «Медтроникс» и службы безопасности, а, следовательно, определить, кто ответственен за проведение конкретной процедуры. Кроме того, в рамках одного метода, например, анкетирования, можно указать несколько элементов этой процедуры: эмоциональная оценка содержания анкеты, полнота заполнения, степень подтверждения указанных сведений и т.д.
.3 Оценка социальной и экономической эффективности направлений совершенствования системы подбора и отбора персонала.
Изучив сложившееся в ЗАО «Медтроникс» состояние работы по управлению персоналом, считаю необходимым в целях её совершенствования выполнить следующие мероприятия:
Таблица 10.
| Раздел | Содержание мероприятий | Основные результаты |
| Совершенствование структуры | Оптимизация численности персонала, вертикальных и горизонтальных связей | Новая рациональная организационная структура управления Новое штатное расписание |
| Система отбора персонала | Определение потребности в кадрах Выработка критериев для отбора кадров Разработка процедур отбора | Положения о структурных подразделениях, должностные инструкции Форма анкеты для получения первичной информации о кандидатах Методы отбора, формы регистрации работы (журналы, бланки), контроль |
| | | Окончание Таблицы 10. |
| Адаптация работников | Подготовка правил по культуре поведения Программа введения работников в организацию | Справочник для работников Рекомендации по реализации процедуры введения новых работников Программа по закреплению кадров Положение о порядке и организации работы по адаптации новичков, поступивших на работу |
| Обучение персонала | Разработка программ обучения для новичков и постоянного персонала | Планы и программы обучения по направлениям Оценка эффективности обучения |
| Оценка результатов работы персонала | Разработка стандартов по деятельности работников Разработка процедур аттестации и оценки персонала | Анализ выполнения стандартов Положение о проведении аттестации Формы и бланки по аттестации Формы индивидуальных отчетов |
| Система стимулирования | Проведение опросов по вопросам отношения к своей работе Разработка Положения о премировании Создание фонда стимулирования | Результаты проведенных опросов Формы стимулирования, методы оценки показателей для материального поощрения Фонд планового и разового премирования персонала |
Предложенные мною мероприятия помогут сократить издержки организации по поиску новых сотрудников, их адаптацию, обучению и так далее.
.4 Правовое сопровождение совершенствования системы подбора и отбора персонала
В данной курсовой работе в процессе совершенствования системы отбора и подбора персонала большое значение было отведено методу анкетирования. Анкетирование подразумевает под собой получение и обработку каких - либо личных данных работника. Процесс получения и обработки этих данных регламентируется трудовым кодексом РФ.
Вступивший в силу в феврале Трудовой кодекс РФ содержит нормы, устанавливающие правила обработки персональных данных работников. Прежде всего, под персональными данными понимается информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. Такая формулировка правовой нормы позволяет относить любую запрашиваемую работодателем информацию о работнике к персональным данным. Упрекнуть кадровика (фактически являющегося уполномоченным лицом на запрос информации) в том, что он интересуется семейным положением работника из праздного любопытства, а не в связи с трудовыми отношениями довольно сложно.
Под обработкой персональных данных понимается получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование информации о работнике.
Случай с анкетированием при приеме на работу не в полной мере подпадает под действие главы 14 «Защита персональных данных работника» Трудового кодекса РФ. Ведь в ней правом на защиту наделяется работник, то есть физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. При анкетировании, осуществляемом с целью подбора персонала, трудовых отношений еще нет. Соискатель в Трудовом кодексе РФ обозначен как «лицо, поступающее на работу». В отношении такого лица каких - либо оговорок глава 14 Трудового кодекса РФ не содержит.
Однако, в том случае, если соискатель стал вашим работником, заполненная им анкета становится источником персональных данных, и работа с ней уже должна осуществляться по нормам статей 86-89 Трудового кодекса РФ.
При обработке персональных данных работодатель и его представители обязаны соблюдать следующие общие требования: